A jak audyt marki pracodawcy

Ciągle mówimy o budowie silnej marki pracodawcy, prowadzeniu świadomych działań w obszarze EB, ale tak naprawdę na nic zdadzą się one, jeśli nie odrobimy pracy domowej. Nasze działania trzeba zacząć od początku, czyli od audytu. I wcale nie jest to powód do zmartwień.

Dlaczego audyt jest tak ważny?

Audyt marki pracodawcy to diagnoza stanu działań prowadzonych wokół marki pracodawcy – ocena funkcjonujących procesów, narzędzi. Dzięki jego przeprowadzeniu możliwa jest ocena, które elementy działają, jakie zmiany są konieczne do wprowadzenia oraz jakie tak naprawdę są oczekiwania odbiorców – kandydatów i pracowników. W uproszczeniu audyt daje nam informacje na temat tego JAK JEST NAPRAWDĘ, a nie JAK MYŚLIMY, ŻE JEST.

elementy audytu

Tak naprawdę audyt podzielić można na dwa etapy:

  • Analiza danych zastanych, czyli popularny desk research – obejmuje on analizę wszystkich tych elementów, które w firmie już funkcjonują. Na tym etapie należy przyjrzeć się obowiązującym procedurom, narzędziom i dokumentom. Sprawdzamy nie tylko jak komunikacja była prowadzona, ale też jakie efekty przyniosła. Na tym etapie warto skorzystać z zewnętrznych narzędzi, które mogą wesprzeć analizę np. Brand24, który pokaże co o Twojej marce pracodawcy piszą w sieci czy SoTrender, który wesprze analizę obecności pracodawcy w social media.
  • Badania jakościowe i ilościowe  – obejmują one najczęściej ankiety (badania ilościowe) i wywiady indywidualne przeprowadzone z odbiorcami komunikacji marki pracodawcy – kandydatami i pracownikami. Te pierwsze mogą mieć formę pytań otwartych jak i zamkniętych, te drugie to spotkania one-to-one czy grupowe warsztaty strategiczne. Dobrze, jeśli badania jakościowe prowadzone są po badaniach ilościowych, pozwalają one bowiem w zdobyciu pogłębionych wniosków nt. potrzeb i oczekiwań odbiorców.

Zarówno analiza desk research jak i badania powinny dotyczyć wszystkich elementów składających się na markę pracodawcy. Wśród nich wyróżnić należy m.in.:

DZIAŁANIA OFFLINE
  • komunikacja ATL (reklamy w TV, radio, outdoor)
  • komunikacja BTL (ulotki, katalogi, biuletyny etc)
  • eventy, w tym obecność na targach pracy
  • artykuły ekspercie, poradniki
obecność online
  • zakładka kariera (wersja desktopowa oraz mobilna)
  • opinie o pracodawcy zamieszczane online (np. na GoWork.pl czy Goldenline.pl, ale też w serwisach społecznościowych)
  • ebooki i webinary udostępniane kandydatom
  • korporacyjne kanały social media
  • karierowe kanały social media
Proces rekrutacji i candiadate experience
  • ogłoszenia o pracę (zamieszczanie na stronie www, na job boardach, w mediach społecznościowych)
  • proces aplikacji
  • rozmowy rekrutacyjne
  • wybór kandydata
  • komunikacja w procesie rekrutacji
  • proces onboardingu i szkolenia wstępne
Employee experience
  • zaangażowanie pracowników
  • zadowolenie pracowników
  • ocena jakości i przydatności kanałów komunikacji wewnętrznej

Ostatni etap audytu

Ostatnim krokiem skutecznego audytu jest podsumowanie każdego etapu, czyli przygotowanie raportów z kluczowymi wnioskami z przeprowadzonych analiz. Dopiero mając te materiały, a co za tym idzie pełny obraz EB-owego krajobrazu, można rozpocząć prace nad strategią marki pracodawcy.

A jakie są Wasze doświadczenia z audytami? No i najważniejsze, czy podejmujecie się ich samodzielnej realizacji, czy wolicie je zlecić zewnętrznemu wykonawcy?

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

Employer branding wagi wyższej. Czy marka pracodawcy może mieć swoje zdanie na tematy społeczno-polityczne?

Work-life balance, rozwój, wyjątkowy zespół, praca, która pozwoli Ci wyrazić siebie – to podstawowe elementy każdej komunikacji z kandydatem. Ale czy są to informacje wystarczające? Coraz częściej słychać głosy przekonujące, że kandydaci oczekują od pracodawców czegoś więcej. Praca ma wpisywać się w styl życia pracowników, odzwierciedlać ich zainteresowania, ale i poglądy. No właśnie. Tylko czy marka powinna głośno wyrażać swoje zdanie na przykład na tematy społeczne i polityczne?

Młode pokolenia kandydatów – Millenialsi i Zetki mają dość jasne oczekiwania swojej pracy marzeń – ma ona robić różnicę i zmieniać świat na lepsze.

Jak donosi magazyn Fortune pozytywny wpływ na społeczeństwo poprzez swoją karierę zawodową chce mieć aż 80% Zetek, czyli dzisiejszych nastolatków i dwudziestolatków dopiero wchodzących na rynek pracy. Podobnie jest w przypadku ich starszych kolegów, czyli 30-letnich Millenialsów. Nie negują oni podstawowej roli biznesu, jaką jest zarabianie pieniędzy, ale na równi z celami finansowymi stawiają oni tworzenie innowacyjnych rozwiązań, rozwój pracowników i dobrobyt społeczeństwa.

Raport Deloitte The 2015 Deloitte Millennial Survey. Mind the gapsChoć 73% reprezentantów generacji Y wierzy w to, że biznes ma pozytywny wpływ na społeczeństwo, to w ocenie aż 75% badanych skupia się on przede wszystkim na swoich produktach/usługach i zyskach, zamiast przyczyniać się do poprawy dobra ogółu.

Czyżby znaczyło to, że w komunikacji employer brandingowej jest miejsce na prezentację poglądów społecznych, a nawet politycznych? Tak. Przykładem pracodawcy, który daje swoim ludziom niczym nieograniczoną wolność wyrażania poglądów, a wręcz promuje ich zaangażowanie społeczne, ocierające się wręcz o polityczne tematy z pierwszych stron gazet jest Google. Pracownicy firmy mogą dołączyć do jednej z 20 grup roboczych wypracowujących rozwiązania z obszaru tzw. diversity, czyli różnorodności. Jest więc społeczność Azjatów, Afroamerykanów, czy LGBT.

Jednym z projektów Google, który wspiera środowiska LGBT jest #ShowUp. Na firmowym blogu pisze o nim Mohit Jolly, Head of Strategy i Operations, który już w pierwszym akapicie swojego wpisu deklaruje, że jest gejem. Dalej pisze, że dołączając do firmy był niezwykle podekscytowany jest społecznym zaangażowaniem w problemy gejów, lesbijek, osób bi- i transseksualnych. Przyznaje też, że praca w Google i wprowadzane konkretnych produktów i usług pozwala mu zmienić codzienne życie całego środowiska LGBT.

Jeden z eventów z cyklu #ShowUp realizowanych przez Google w 2017 roku.

Możecie powiedzieć, że Google stanowi klasę samą w sobie i mało jest firm, które tak odważnie podchodzą do swojej marki i komunikacji z otoczeniem. Wbrew pozorom stanowi on jednak wyjątku. Oto kampania, którą na początku tego roku rozpoczęła Aribnb:

Reklama dzięki swojej prostocie i mocnemu przekazowi podbiła tegoroczny Super Bowl. Niedługo później australijski oddział firmy wypuścił jeszcze jeden film, tym razem poświęcony małżeństwom osób tej samej płci.

Pytanie brzmi – czy mimo oczekiwań kandydatów młodego pokolenia, ta gra jest warta świeczki? Bez wątpienia taka komunikacja może silnie spolaryzować kandydatów. Z drugiej jednak strony, zaprezentowana w ten sposób otwartość światopoglądowa pracodawcy jest pierwszym krokiem do choćby rozwoju programów z obszaru różnorodności. Czekam, aż do takiego stylu komunikacji dojrzeją również pracodawcy w Polsce. I mam tu na myśli nie tylko słowa, czy pisemne zapewnienia na stronach www, czy materiałach promocyjnych, ale konkretne działania, aktywizujące zarówno pracowników, jak i społeczność lokalną.

