Język kandydatów to temat rzeka. Sama przez ostatnie kilka lat odmieniłam to sformułowanie przez wszystkie przypadki. Cały czas zastanawiam się jednak, czy pracodawcy wystarczająco dużo czasu poświęcają na pracę nad językiem i stylem swojej komunikacji.
Atrakcyjność oferty pracy to wciąż kluczowy z perspektywy kandydatów element wpływający na ich decyzję o udziale w procesie rekrutacyjnym.
Candidate experience kandydatów to naprawdę nie fizyka kwantowa. Szczególnie, że informacje o potrzebach przyszłych pracowników są na wyciągnięcie ręki.
Komunikacja employer brandingowa zdecydowanej większości pracodawców w Polsce kończy się wraz z ostatnim dniem pracy pracownika w firmie.
Ci kandydaci! Nie reagują na świetnie napisane oferty pracy, nie odpisują na wiadomości prywatne, nie przychodzą na umówione spotkania.
Połowa użytkowników YouTube’a deklaruje, że korzysta z serwisu, by dowiedzieć się więcej o rzeczach, których wcześniej nie robili.
Wydawaćby się mogło, że nie ma bardziej banalnego elemetu zakładki kariera niż formularz aplikacyjny.
Pokolenie, o którym najchętniej mówi się w kontekście rynku pracy to oczywiście Millenialsi. W kolejce do pracodawców ustawia się jednak kolejne pokolenie – generacja Z.
Kandydaci nie przychodzą na umówione spotkania rekrutacyjne. A przecież wystarczy tylko napisać SMS, czy krótkiego maila z informacją o zmianie planów. Rekrutacja to dziś koszmar! Takimi wnioskami dzielą się ze mną coraz częściej osoby prowadzące rekrutacje.
Do 2025 r. na polskim rynku pracy może brakować nawet 1,5 mln osób. Oznacza to konieczność zatrudniania dodatkowo każdego roku ponad 300 tys. pracowników.
Pewnie słyszeliście, że IKEA zwolniła pracownika, który na wewnętrznym forum wyraził opinię mogącą (zdaniem firmy) „naruszyć dobra i godność osób LGBT+”.
O tym, czego kandydat chce powiedziano choćby na tym blogu naprawdę sporo.