A jakie jest Wasze zdanie na temat employer brandingu wagi wyższej?

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

[Recenzja] „Narratologia” Pawła Tkaczyka, czyli jak opowiadać historie

Narratologia” była bez wątpienia jedną z bardziej wyczekiwanych przeze mnie w tym roku książek. Paweł Tkaczyk to marka sama w sobie. Każdy, kto choć raz słuchał jego wystąpień, webinarów, czytał jego blog, czy brał udział w prowadzonych przez niego szkoleniach wie, że naprawdę potrafi on uwodzić słowem. Zapraszam na kolejną odsłonę cyklu #biblioteka.

Sięgając po „Narratologię” Pawła Tkaczyka z góry zakładałam, że znajdę w niej gotowy przepis na to, jak stworzyć atrakcyjną dla słuchacza historię. Myślałam, że to klasyczny poradnik, który na początku przypomni mi, jak ważne jest przykucie uwagi słuchacza, a później w kilkunastu punktach przeprowadzi mnie przez proces tworzenia historii. Mój błąd. Jak sam we wstępie przyznaje autor:

[…]”Narratologia” nie jest prostą instrukcją. Musisz zrozumieć ludzki mózg, sposób funkcjonowania języka, zagłębić się w emocje, a w końcu poznać schematy opowieści. Dopiero wtedy możesz pozwolić sobie na stworzenie dobrej historii. 

O kulisach powstawania książki dowiedziałam się sporo z podcastu „Mała Wielka Firma”.  Okazuje się, że sami książka trafiła do druku Paweł Tkaczyk zdążył napisać aż trzy wersje „Narratologii”. Pierwsza była bardziej zbiorem badań nt. opowiada historii, druga – obszerną, przyciężką pozycją popularnonaukową, a dopiero trzecia wersja łączy wiedzę teoretyczną z praktyką. Jest to bardzo sprytny zabieg. Dzięki niemu autor przekazuje nam mnóstwo wiedzy, ale w niezwykle przystępnej formie, cały czas opowiadając nam historię o … opowiadaniu historii:

Jest spora różnica pomiędzy mówieniem, a opowiadaniem. I pomimo, że mówienie przychodzi nam naturalnie, to opowiadanie niesie za sobą magiczną moc zmieniania rzeczywistości. 

Czy „Narratologia” zmieniła mój świat? Na pewno pozwoliła spojrzeć na storytelling nie tylko jako na chwilowy trend, ale jako na must have nowoczesnej komunikacji.

Inne wnioski? Oto one:

  1. Nie ma jednego przepisu na atrakcyjną historię. Są jednak schematy, które pomogą Ci ją stworzyć

Jak przekonuje Paweł Tkaczyk opowiadając jakąkolwiek historię warto sięgać po najprostszą strukturę jaką jest … bajka.  Doskonałym źródłem inspiracji mogą okazać się choćby produkcje Pixara, który stoi za sukcesem takich filmów jak „Toy Story”, „Potwory i spółka”, czy „W głowie się nie mieści”.

2. Im bardziej wciągająca opowieść, tym większe korzyści możemy odnieść.

Paweł Tkaczyk przekonuje, że nie warto iść na łatwiznę.

Przypomina też, że bardzo często to właśnie opowieść jest wartością dodaną dla produkty, usługi i stanowi o jego wyjątkowości.

3. Nawet najbardziej atrakcyjna opowieść jest nic nie warta, jeśli nikt jej nie usłyszy

Aby opowieść była skuteczna, musi być opowiedziana we właściwym kanale i powinna przybrać właściwy format. Dlatego dobór formy komunikatu jest równie ważny co jego treść. Inaczej będziemy mówić do naszych odbiorców w komunikacji mailowej, inaczej na stronie www, a inaczej w mediach społecznościowych.

Myślę, że nie warto „Narratologii” szufladkować wyłącznie jako lektury dla marketingowców, czy PR-owców. To książka po którą powinien sięgnąć każdy, kto choć raz w swoim życiu musiał przykuć uwagę innych, zaproponować im jakieś rozwiązanie,  przekonać innych do swojego punktu widzenia – prowadząc szkolenie, występując publicznie, czy po prostu biorąc udział w spotkaniu biznesowym.  Do jej lektury zachęcam i Was 🙂

Tytuł: Narratologia

Autor: Paweł Tkaczyk

Wydawnictwo: Wydawnictwo Naukowe PWN

Cena: 49,90 zł

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

Czary-mary! 4 sposoby, by wznieść Twoją markę pracodawcy na wyższy poziom

Jeśli macie poczucie, że komunikacja employer brandingowa Waszej firmy zatrzymała się gdzieś na przełomie lat XX i XXI wieku – ten tekst jest dla Was.  Oto 4 sposoby, dzięki którym wy zmienicie się w Harrego Pottera employer brandingu, a marka Waszego pracodawcy oddetchnie świeżym powietrzem i przeniesie się wprost do świata magii i czarodziejstwa.

Do dzieła! 🙂

#1. Dywersyfikuj komunikację w social media

Tak, Facebook jest najpopularniejszym dziś serwisem społecznościowym w Polsce i na świecie. (sprawdź oficjalne statystyki). Ale social media się na nim nie kończą. I nie powinna kończyć się na nim komunikacja Twojej firmy. Dobór kanałów zależy w dużej mierze od tego, gdzie są obecni Twoi odbiorcy. Warto pamiętać, że każdy kanał rządzi się swoimi prawami i daje zupełnie inne możliwości. To, że sam nie korzystasz z Twittera, nie znaczy, że nie korzystają z niego kandydaci, których poszukujesz. To, że sam nie masz konta na Snapchacie (zobacz: 6 inspirujących pracodawców) i nie publikujesz Stories na Instagramie (zobacz: 5 sposobów na wykorzystanie Instagrama do budowy marki pracodawcy), nie znaczy, że nie robią tego młodzi studenci, których chcesz przyciągnąć na staże czy praktyki. Dla nich narzędzia te są naturalnym narzędziem komunikacji. Niech świadczy o tym post Uniwersytetu Wrocławskiego 🙂

#2. Pamiętaj o komunikacji wideo

Czas wideo trwa. I to zarówno tej LIVE, jak i materiałów przygotowywanych wcześniej.  Statystyczna firma publikuje dziś miesięcznie 18 materiałów wideo, do najpopularniejszych rodzajów należą: poradniki, materiały demonstracyjne, poradniki z cyklu „How to?” oraz referencje i testymoniale.

Rodzaje najczęściej publikowanych na wideo treści. Inspiracja: Hubspot.com

W komunikacji około HR-owej można wykorzystać je na wiele sposobów. Choćby jako narzędzie informujące o trwającej rekrutacji:

#3. Buduj relacje z influencerami

Influencerzy to liderzy opinii online. Konsumenci pod ich wpływem kupują produkty, zamawiają usługi, jak sami deklarują – są dla nich pierwszym źródłem informacji i dzięki ich opinii żyją bardziej świadomie. Pisałam już kilkakrotnie, że są też przyszłością komunikacji z kandydatami (czytaj wszystkie teksty nt. współpracy z liderami opinii).  Tym bardziej, że o pracodawcach (czy tego chcą, czy nie) blogerzy i youtuberzy piszą i mówią. Rzućcie okiem na poniższy film, w którym autorka kanału Olfaktoria dzieli się swoimi wrażeniami z pracy w sieci perfumerii Douglas. Mówi o zarobkach, premiach, prezentach, a w dyskusję chętnie włączyli się inni użytkownicy (na dziś pod filmem jest ponad 600 komentarzy). Brak komentarza ze strony firmy, to niewykorzystana szansa na rozpoczęcie dialogu z kandydatami i zaprezentowania swojego stanowiska.

#4. Postaw na storytelling

Dobra historia jest jak bagno – wciąga. To właśnie dlatego w nowoczesnym employer brandingu nie chodzi o to, by po prostu pisać o firmie, jej pracownikach, czy aktualnych ofertach pracy, ale by opowiedzieć ich historię. Pomoże w tym storytelling. Zainteresowanych poznaniem jego podstaw odsyłam do webinaru Pawła Tkaczyka:

lub do jego książki „Narratologia„, której recenzja niedługo ukaże się na blogu 🙂

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

 

WYWIAD: Pracownik to najlepszy headhunter. Nadchodzi era rekomendacji pracowniczych

Pracownicy to Twoja armia. Są najlepszą (lub jeśli na to zasługujesz najgorszą) reklamą Twojej firmy jako pracodawcy. Jak pokazują badania, pod kątem zaufania społecznego na łeb na szyję biją prezesów, członków zarządu, rzeczników prasowych. Ich opinia jest dla społeczeństwa kluczowa w kontekście traktowania pracowników i klientów, wyników finansowych i zarządzania operacyjnego, oceny praktyk biznesowych czy stosunku do społeczności lokalnych. Nie inaczej jest w przypadku rekrutacji. To dlatego coraz większą popularność zyskują dziś platformy, na których pracownicy dzielą się opiniami o pracodawcach (Glassdoor, a w Polsce GoWork.pl czy Goldenline) i platformy rekomendacji pracowniczych. 

Dlaczego właśnie to ostatnie rozwiązanie jest warte uwagi?

  • kandydaci pozyskani za pośrednictwem rekomendacji przynoszą średnio 25% więcej zysków niż Ci pozyskani metodami tradycyjnymi (Staffing.org)
  • rekrutacje z pomocą programów rekomendacji są tańsze (raport Archivers)

W czym tkwi sukces rekomendacji pracowniczych? W dość banalnej prawdzie – nikt lepiej i szczerzej niż pracownik nie powie o blaskach i cieniach pracy w danej firmie 🙂

Employee GIF - Find & Share on GIPHY

Jednym z polskich dostawców programów poleceń pracowniczych jest ShareHire, czyli bohater cyklu #dobrebopolskie. Platforma umożliwia pracownikom polecanie ofert pracy w ich firmie za pośrednictwem maila, mediów społecznościowych, a nawet SMS. Jak przekonuje Marcin Giełzak, Wiceprezes  Zarządu Sharehire:

Społeczność talentów skupiona wokół marki to potężny zasób. Dzięki niej firmy mają łatwy dostęp do sieci kontaktów swoich pracowników, ale także alumnów, podwykonawców, klientów, stażystów. W tej masie ludzi jesteśmy w stanie znaleźć specjalistę właściwie w każdym obszarze. Jesteśmy też w stanie wybrać tych najlepszych, bo podlegają oni pre-selekcji samych polecających – ich znajomych, którzy wiedzą o nich rzeczy, które trudno wyrazić w CV, a niełatwo wychwycić nawet w toku rozmowy kwalifikacyjnej. Społeczność talentów to także zasób, który są sam replikuje (jedni uczestnicy wciągają kolejnych) oraz zupełnie unikalny. Polecający firmy A to jej społeczność, do której firma B wcale nie ma łatwego dostępu.

Kto chce poznać wszystkie inne polskie, warte uwagi narzędzia dla HR-owców powinien kliknąć TUTAJ, a wszystkich pozostałych zapraszam do lektury mojej rozmowy z Marcinem.

Marcin Giełzak, wiceprezes ShareHire

– Marcin, czy rekomendacje to przyszłość rekrutacji?

– Jednym słowem: tak. Kiedyś program poleceń wymagał poważnych nakładów pracy – opracowania polityki i regulaminu, zadbania o zgodność z GIODO, zarządzania wypłacaniem i rozliczaniem nagród… w dobie outsourcowanych programów poleceń wszystkie te zadania realizują podmioty zewnętrzne, takie jak ShareHire. To znacząco obniża barierę wejścia i sprawia, że coraz więcej firm stawia właśnie na polecenia.

– Czy kandydatów rekomendować mogą tylko pracownicy?

Pracownicy to najczęściej angażowana w polecenia grupa, ale wcale nie jedyna. Zauważamy, że bardzo dobrze sprawdzają się polecenia od alumnów – czyli byłych pracowników. Firmy, które cieszą się ugruntowaną obecnością w mediach społecznościowych także łatwo “konwertują” swoich obserwujących i fanów w polecających.

Tak wygląda platforma poleceń pracowniczych w firmie Billenium. Źródło: ShareHire

Ale prawdą jest, że nadal większość programów adresowana jest fundamentalnie do pracowników. Dlaczego? Po pierwsze dobrze znają firmę, jej kulturę organizacyjną, rozumieją jakich ludzi potrzeba – i z jakimi chcieliby pracować. Poczucie wpływu na kształtowanie własnego zespołu jest ważnym motywatorem. Po drugie, pracownicy w naturalny sposób posiadają liczne kontakty zawodowe w swoim obszarze specjalizacji. Potrzebują tylko odpowiednich narzędzi – oraz motywacji – by do nich sięgnąć. Tutaj dobrze sprowadzają się oczywiście nagrody – zawsze jednak muszą być dopasowane do oczekiwań pracowników. W jednej firmie sprawdzają się nagrody finansowe, w innej rzeczowe, w jeszcze innej unikalne doświadczenia. Po trzecie wreszcie, z czasem pojawiają się “elitarni” polecający, ludzie o szerokich networkach, umiejętnościach interpersonalnych, którzy z czasem doskonalną się w sztuce rekomendacji. Gdy rekruter widzi, że ktoś 3 razy w przeszłości polecił mu dobrego programistę Java albo, że dzięki niemu zatrudnił już 4 handlowców, na przyszłość będzie wprost prosić go o polecenia. Wytwarza się nowy proces w firmie – zbierania poleceń.

– Czyżby pracownicy firm mieli większą wiedzę na temat wartościowych kandydatów na rynku niż rekruterzy?

– Pracownicy – i inni polecający robią to, co przychodzi im naturalnie. Kontaktują się ze znajomymi przez mail, media społecznościowe czy SMS. Ci znajomi bardziej ufają im, ludziom z krwi i kości, aniżeli nawet najlepszemu employer brandingowi. Wolą też rozmawiać z nimi niż headhunterem. Pracujemy z firmami, które mają 20 czy 40 tys. pracowników – przemnóżmy to przez ich sieci kontaktów a zobaczymy skalę z którą trudno headhunterowi rywalizować. To samo z firmą, której social media czy zintegrowaną z programem poleceń stronę kariera odwiedzają dziesiątki tysięcy ludzi miesięcznie. Podobnie jak w małej firmie – kto zna dobrych magazynierów, jeśli nie inni magazynierzy? Wieści szybko się rozchodzą, że można pomóc znajomemu, a samemu dostać nagrodę.

– Mamy jakieś dane, które to potwierdzają?

– Badania prowadzone m.in. przez LinkedIn czy Jobvite zdecydowanie pozycjonuję polecenia jako najskuteczniejszą metodę rekrutacji, a przy tym – sprzyjającą retencji oraz ograniczaniu kosztów. Podzielę się naszymi doświadczeniami z branży IT, bo ostatnio badaliśmy efektywność w tym obszarze. Udało nam się zapełnić 41% wakatów właśnie z polecenia. Nagrody wynosiły od 1 500 do 8 000 zł, czyli bardzo daleko od znacznie wyższych stawek agencyjnych. Retencja, po pół roku od badania, wynosi 98%. W przypadku pracowników blue collar, zwłaszcza magazynierów, efektywność wyniosła 63% liczby wakatów.

– Co zyskuje firma wdrażając program rekomendacji pracowników?

– Każdy program poleceń jest inny, bo i inne Klient postawił nam i sobie cele przed wdrożeniem. Niektóre firmy szukały szybkiego dostępu do jakościowych kandydatów poprzez sieci kontaktów swojej społeczności. Inne chciały budować zaangażowanie uruchamiając grywalizację, moduł CSR, oferując niecodzienne nagrody. Jeszcze inne chciały zaoferować benefit dla podwykonawców czy klientów, możliwość polecania powiązaną z nagrodami, które wzmocni więź tych osób z marką.

– Z jakiego wdrożenia na polskim rynku jesteście szczególnie dumni?

– Jesteśmy dumni z tego, że pracujemy do rozpoznawalnych marek, w tym dla kilku spośród największych pracodawców w Polsce. Cieszy nas też, że z naszych rozwiązań korzystają nie tylko banki, ubezpieczyciele, sektor IT czy firmy z “wielkiej czwórki”, ale także sieci sklepów, hurtowni – czyli firmy odnośnie których powątpiewano, czy polecenia się tam przyjmą.

Nie chciałbym wyróżniać konkretnego wdrożenia. Każde jest unikalne, wszystkie wiązały się z głębokim przemyśleniem potrzeb i specyfiki Klienta, więc nie jest tak, że te o których więcej mówiono w mediach są dla nas ważniejsze.

– Możesz pokrótce opisać mechanizm najbardziej podstawowego programu rekomendacji?

– Każdy z naszych Klientów otrzymuje własną platformę poleceń dostosowaną do jego potrzeb i zintegrowaną z jego “infrastrukturą rekrutacyjną” – od strony Kariera po system ATS. Taki portal jest naturalnym przedłużeniem brandingu Klienta – ma jego logo, czcionki, zdjęcia, teksty, podstrony informacyjne stworzone w konsultacji z nim. Ma też publikowane przez Klienta oferty pracy. Na każdej z nich znajduje się przycisk “polecaj”. Gdy użytkownik go kliknie otrzyma swój własny, unikalny link polecający. Ten link wysyła do osoby, którą chce zarekomendować, tak jakby wysyłał link do artykułu czy filmiku na YouTube.

Źródło: ShareHire

 

Kandydat klikając w link zobaczy ogłoszenia i będzie poproszony o złożenie własnej aplikacji. To ważny element: nikt nigdy nie dotyka nie swojego CV, decyzja o aplikowaniu leży w pełni po stronie polecanego. Jeśli jest pozytywna, CV spada do ATS, a system wiąże już polecającego z Kandydatem, tak, że w razie zatrudnienia wiemy komu przekazać nagrodę.

Rekruter robi to, co robić musi tak czy inaczej – klika statusy w rodzaju “odrzucony”, “zatrudniony”, “do zatrudnienia z dniem…”. Wybór takiego statusu generuje automatycznie mail do polecającego informujący go, co dzieje się z jego kandydatem. To automatyzuje komunikację i odciąża HR.

Resztą, czyli płatnością nagród, ich rozliczaniem, zapewnianiem help desku, dbaniem o komunikację i optymalizację programu zajmuje się ShareHire.

– Jakie plany ma Share Hire na przyszłość?

– Niedawno uruchomiliśmy polecenia i rekrutację przez SMS z myślą o tych firmach, gdzie pracownicy nie mają wiele styczności z komputerem lub są w ciągłym roku. Systemy SMS-owe pozwalają też na pozyskiwanie aplikacji od samych kandydatów w sposób natychmiastowy – wystarczy wywiesić kartkę w oknie “chcesz u nas pracować? wyślij SMS o treści “aplikuję” pod nr….” Widzimy duże zainteresowanie takim rozwiązaniem wśród firm, które szukają osób na stanowiska sprzedażowe, produkcyjne czy magazynowe.

Rozwijamy też programy Klientów, którzy są z nami najdłużej. Tworzymy nowe moduły zaangażowania pracowników i innych członków społeczności talentów – za wcześnie aby mówić o szczegółach, ale mogę zdradzić, że ma to związek ze zjawiskami takimi jak sharing economy, banki pomysłów czy wolontariat pracowniczy.

Prowadzimy także rozmowy z Klientami za naszą zachodnią granicą oraz m.in. w Irlandii. Nie ukrywam, że tłumacze mają niemało pracy przy tworzeniu nowych wersji językowych naszych rozwiązań, które niebawem powinny już pomagać pozyskiwać nowych i angażować dotychczasowych pracowników także w innych krajach.

– Życzę Wam powodzenia i bardzo dziękuję za rozmowę 🙂

Wszystkich, którzy chcieliby dowiedzieć się więcej o narzędziu ShareHire odsyłam na ich stronę: www.sharehire.pl. 

Przypominam też, że wszystkie teksty z cyklu #dobrebopolskie, w których pokazuję polskie narzędzia dla branży HR znajdziecie TUTAJ.

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

Inspirujące zakładki kariera – subiektywne zestawienie

Zbierając materiały do tekstu poświęconego UX zakładek kariera, zdałam sobie sprawę, że dużo szybciej znajduję inspirujące przykłady stron www zagranicznych pracodawców, niż tych z Polski. Czyżby w rodzimym, EB-wym, web-designerskim biznesie było tak źle, jak podpowiada Dilbert?

Rankingi, które znalazłam w sieci były już lekko przykurzone, postanowiłam więc przygotować własne, subiektywne zestawienie najciekawszych zakładek kariera. A zatem, do dzieła.

MERIXSTUDIO – IT

Zakładka kariera przyciąga uwagę przede wszystkim dzięki koncentracji na … ogłoszeniach o pracę. Są wybitnie czytelne, a komunikaty w nich zawarte na pewno nie są oczywiste i przypadkowe.

Luxoft – IT

W swojej komunikacji do kandydata na pierwszy plan wyciąga… rekrutera. Nic dziwnego, najlepszy specjalistów z branży IT i nowych technologii nie przyciągną przeciętniacy. Później jest równie dobrze – widoczne i czytelne oferty podzielone na „najnowsze” i „gorące” oraz szczegółowa komunikacja elementów ważnych z punktu widzenia kandydatów – zasad programu relokacyjnego i programu poleceń pracowniczych.

McDonald’s – HoReCa

Strona, którą przywołuję na blogu i na swoich szkoleniach regularnie. Doceniam ją za prostotę i całkowite podporządkowanie treści potrzebom odbiorców. Kandydat przez cały czas pobytu na stronie prowadzony jest za rękę, a firma odpowiada na kolejne pojawiające się w jego głowie pytania:

  • Co zrobić, żeby dostać pracę?
  • Jak wygląda proces rekrutacyjny?
  • Kogo szukają?
  • Co dostanę w zamian?
  • Czy mam szansę na rozwój wewnątrz organizacji, czy już zawsze będę pracownikiem restauracji?

MC DONALDS_zakładka kariera

ClearCode – IT

ClearCode pokazuje jak przygotować prostą, przejrzystą stronę, w której język i grafika w całości dopasowane są potrzeb i zainteresowań kandydatów. Mamy więc nawiązania do Gwiezdnych Wojen, mamy ikony wspierające komunikację i liczby, które dodatkowo wzmacniają przekaz.

ClearCode_zakładka kariera

EY Polska – konsulting

Już na samym początku widoczny jest podział na studentów i profesjonalistów, który bardzo ułatwia nawigację na stronie.  W zależności od wybranej zakładki treści dopasowane są do potrzeb odbiorców. Studenci korzystają ze strony www, która jest spójna wizualnie z całą komunikacją pt. „Zacznij poziom wyżej” , która prowadzona jest m.in. na uczelniach wyższych. Profesjonaliści otrzymają konkretne informacje nt. specjalistycznej i menedżerskiej ścieżki kariery w EY.

Kompania piwowarska – FMCG

To spójna, czytelna i bogata w treści strona.  W oczy rzucają się informacje o wyróżnikach pracodawcy, oferowanych benefitach pracowniczych oraz wolontariacie, który stanowi ważny element kultury korporacyjnej firmy.

Puro Hotels – Horeca

Minimalistyczna strona urzekła mnie czytelnością i szczerością komunikatu: Szczęśliwy pracownik, to nasz pracownik. […] Chodzimy w trampkach, nie w lakierkach. Wszyscy gramy do jednej bramki. Zawsze według zasad fair play – na koleżeńskich zasadach. Organizujemy zajęcia z teambuildingu i wyjazdy firmowe. Oferujemy liczne szkolenia branżowe, pakiet medyczny, a także preferencyjne stawki dla pracowników i rodzin w siostrzanych obiektach PURO. A do tego z myślą o młodych kandydatach stworzony został quiz.

Eurocash – handel 

To zakładkę cenię za czytelność i jasny podział komunikatów pod względem potrzeb odbiorców: studenci na lewo, profesjonaliści na prawo.

Co sądzicie o powyższych zakładkach kariera? A może macie swoje typy lub po prostu chcecie pochwalić się własną realizacją? Czekam na Wasze komentarze i polecenia.

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

 

Case study igus i eRecruiter: Jak mierzyć efektywność procesów rekrutacyjnych?

Czy wdrożenie do firmy systemu ATS może być początkiem prawdziwej HR-owej rewolucji? Przykład firmy igus pokazuje, że tak. Organizacja przeszła drogę od całkowitego outsourcingu procesów rekrutacyjnych do budowy wewnętrznego zespołu, który na rekrutację patrzy kompleksowo, na każdym jej etapie dbając o doświadczenia kandydatów biorących udział w procesie.

Dobrze przypuszczacie, to kolejna odsłona cyklu #dobrebopolskie 😊Dzisiaj wspólnie z Dorotą Michałowską, HR Managerem w igus Polska przedstawię Wam możliwości polskiego systemu ATS – eRecruiter.

Sprawdź: DOBRE, BO POLSKIE! NARZĘDZIA DLA HR-OWCÓW, KTÓRE MUSISZ ZNAĆ [ZESTAWIENIE]

Krótko o samej firmie, jej specyfice i potrzebach

Dorota Michałowska, HR Manager w igus Polska

igus to firma produkcyjno-handlowa, która prowadzi rekrutacje na stanowiska takie jak Regionalny Inżynier Sprzedaży na terenie całej Polski (obszar handlowy) czy Konfekcjoner, Montażysta czy też Magazynier (w planach na 2017 rok jest podwojenie zespołu produkcyjnego). Firma jest również w trakcie rozwoju nowopowstałego działu IT i właśnie mierzy się z wyzwaniem stworzenia własnego zespołu programistycznego. W 2016 roku firma zdecydowała się na wdrożenie systemu ATS. Skąd ten pomysł?

Wcześniej w igus nie korzystaliśmy z żadnego systemu ATS. Nie było również działu HR, więc we wszystkie procesy rekrutacyjne  angażowane były firmy zewnętrzne. Brakowało nam własnej bazy kandydatów, historii poszczególnych kandydatów, rozdzielenia konkretnych projektów rekrutacyjnych, a przede wszystkim „Kart Kandydatów” i łatwej ścieżki obiegu dokumentów aplikacyjnych do osób zaangażowanych w rekrutacje, tak aby nie bazować wyłącznie na mailu- mówi Dorota Michałowska.

Wybór firmy padł na polskie narzędzie eRecruiter. Dlaczego?

Od wielu lat współpracuję z eRecruiterem i jestem bardzo zadowolona z tego systemu ATS. Narzędzie jest na bieżąco modyfikowane i odpowiada potrzebom HR-owców i Kandydatów. System pozwala m.in. na na tworzenie atrakcyjnych formularzy z grafiką firmową, łatwe pozyskanie danych i tworzenie raportów dla Zarządu- w bardzo przejrzystej formie. Dzięki systemowi też możemy komunikować się z osobami zaangażowanymi w poszczególne etapy procesu rekrutacyjnego nie używając maila. To co ja cenię w e-Recruiter to przede wszystkim zapewnienie bezpieczeństwa danych jakie przechowujemy.

Pomiar efektywności procesów rekrutacyjnych

Kluczem do prowadzenia skutecznych rekrutacji jest dziś ciągła praca na danych i nieustający pomiar efektów swoich działań. Jak przekonuje Dorota Michałowska warto zdecydować się na więcej niż jeden miernik. W przypadku igus są to:

  • Czas przebiegu rekrutacji od momentu otrzymania wniosku rekrutacyjnego i zamieszczenia ogłoszenia do momentu podpisania umowy przez wybranego Kandydata.
  • Koszty działań rekrutacyjnych i zatrudnienia pracownika (koszty ogłoszeń, współpracy z Agencjami, koszty pracy działu HR, koszt systemu rekrutacyjnego itd.)
  • Efektywność źródeł rekrutacji na których były publikowane ogłoszenia pod konkretne stanowiska
  • Liczba Kandydatów którzy zaaplikowali na dane ogłoszenie
  • Odsetek dobrych jakościowo aplikacji Kandydatów, których zaprosiliśmy do kolejnych etapów procesu
  • Odsetek osób, którym po okresie próbnym (u nas 6 msc) została przedłużona umowa
  • Skuteczność programu referencyjnego – ilość Kandydatów zatrudnionych z poleceń naszych pracowników
  • Satysfakcja biznesu z przebiegu rekrutacji (ankieta wewnętrzna kierowana do Managerów zaangażowanych w projekt rekrutacyjny)
  • Badania Candidate Experience (ankieta on-line badająca satysfakcję Kandydatów z udziału w procesie rekrutacyjnym do igus)

Dlaczego jest ich aż tyle?

Nie można założyć tylko jednego najistotniejszego miernika efektywności rekrutacji. Sam proces rekrutacyjny jest bardzo złożony i należy wszystkie czynniki wyżej wymienione uważać za istotne i ważne. Każdy z mierników informuje nas o jakości konkretnego etapu procesu rekrutacyjnego, co przy zbadaniu wszystkich czynników daje nam całościowy obraz procesu. Dzięki temu wiemy nad czym konkretnie powinniśmy pracować oraz co zmienić w funkcjonowaniu poszczególnych etapów.

Co ważne informacje na temat części mierników generowane są bezpośrednio z eRecruitera. Dotyczy to m.in. efektywności źródeł rekrutacji, ilości kandydatów na poszczególne stanowiska, czasu całego procesu rekrutacyjnego czy przepływu kandydatów pomiędzy różnymi etapami procesu rekrutacyjnego

ATS a candidate experience

Dość szybko okazało się, że wdrożenie ATS było początkiem prawdziwej rewolucji w spojrzeniu na proces rekrutacji i zarządzaniu oczekiwaniami Kandydatów.

Po wdrożeniu systemu ATS naturalnym krokiem, była dla nas chęć mierzenia efektywności naszych procesów rekrutacyjnych oraz wdrożenie badania CX. System bardzo dokładnie mierzy poszczególne etapy procesów i jest łatwy w obsłudze. Mamy świadomość, jak ważne są doświadczenia Kandydatów w procesie rekrutacyjnym i jak przekładają się one na zysk firmy czy sam wizerunek igus jako pracodawcy – dodaje.

Jak przekonuje Dorota Michałowska korzystając z systemu ATS podczas rekrutacji łatwiej mierzyć większość czynników ważnych z perspektywy Kandydatów.

Można stworzyć m.in. formularz badający CX i poprzez system rekrutacyjny wysyłać wiadomości do Kandydatów z prośbą o uzupełnienie formularza. Wszystkie dane mamy wtedy w jednym systemie i możemy tworzyć różne zestawienia. Co więcej formularz możemy zaprojektować graficznie tak, aby był spójny z logo firmy czy generalnie z wytycznymi działu marketingu dot. Kolorystyki i wizerunku. eRecruiter umożliwia nam prostą i szybką komunikację z Kandydatami. Możliwość przesyłania do nich gotowych wiadomości i zaproszeń na spotkania, oszczędza czas rekruterów i wpływa pozytywnie na doświadczenia Kandydatów, którzy czują się zaopiekowani, a co najważniejsze doinformowani na każdym etapie procesu.

Badanie candidate experience w igus

igus zadowolenie swoich Kandydatów bada za pomocą ankiety.

Projekt zaczęłyśmy od rozmowy z biznesem. W związku z dynamicznym rozwojem firmy zaproponowałyśmy rozpoczęcie weryfikacji jakości prowadzonych przez nas procesów rekrutacyjnych. Zarówno Prezes Zarządu jak i Biznes uznali, że jest to bardzo dobry pomysł i nikt nie stawiał oporu. Grunt to przedstawić trafne argumenty, bo przecież wszystkim nam zależy na pozytywnych opiniach naszych Kandydatów, którzy mogą stać się w przyszłości naszymi Klientami i ciągłym ulepszaniu praktyk rekrutacyjnych.

Kwestionariusz ankiety składał się z 13 pytań zaprojektowanych metodą 0-1 (Kandydaci zaznaczają czy zgadzają się z danym stwierdzeniem, czy też nie). Przy każdym pytaniu jest również dodatkowe pole, gdzie Kandydaci mogą wpisać swoje uwagi. Ostatnie dwa pytania są opisowe i nieobowiązkowe.

Do udziału w ankiecie zapraszany jest każdy Kandydat na koniec procesu rekrutacyjnego.

W momencie, kiedy kończymy proces rekrutacyjny wysyłamy (osoba odpowiedzialna z Działu HR) do Kandydatów, za pośrednictwem programu e-recruiter, podziękowanie za udział w procesie oraz prośbę o uzupełnienie kwestionariusza. Niezwykle istotne jest, aby zaproszenie do wypełnienia kwestionariusza była wystosowane po zakończeniu procesu rekrutacyjnego, tak, aby opinie były niezależne. Nie dopuszczamy sytuacji, aby kwestionariusz był wysłany do Kandydatów, którzy nadal uczestniczą w procesach, ponieważ mogłoby to wpłynąć na otrzymane wyniki.

Tak wyglądają przykładowe pytania z kwestionariusza:

Pokaz slajdów wymaga JavaScript.

Do tej pory do udziału w ankiecie zostało zaproszonych 97 osób, które miały bezpośredni kontakt z rekruterami igus. Wzięło w niej udział 26 osób, czyli 27% kandydatów zaproszonych do badania.

Jakie informacje zwrotne przekazali nt. rekrutacji Kandydaci?

W opinii kandydatów poprawy wymagał np.; czas trwania procesów. Respondenci zwrócili uwagę, że zdarzały się nie merytoryczne pytania od Managerów. Z analizy wynika również, że salka w której prowadzimy spotkania jest miejscem nieprzyjaznym (z czego nie zdawaliśmy sobie sprawy). Kandydaci skarżyli się, że jest ona przeszklona, co rozprasza ich uwagę. Nie zawsze przekazywaliśmy informację zwrotną w zadeklarowanym terminie. Otrzymaliśmy też dużo pozytywnych komentarzy, które doceniały przyjazną atmosferę, transparentność oraz fakt, że „nie trzymamy Kandydatów w niepewności”. To co zrobiliśmy to przede wszystkim stworzyliśmy nowe procedury rekrutacyjne ściśle określające terminy oraz odpowiedzialności poszczególnych osób zaangażowanych w rekrutacje na każdym jej etapie. Co więcej zamontowaliśmy rolety w przeszklonej salce tak aby Kandydaci podczas rozmów czy wykonywania testów rekrutacyjnych czuli się komfortowo.

Case igus i eRecruitera to dowód na możliwości jakie przed HR-owcami otwierają dziś systemy HR. To również przykład, że do badania efektywności samej rekrutacji i candidate experience nie potrzebne są bardzo skomplikowane narzędzia. Wszystko zależy w dużej mierze od chęci. Mam nadzieję, że ta dobra praktyka stanie się dla Was inspiracją do zmian 😊

Przypominam, że wszystkie teksty z cyklu #dobrebopolskie, w których pokazuję polskie narzędzia dla branży HR znajdziecie TUTAJ.

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

Zachęć kandydata do lektury! Co tak naprawdę powinno znaleźć się w Twoim ogłoszeniu o pracę?

Kiedy przeglądam ogłoszenia o pracę mam wrażenie, że pracodawcy zapominają, kto jest tak naprawdę ich odbiorcą. Pamiętajmy! Ogłoszenie o pracę piszemy z myślą o kandydatach, a nie szefostwie, biznesie czy kolegach z działu… Warto o tym pamiętać, szczególnie dziś, kiedy o najlepsze talenty coraz trudniej, a statystyczny kandydat otrzymuje rocznie z rynku nawet 10 zaproszeń do rekrutacji (za Antal Polska). Sami HR-owcy zwracają uwagę, że skuteczność ogłoszeń o pracę jest coraz mniejsza, a kandydaci przeglądają, że rzadko i pobieżnie (średni czas analizy oferty pracy to 47 sekund). 

Dlatego postaram się dzisiaj zmierzyć z pytaniem o elementy, które powinny znaleźć się w każdym ogłoszeniu o pracę.

Jak kandydat czyta ogłoszenia o pracę?

Zacznijmy od ciekawych wyników badania przeprowadzonego w 2013 roku przez The Ladders. Wynika z niego, że kandydaci podczas lektury ogłoszeń o pracę skupiają się przede wszystkim na ich górnej części. To właśnie tam powinny, więc znaleźć się informacje najważniejsze z punktu widzenia odbiorcy.

Kolor czerwony wskazuje miejsca, które przykuwały wzrok kandydatów najdłużej. Źródło: Shedding light on the job search, The Ladders 2013

Co zniechęca do aplikowania?

Kandydaci unikają ogłoszeń, które nie zawierają nazwy firmy (67%), niejasno przedstawiają stanowisko pracy (50%) oraz posiadają lakoniczne informacje na temat tego, co firma oferuje kandydatom (47%) – tak wynika z zeszłorocznego (2016) badania „Candidate Experience” przygotowywanego od lat przez eRecruiter.

Ogólnikowe informacje nt. oferty pracy to jedno, ale czy uwierzycie, że wciąż zdarzają się ogłoszenia, w których oferta dla pracownika w ogóle nie zostaje w ogóle przedstawiona. Pracodawca przedstawia swoje wymagania i oczekiwania, zapominając o tym, że powinien dać też coś w zamian. Poniżej kilka przykładów z rynku (najsmutniejsze jest to, że ich znalezienie wcale nie zajęło mi tak dużo czasu, jak przypuszczałam i wcale nie są to oferty mało znanych firm…)

Przykładowe ogłoszenie na stanowisko doradcy handlowego…

… i recepcjonistki. Oba bez informacji o ofercie firmy dla kandydata.

O ile w dwóch powyższych przypadkach możemy założyć, że brak informacji o tym, co pracodawca ma tak naprawdę do zaoferowania kandydatowi to zwykła pomyłka, to w poniższym ogłoszeniu nie może być o niej mowy:

Zamiast się rozpisywać – o szczegółach można porozmawiać 🙂

Jakich informacji brakuje najbardziej?

Chyba najbardziej rozbudowane badanie nt. oczekiwań kandydatów wobec ogłoszeń o pracę przeprowadził jesienią 2016 roku Goldenline. Jak wynika z raportu „Oczekiwania wobec ofert pracy” poszukującym pracy w ogłoszeniach brakuje przede wszystkim informacji o wysokości zarobków, dniach i godzinach pracy oraz zakresie obowiązków.

Z badania wynika również, że w ogłoszeniu o pracę warto dodać jeszcze informację na temat narzędzi pracy, terminów zgłoszeń, aplikowania. W następnej kolejności przydatne będą także informacje o benefitach i wartościach, jakimi kieruje się firma. Trzeciorzędne znaczenie ma informacja na temat przestrzeni socjalnej.

Co najbardziej zachęca do aplikowania?

Nie powinno nikogo dziwić, że jest to dopasowanie oferty do potrzeb kandydata. Oznacza to, że aby stworzyć naprawdę atrakcyjną ofertę pracy każdorazowo trzeba szyć ją na miarę potrzeb swoich kandydatów. Narzędziem w tym pomocnym będą bez wątpienia persony (czytaj więcej>>).

To właśnie dzięki nim i wykorzystaniu insightów, w komunikacji z kandydatami (w tym w ogłoszeniach o pracę) dzieje się magia. Czytaj więcej >>

Ogłoszenie o pracę, jak dobra opowieść

Tak naprawdę dobre ogłoszenie o pracę wcale musi (a może wręcz nie powinno) trzymać się utartych schematów. Pamiętajmy, że przestrzeń, jaką daje ogłoszenie każdy pracodawca może wykorzystać w dowolny sposób. Najważniejsze, by zawarł w nim wszystkie kluczowe z punktu widzenia grupy odbiorców informacje. Idealnie jeśli cały styl komunikacji – język, żarty, a nawet przekazy podprogowe będą dla kandydatów zrozumiałe, a nawet jasne tylko i wyłącznie dla nich.

Oto przykład ogłoszenia, które zdecydowanie wyszło poza utarte schematy. Tym, co moim zdaniem szczególnie je wyróżnia jest fakt, że… po prostu dobrze się je czyta (pisząc je autor wdrażał w życie wnioski wyciągnięte z lektury Narratologii, czyli książki Pawła Tkaczyka). Niezależnie od tego, czy szukamy pracy, czy też nie, chcemy poznać tę ofertę do końca. Zresztą, właśnie swojej lekkiej, nietuzinkowej formie ogłoszenie zawdzięcza swój sukces w social media (komentarze, polubienia, a co najważniejsze udostępnienia).

 

A jakie są Wasze przemyślenia na temat nowoczesnych ogłoszeń o pracę?

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

 

 

 

 

 

Sukces biznesowy zaczyna się od komunikacji wewnętrznej

Czym tak naprawdę jest komunikacja wewnętrzna? To prawdziwe spoiwo każdej organizacji, które pozwala na maksymalne wykorzystanie potencjału drzemiącego w zespole, wzmacnia poczucie przynależności i zaangażowanie w wykonywane obowiązki. To właśnie komunikacja wewnętrzna pozwala na wymianę informacji i pomysłów wewnątrz organizacji.

Wyjątkowa kultura komunikacji wewnętrznej, w której DNA leży szczerość, otwartość i bezpośredniość jest dziś znakiem najskuteczniejszych dziś biznesów na świecie (m.in. Google, Zappos, Facebook), ale też w Polsce (m.in. NetGuru czy Grupy Pracuj).

Pełny raport możecie pobrać tutaj>> Pisząc jego wynikach w social media, nie zapomnijcie o hashtagu #emplobook.

Jestem przekonana, że to właśnie właściwie prowadzona komunikacja wewnętrzna jest jednym z wymiarów skutecznego zarządzania organizacją i ma bezpośredni wpływ na ponadprzeciętne wyniki firmy. Co więcej, wierzę, że nie da się bez niej osiągnąć sukcesu w biznesie.  

To właśnie elementom skutecznej komunikacji wewnętrznej poświęcone jest najnowsze badanie emplo „Efektywność zaczyna się od komunikacji wewnętrznej”, nad którym mam przyjemność objąć patronat. Publikacja dość dobitnie pokazuje perspektywę pracowników – 67% z nich uważa, że za skuteczną komunikację wewnętrzną w firmie odpowiadają menedżerowie i kierownicy, daleko za nimi, z wynikiem 19% są dedykowani specjaliści ds. komunikacji wewnętrznej.

Raport rzuca też światło na inne aspekty komunikacji wewnętrznej. Dowiadujemy się m.in., że:

71% pracowników uważa, że Firma nie odniesie sukcesu bez otwartej i partnerskiej relacji z pracownikami

Dlaczego komunikacja wewnętrzna ma tak duże przełożenie na skuteczność biznesową? To właśnie ona sprawia, że pracownicy potrafią patrzyć na kierunek w którym podążą firma z lotu ptaka, rozumieją tzw. big picture i widzą szerszą perspektywę. To właściwie prowadzona komunikacja wewnętrzna nadaje sens pracy całego zespołu i przekłada się bezpośrednio na całą kulturę organizacji. Komunikacja nie jest bowiem jednorazowym działaniem, czy 2-dniowym eventem, który możesz odpalić i podsumować. Komunikacja wewnętrzna to proces, który rozwijany jest każdego dnia, 7 dni w tygodniu, 356 dni w roku. Komunikacja wewnętrzna to biznesowa codzienność Twojej organizacji, to maile, newslettery, wiadomości w Intranecie, ale to również spotkania z przełożonymi, statusy grup projektowych czy wystąpienia, podczas których głos zabiera kadra zarządzająca.

By lepiej realizować swoje cele, 35% pracowników chciałoby znać cele swojego przełożonego

Ten wniosek uderzył mnie szczególnie. Wydaje się tak oczywisty, a w wielu firmach jego realizacja byłaby zwyczajnie niemożliwa. Przecież to jasne, że łatwiej jest realizować swoje cele, znając szerszy kontekst sytuacji z którą się mierzymy. Nic nie zobrazuje go tak dobrze, jak znajomość celów całej organizacji, ale też… celów bezpośredniego przełożonego.  Jeśli pracę w zespole możemy przyrównać to spływu kajakowego, to świadomość zadań, które ma postawione przed sobą szef, ułatwi pracownikom wiosłowanie w tym samym kierunku, co on.

41% uważa, że pracownicy powinni mieć możliwość partnerskiej rozmowy z zarządem

Czasy, w których członkowie zarządu firm, kierowali organizacją ze swoich zamkniętych gabinetów są dawno za nami. Dziś pracownicy oczekują możliwości dialogu z kierownictwem firm. Może on przybierać najróżniejsze formy,  zarówno bezpośrednich spotkań (takich ja np. w Grupie Pracuj) lub dialogu online (pracownicy w każdej chwili mogą wysłać do zarządu maila lub po prostu „wywołać ich do tablicy” w wewnętrznym serwisie społecznościowym). Ważne! ponad 60% ankietowanych zgadza się, że narzędzia online mogą usprawnić komunikację wewnętrzną w firmie. Co należy przez nie rozumieć? Prócz maili, newsletterów czy statycznego Intranetu, wszystkie narzędzia wspierające dialog i wymianę wiedzy – wewnętrzne serwisy społecznościowe, czy komunikatory tekstowe i wideo.

76% pracowników chce współdecydować o tym, jak funkcjonuje firma

Co to oznacza? Prawie 70% chce współdecydować o pracy swojego zespołu, 54% o ich własnej pracy, a 14% o pracy całej firmy. Połowa pracowników przyznaje, że w sytuacji, w której zgłasza swój pomysł do realizacji, chce być włączona w jego realizację.

 

Jakie wnioski warto wyciągnąć z raportu?

  • pracownicy wierzą, że firma nie odniesie sukcesu biznesowego bez partnerskiej i otwartej komunikacji z zespołem,
  • uważają też, że za sprawny przepływ informacji powinni odpowiadać przede wszystkim menedżerowie i kierownicy działów,
  • potwierdzają, że narzędzia on-line mogą usprawnić komunikację wewnętrzną w organizacji.

Czyżby miało się okazać, że mix tych trzech elementów jest podstawą sukcesu firmy? Otwarta komunikacja jest źródłem kreatywności pracowników. Sprawny komunikacyjnie menedżer nie tylko poprowadzi każdy zespół do sukcesu, ale będzie gwarancją wymiany informacji w dwóch kierunkach: góra-dół, ale i dół-góra. Technologie online mogą skutecznie wspierać każdą organizację we wdrażaniu dwóch powyższych aspektów. Dialog może być prowadzony w czasie rzeczywistym niezależnie od liczby pracowników, preferowanych godzin pracy czy rozproszenia zespołu.

Zachęcam Was do lektury całego raportu emplo. Wierzę, że może stać się on dla Was początkiem rozważań o przemodelowaniu komunikacji wewnętrznej w Waszej firmie.

Pełny raport możecie pobrać tutaj>> Jeśli będziecie chcieli pisać o jego wynikach w social media, nie zapomnijcie o hashtagu #emplobook. Warto, bo najciekawsza post poświęcony raportowi opublikowany na Facebooku, Twitterze lub Instagramie otrzyma nagrodę 🙂

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

[WYWIAD] Ten kalmar pomoże Ci zarządzać czasem pracy zespołu. Nawet w przypadku pracy zdalnej

Monitorowanie nieobecności i zarządzanie czasem pracy pracowników w dobie technologii mobilnych i coraz większej popularności pracy zdalnej spędza dziś sen z powiek wielu HR-owcom. Wydaje się, że sprawa jest beznadziejna, bo albo pracownicy będą musieli pracować 9-17 w biurze, a pracodawca będzie wiedział kto rzeczywiście jest w firmie, a kogo nie ma, albo straci kontrolę nad wszystkim. Nic bardziej mylnego.

W XXI wieku są bowiem narzędzia, które przyjdą z pomocą pracodawcom otwartym na potrzeby młodego pokolenia, ale zainteresowanym monitoringiem faktycznego czasu, jaki na pracę poświęcają. Powiem więcej, to narzędzie prosto z Polski, kolejny bohater blogowego cyklu #dobrebopolskie. Proszę Państwa, oto Calamari 🙂 Więcej opowie o nim Hubert Lisek, współzałożyciel narzędzia.

Hubert Lisek – współzałożyciel Calamari

– Hubert, jakie jest największe w Twojej opinii wyzwanie, z którym mierzą się dziś zespoły HR?

Przedsiębiorcy, w związku ze zmniejszającym się bezrobociem mają dziś coraz większy problem ze znalezieniem i zachęceniem do współpracy wartościowych pracowników. Na rynku pracy zaczyna dominować pokolenie Y i Z. Stawia ono przed organizacjami zupełnie nowe wymagania takie jak możliwość pracy zdalnej czy elastyczny czas pracy. Postępujący proces globalizacji powoduje, że coraz częściej pracujemy w wielokulturowych, rozproszonych zespołach. Właśnie na te wyzwania świetnie odpowiada Calamari. Nasz produkt pozwala pracodawcom udostępnić pracownikom możliwość pracy zdalnej (np. 1 dzień w tygodniu). Korzystając z Calamari pracodawca może bez problemu wprowadzić elastyczny czas pracy mając jednocześnie pełną kontrolę nad tym z jakiej lokalizacji oraz ile czasu pracownicy poświęcają na pracę. Jednym z największych wyzwań pracy zdalnej jest komunikacja, a dzięki Calamari każdy pracownik zawsze wie kto jest obecny pracy. Współpracując z klientami z ponad 55 krajów często dowiadujemy się również o nowych wyzwaniach, z którymi mierzą się firmy z całego świata np. możliwość wykorzystania menstrual leave u naszego klienta z Hongkongu (więcej o wdrożeniu można przeczytać tutaj).

– Bo czym tak naprawdę jest Calamari?

To dostępny w chmurze nowoczesny system, który usprawnia zarządzanie nieobecnościami i ewidencją czasu pracy w firmie. Obecnie z systemu korzystają dziesiątki tysięcy osób z kilkuset firm w ponad 55 krajach na całym świecie. Calamari składa się z dwóch modułów. Moduł Leave pozwala na zarządzanie wnioskami o nieobecność. Przy jego pomocy pracownicy zgłaszają planowane nieobecności, sprawdzają swój wymiar urlopu oraz mają zawsze pod ręką kalendarz nieobecności pracowników w firmie. Kierownicy otrzymują notyfikacje o planowanych nieobecnościach i na podstawie szeregu dodatkowych informacji decydują czy dany pracownik może iść na urlop lub np. pracować zdalnie danego dnia. Kadry nie muszą gromadzić papierowych wniosków, kontrolować wymiary urlopu oraz odpowiadać na pytania “ile mam jeszcze urlopu”. Moduł Clockin pozwala na rejestrację czasu pracy na kilka różnych sposobów. Czas pracy można również rejestrować przy pomocy indywidualnych kodów QR, a nawet wykorzystując do tego celu Slacka. Osoby pracujące poza biurem mogą skorzystać z wygodnej aplikacji mobilnej oznaczając rozpoczęcie i zakończenie pracy. Calamari oprócz wielu wygodnych sposobów oznaczania czasu pracy dostarcza szczegółowe raporty, które pozwalają na pozbycie się w firmie zbędnej papierologii.

Tak wygląda kalendarz z informacjami o wnioskach urlopowych.

– Skąd pomysł na jego wdrożenie?

Początkowy pomysł na system powstał gdy pracując jeszcze w jednej z firm IT korzystaliśmy z wiodącego w tym czasie na rynku zagranicznego narzędzia do zarządzania urlopami. Uznaliśmy, że jesteśmy w stanie przygotować rozwiązanie bardziej intuicyjne i nowocześniejsze niż system, z którego dotychczas korzystał nasz pracodawca. Tak rozpoczęły się prace nad pierwszym modułem Calamari do zarządzania nieobecnościami. Co ciekawe obecnie obserwujemy, że coraz więcej naszych nowych klientów to firmy, które korzystały do tej pory z narzędzia, które zapoczątkowało naszą drogę z HRem. Jak widać stały, szybki rozwój to podstawa, a raz zdobyta pozycja nie trwa wiecznie.

– W czym tkwi innowacja tego narzędzia?

Calamari wyróżnia nowoczesne podejście do standardowych problemów związanych z zarządzaniem nieobecnościami i rejestracją czasu pracy. Dla wielu nowoczesnych firm Google G Suite lub Office 365 to podstawowe narzędzie codziennej pracy. Calamari integrując się z tymi narzędziami tworzy wraz z nimi bezpieczne i wygodne środowisko pracy. Nie musisz pamiętać hasła do kolejnego systemu. Zgłoszone nieobecności automatycznie synchronizują się z kalendarzami, a ikonkę dostępu do aplikacji masz zawsze pod ręką. Slack staje się również standardem komunikacji w wielu firmach. Korzystając z naszej integracji pracownicy otrzymują notyfikacje w Slacku. Managerowie mogę również bezpośrednio ze Slacka akceptować lub odrzucać wnioski. Szybko i wygodnie. Calamari jako pierwsza w Polsce i jedna z pierwszych firm na świecie wykorzystała technologię iBeacon do ewidencji czasu pracy. Wystarczy, że pracownik ma zainstalowaną aplikację mobilną na swoim telefonie, a beacona umieścimy na recepcji. Czas pracy pracownika jest rejestrowany automatycznie.

Przykładowa zakładka w systemie Calamari pokazująca czas pracy zespołu.

– A co, gdy pracownik nie ma telefonu? 🙂

Wtedy skanuje indywidualny kod QR na terminalu mobilnym umieszczonym na recepcji. Calamari wyróżnia również bardzo rozbudowana i elastyczna konfiguracja, która pozwala na wdrożenie systemu w wielu oddziałach firmy na całym świecie. Każdy oddział może zgłaszać inne typy nieobecności, a każdy pracownik może mieć indywidualną listę świąt oraz dowolny proces akceptacji. Ponadto przy projektowaniu aplikacji zapoznaliśmy z politykami urlopowymi wielu krajów. Dzięki temu Calamari można skonfigurować tak, aby automatycznie wyliczał wymiar urlopu zgodnie z regulacją prawną w danym kraju (np. w różnych cyklach czasowych, w zależności od doświadczenia itp.). Konsekwencją naszych działań jest fakt, że obecnie mamy klientów z ponad 55 krajów na całym świecie.

– Jakie są jego najważniejsze funkcjonalności? W jakich obszarach ułatwia on pracę działów HR i życie pracowników?

Dla nas najważniejsze nie są funkcjonalności, a wartość jaką aplikacje daje firmie i ich pracownikom. Calamari usprawnia proces przepływu informacji o nieobecnościach oraz dostępnych wymiarach urlopu pracowników. Dzięki maksymalnie elastycznym procesom akceptacji (każdy pracownik może mieć inny przebieg akceptacji, proces akceptacji może być inny dla urlopu,a inny dla pracy zdalnej) można idealnie dopasować proces decyzyjny do specyfiki działania firmy. Ponadto każdy pracownik może otrzymywać notyfikacje o nieobecnościach innych osób z firmy. Co więcej HR nie musi odpowiadać na pytania “ile mam jeszcze urlopu?”, bo każdy pracownik sam może sprawdzić swoje dostępne limity oraz historię wniosków. Narzędzie pozwala też na:

  • maksymalne zredukowanie niepotrzebnej papierologii. Nie ma potrzeby wypełniania papierowych wniosków oraz podpisywania listy obecności,
  • lepszą kontrolę czasu pracy. Każdy z pracowników wie czy przepracował odpowiednią ilość czasu, a przełożony łatwo wychwyci sytuację gdy pracownik jest nieobecny mimo braku zgłoszonego wniosku.

– A jakie są wyróżniki tego narzędzia?

Na pewno jest to możliwość wykorzystania Calamari w międzynarodowych zespołach w wielu oddziałach firmy na całym świecie. Firmy, które mają oddziały w wielu krajach często borykają się z problemami w komunikacji. Dzięki Calamari każdy pracownik może na bieżąco sprawdzić kto jest dzisiaj nieobecny oraz kto danego dnia pojawił się w pracy. Z takimi problemami styka się większość firm, które wdrożyły Calamari. Od kilku miesięcy z Calamari korzysta znany polski startup Brand24, który posiada kilka oddziałów w Polsce oraz międzynarodowy zespół. Podobnie było w szybko rosnącym startupie – firmie Growbots, która ma oddziały zarówno w Polsce jak również w Stanach Zjednoczonych. Duża część naszych klientów z całego świata korzysta z Calamari w wielu krajach. Między innymi międzynarodowa firma 3scale, która została ostatnio przejęta przez globalnego gracza – Red Hat, Inc.

– Coś jeszcze?
Świetne integracje oraz beacony, które umożliwiają rejestrację czasu pracy bez potrzeby angażowania pracownika.

– Jak produkt planujecie rozwijać?
Cały czas rozwijamy narzędzie o kolejne funkcje i usprawnienia. Niedawno pojawiły się zupełnie nowe odsłony naszych aplikacji mobilnych. Jeszcze w tym roku planujemy rozpocząć pracę nad kolejnym modułem HRowym.

– Trzymam zatem kciuki za udane wdrożenie tego projektu 🙂 Powodzenia!


Jeśli Was również zainteresowało Calamari,  zachęcam do odwiedzenia ich strony:  https://calamari.pl lub poszczególnych zakładek produktowych

Przypominam, że wszystkie teksty z cyklu #dobrebopolskie, w których pokazuję nowe, polskie narzędzia dla branży HR znajdziecie TUTAJ.

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus