[RAPORT] BYOD i mobilny rozdźwięk. Dlaczego pracodawcy nie nadążają za potrzebami pracowników?

Młode pokolenie pracowników (już nie tylko Y, które w 2025 roku będą stanowić 75% globalnej siły roboczej, ale też ich młodsi, urodzeni po 1994 roku koledzy z pokolenia Z) z przytupem weszło na rynek pracy. Dlaczego z przytupem? Spowodowało go nic innego, jak podejście do nowych technologii i mobilnych rozwiązań, które prezentują Ci pracownicy.

Kilka tygodni temu światło dzienne ujrzał bardzo ciekawy raport przygotowany przez Nudge Rewards, który w całości poświęcony jest rozdźwiękowi w podejściu do nowych technologii, który prezentują pracownicy i ich pracodawcy.

Połowa pracowników uważa, że rozwiązania mobile ułatwią ich pracę

Jak wynika z niego, aż 51% pracowników z pokolenia Y jest przekonanych, że nowe technologie i rozwiązania mobilne mogłyby ułatwić ich pracę. Równocześnie tylko 23% uważa, że tak się dzieje, a ich pracodawcy wykorzystują w potencjał mobilności w swoim biznesie. Pracodawcy cały czas nie do końca rozumieją wartość jaką dla organizacji może komunikacja mobile, czy oficjalne wprowadzenie rozwiązań z obszaru BYOD (ang. bring your own device), pozwalających pracownikom korzystać z prywatnych urządzeń mobilnych do celów służbowych. Efekt? Większość (58%) pracowników korzysta z prywatnych smartfonów czy tabletów co najmniej 1 godzinę dziennie, mimo że w firma nie ma opracowanej polityki bezpieczeństwa w tym obszarze.

Czytaj więcej: BYOD. Pracowniku, przynieś swoje urządzenie

Jak pracownicy wykorzystują prywatne urządzenia mobilne w pracy?

Największym paradoksem wyników raportu jest to, że aż 1/3 pracowników wykorzystuje swoje prywatne urządzenia mobilne, by … szybciej skontaktować się z pracownikami. 32% z ich pomocą stara się znaleźć odpowiedzi na pytania klientów, a 26% by znaleźć dodatkowe informacje o produktach firmy.

raport_BYOD

Powody, dla których pracownicy korzystają z prywatnych urządzeń mobilnych. Źródło: Raport Nudge Rewards

Choć badanie Nudge Rewards zostało przeprowadzone w Wielkiej Brytanii, problem dostępności pracowników do rozwiązań mobile zauważają pierwsi pracodawcy w Polsce. Pionierem tego rozwiązania jest Leroy Merlin, który w lutym 2017 roku udostępnił wszystkim pracownikom smartfony z dostępem do Internetu i aplikacji wspierających sprzedaż, a także relacje z klientami i pracownikami.

Co blokuje rozwój trendu BYOD?

Na korzystanie z prywatnych urządzeń mobilnych do celów służbowych pozwala dziś 43% pracodawców. Jednak, gdy przyjrzymy się bliżej wynikom okazuje się, że większa akceptacja dla trendu BYOD występuje w firmach, w których większość pracowników pracuje w biurze, niż w tych z bardziej rozproszoną strukturą zatrudnienia (consulting – 65% vs handel – 30%). Choć prawie połowa pracowników może korzystać z własnych urządzeń mobilnych w pracy, tylko 1 na 10 czuje się do tego zachęcany przez pracodawcę. Problemem jest też brak świadomości, bo prawie 1/4 pracowników nie zna zasad obowiązującej polityki BYOD w swojej firmie. Ostatnim problemem są też bariery kulturowe, na które wskazuje aż 62% pracowników. 42% z nich boi się, że ich przełożony nie akceptuje wykorzystywania prywatnego sprzętu do celów służbowych i uzna, że nie wykonują swoich obowiązków właściwie.

A czy Wasza organizacja jest gotowa na mobilną rewolucję?

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

Czy Instagram stanie się Linkedinem młodego pokolenia?

Nie jest odkryciem Ameryki twierdzenie, że podstawowym kanałem social media wspierającym rekrutację kandydatów jest dla HR-owców serwis Linkedin. Jak pokazują wyniki raportu „Recruiter Nation 2016” opublikowanego przez Jobvite, aż 87% rekruterów uważa go za najlepsze źródło informacji o kandydatach. 

Z jakich jeszcze serwisów społecznościowych korzystają rekruterzy? Zaraz za Linkedinem, znajduje się Facebook, a kolejne miejsca zajmuje Twitter. Co dziesiąty HR-owiec w rekrutacji wykorzystuje blogi.

Źródło: Jobvite.com

 Z jakich kanałów social media korzystają sami kandydaci?

Tymczasem, jak czytamy w najnowszym raporcie Jobvite „2017 Job Seeker Nation Study” najpopularniejszym kanałem wśród samych kandydatów pozostaje Facebook (25%) przed Linkedinem (23%). Zaskakuje jednak inny wniosek z raportu. Otóż szczególnie dla przedstawicieli młodego pokolenia (generacje Z i Y) narzędziem przydatnym podczas poszukiwań pracy jest… Instagram. Serwis jest dla kandydatów głównym źródłem informacji nt. kultury korporacyjnej i stylu pracy w organizacji.

Zobacz też: 5 sposobów na wykorzystanie Instagrama do budowy marki pracodawcy

Źródło: Jobvite.com

Oczywiście, trudno oczekiwać, że w najbliższym czasie rekrutacja w social media masowo przeniesie się na Instagrama. Choćby w Polsce jego udział wśród użytkowników w wieku 35-55+ wynosi… 13%. Niemniej, w przypadku rekrutacji młodych kandydatów warto mieć go na uwadze.

Czy rola Instagrama w rekrutacji wzrośnie?

Obecnie na całym świecie z serwisu korzysta 600 milionów użytkowników. 70% z nich obserwuje na Instagramie jakąś firmę.

Instagram jest w Polsce na fali wznoszącej. Pokazuje to m.in. wykres z Google Trends, w którym porównałam liczbę zapytań dot. Instagrama i Linkedina na przestrzeni ostatnich 5 lat w Polsce.

Zainteresowanie Instagramem cały czas rośnie. Źródło: Google Trends

Zdecydowana większość z 3,5 miliona użytkowników znad Wisły do osoby młode (40% stanowią użytkownicy w wieku 18-24 lata).

Tym co wyróżnia użytkowników Instagrama jest przede wszystkim ich zaangażowanie. Z danych zebranych przez firmę Yotpo wynika, że 30% użytkowników zakupiło produkty, które znaleźli na Instagramie, a aż 70% z nich wręcz poszukuje marek, które mogliby obserwować. Jeśli potraktujemy kandydatów na równi z konsumentami (w końcu oni również są na zakupach, różnica jest tylko taka, że poszukiwanym przez nich towarem jest… praca) okazuje się, że Instagram odgrywa ogromną rolę w obszarze komunikacji employer brandingowej i budowy candidate experience. Serwis na pewno już dziś może być z powodzeniem stosowany jako narzędzie budujące świadomość marki i angażujące społeczność. 

Warto również coraz uważniej przyglądać się naszym najbardziej aktywnym fanom w serwisie. To właśnie oni mogą okazać się naszymi kandydatami idealnymi.

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

 

Zakładka kariera. Company czy candidate – first web experience?

Zakładka kariera na stronie www firmy to jedno z pierwszych (z danych Pracuj.pl wynika, że dla 66% kandydatów pierwsze) źródło informacji o pracodawcy.  Sama zakładka to jednak zbyt mało. Zakłada musi bowiem zatrzymać kandydata na jak najdłużej i skłonić do wysłania swojej aplikacji. Statystyki nie sprzyjają jednak pracodawcom.

Biorąc pod uwagę podejście pracodawców do użyteczności stron www, a zakładek kariera w szczególności możemy podzielić je na te podążające za:

  • Company-first web experience – dla nich najważniejsze jest to, co same chcą kandydatom powiedzieć

oraz

  • Candidate-fist web experience, którym dużo bardziej zależy na przekazaniu kandydatom tych informacji, których szukają.

Tak do candidate-first experience podchodzi zespół Digital Telepathy

Tak naprawdę od tego, którą drogę wybierze pracodawca w dużej mierze zależy doświadczenie jakie w kontakcie z marką zdobędą jej kandydaci, a co za tym idzie potencjalni pracownicy. Oczywiście, w czasach walki o pracownika, kiedy statystyczny kandydat co roku otrzymuje średnio 6 ofert pracy z rynku (a w przypadku kandydatów IT liczba ta sięga nawet 18) zwycięstwo odniosą firmy, które bardziej niż na swoich potrzebach interesują… potrzeby ich odbiorców.

5 elementów wyróżniających dobrą zakładkę kariera

Światło na problem użyteczności stron www rzuca najnowszy raport Altimeter „Creating a customer-first web experience”, który z powodzeniem można zaadaptować również do rzeczywistości HR-owej.  Oto elementy, które budują candidate-first web experience:

Prezentacja

Zamiast dzielić treści na sztuczne kategorie, dużo lepiej pogrupować je ta, by odpowiadały na kolejne pytania, pojawiające się w głowie kandydata.

Jak zacząć? Kogo szukamy? Co oferujemy? Perspektywy przed Tobą? McDonald’s na swojej stronie odpowiada na konkretne pytania kandydatów, a następnie przeprowadza ich przez proces rekrutacji.

Trafność

Treści powinny być dostosowane do potrzeb kandydata. Innych treści poszukuje przecież student, a innych doświadczony pracownik. Potrzeby różnić się będą też w zależności od specjalizacji – co innego ważne jest dla kandydata z branży IT, co innego dla handlowca, a co innego dla przedstawiciela doświadczonej kadry menedżerskiej.

Carrot Creative już na stronie głównej jasno komunikują wyjątkowe benefity, które są kluczowe dla ich kreatywnych pracowników.

Doświadczenie marki

Niezależnie od tego, w którym miejscu na stronie znajdzie się kandydat zawsze powinien mieć poczucie spójności i jednolitego komunikatu, który wysyła mu pracodawca. To dlatego bardzo ważna jest konsekwentna komunikacja na stronie www EVP firmy.

Tak EVP przedstawia na swojej minimalistycznej stronie Pinteret

Nawigacja

Im mniej, tym lepiej. Strony użyteczne to strony proste. Im mniej kliknięć pomiędzy zakładkami, tym dłużej kandydat zostanie z nami. Zamiast inwestować w rozbudowaną, wielopoziomową nawigację dużo lepiej skoncentrować się na poprawnym wyświetlaniu się strony www również w wersji mobile (więcej o jej wartości przeczytasz tu).

Język

Nie mów do kandydata swoją korporacyjną nowomową. Mów tak, aby był w stanie Cię zrozumieć. Nie bój się korzystać z liczb i infografik – sprzyjają one rozumieniu tekstu.

Grafiki, wykresy, infografiki. To wszystko stanowi podstawę strony kariera Objectivitiy.

A jaki jest Wasz przepis na wyjątkową zakładkę kariera?

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

Hejt czy negatywne komentarze – czego marka pracodawcy powinna bać się bardziej?

Podczas szkoleń, często spotykam się z pytaniem o ryzyka związane z wejściem marki pracodawcy w social media. Uczestnicy pytają: „Czy rozpoczynając dialog z kandydatami w mediach społecznościowych nie musimy bać się hejtu z ich strony?”. 

Odpowiadam wtedy: „Hejt stanowi wciąż margines wszystkich komentarzy, które marka pracodawcy może otrzymać od swoich odbiorców w social media. Nie oznacza to jednak, że źle prowadzona komunikacja z fanami – (potencjalnymi) kandydatami czy (byłymi) pracownikami nie może do niego doprowadzić”.

Hejt w sieci – wyniki raportu

Jak czytamy w Słowniku Języka Polskiego hejt to:

obraźliwy lub agresywny komentarz zamieszczony w Internecie.

Jak pokazują wyniki Google Trends zjawisko hejtu w ostatnich latach przybiera na znaczeniu.

Osoby zainteresowane tematem hejtu w sieci powinny zapoznać się z raportem ” Internetowa kultura obrażania 2016/2017″, opublikowanego właśnie przez IAB Polska (do pobrania tutaj). Jak czytamy w nim:

Analiza postów internetowych wskazuje na to, że odsetek wypowiedzi przekraczających granice kultury jest wciąż marginalny. Warto podkreślić, że zdecydowana większość takich wpisów dotyczy polityki. Obszar ten należy do kluczowych tematów, które „podgrzewają” dyskusję w sieci.

Hejt dominuje przede wszystkich na forach internetowych oraz w komentarzach do artykułów. Źródło: raport „Internetowa kultura obrażania 2016/2017”

Na przestrzeni 5 lat spadł odsetek osób, które deklarują, że w internecie często pojawiają się treści przekraczające granice kultury. Jednocześnie znacznie wzrosła liczba internautów, według których często do takich sytuacji dochodzi w tradycyjnych mediach.

Rośnie świadomość braku anonimowości w sieci. Źródło: raport „Internetowa kultura obrażania 2016/2017”

Zdecydowanie zmieniła się percepcja anonimowości online. W 2011 roku 54% internautów zgadzało się, że internet pozwala na anonimowość wypowiedzi, podczas gdy w roku 2016 odsetek ten spadł do 26%. Obserwacja ta koresponduje ze zmianami postrzegania prywatności, omówionej w innym raporcie z badania IAB Polska (patrz: Prywatność w sieci 2016/2017). Wynika z niego m.in., że dla zdecydowanej większości internautów sieć jest przestrzenią publiczną, a świadomość związana z kwestiami dotyczącymi prywatności stopniowo rośnie.

Negatywne komentarze to początek kryzysu

To, z czym musi liczyć się każdy pracodawca, rozpoczynający dialog w sieci, są negatywne komentarze lub trudne pytania. Co może je zapoczątkować?

  • złe doświadczenia związane z procesem rekrutacyjnym,
  • złe doświadczenia związane z pracą w danej firmie (np. zwolnienie),
  • wprowadzanie odbiorców w błąd poprzez publikowanie nieprawdziwych informacji nt. pracy w danej firmie lub procesu rekrutacyjnego.

Od tego już tylko krok do kryzysu wizerunkowego.

Właśnie dlatego każdy komentarz czy pytanie, nawet to najtrudniejsze nie powinno zostać pozostawione bez odpowiedzi.

Jak odpowiadać na negatywne komentarze?

Ciekawe rozwiązanie radzenia sobie z negatywnymi komentarzami przynosi sieć Starbucks i jej metoda LATTE (przeczytać o niej możecie więcej w książce „Siła nawyku”
Charlesa Duhigga). Składają się na nią następujące działania:

  • Listen (słuchaj) – jeśli nie wsłuchasz się w komentarze użytkowników, nie zrozumiesz co tak naprawdę mają Ci do przekazania.
  • Acknowledge the problem (zrozum problem) – postaraj się stanąć w sytuacji swoich krytyków i … zrozumieć ich punkt widzenia.
  • Take problem-solving action (działaj) – każdy błąd powinien zostać zadość uczyniony. Zaproponuj swoim odbiorcom rozwiązanie, które pomoże załagodzić sytuacje i zabiegnie powstaniu podobych sytuacji w przyszłości.
  • Thank (podziękuj) – jak jak Ty dziękujesz za negatywny feedback przełożonemu, marka pracodacy powinna podziękować za negatywny komentarz swoim odbiorcom. W końcu, właśnie dzieki nim ma szansę stać się lepszą.
  • Encourage to retur and explain what you’ve done (zachęć do powrotu i wyjaśnij co zrobiłeś) – pokaż swoją dobrą wolę i podjęte działania. To właśnie one mogą być początkiem zupełnie nowej relacji z niezadowolonym odbiorcą.

Negatywnych komentarzy nie trzeba się bać. Wystarczy jednak podchodzić do nich poważnie i traktować je jak wartość dodaną, którą marka pracodawcy może wyciągnąć z obecności w sieci.

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

Kim są Twoi odbiorcy? 3 popularne błędy, których należy unikać przy tworzeniu person

Rozpoczynając jakąkolwiek komunikację – czy to ze studentami i absolwentami, czy wykwalifikowanymi kandydatami, pracownikami czy byłymi pracownikami musimy jak najbardziej szczegółowo zastanowić się, kim tak naprawdę są odbiorcy naszych działań. 

Najłatwiej zrobić to wykorzystując persony.  Ich zastosowanie pomaga w urealnieniu wiedzy o grupie docelowej i „ubraniu” jej w fikcyjne, acz konkretne informacje na temat:

  • demografii grupy,
  • statusu zawodowego,
  • statusu życiowego i oczekiwań zawodowych,
  • hobby i prywatnych rytuałów.

Persona to fikcyjna postać lub wyobrażenie osoby, która reprezentuje grupę docelową. Zbiera i opisuje ona wszystkie najważniejsze cechy, zachowania odbiorcy, definiując jego nastawienie i źródła motywacji.

W zależności od potrzeb, profil persony rozbudować można o:

  • wyzwania, z którymi się mierzy,
  • preferowane źródła informacji,
  • poszukiwane komunikaty,
  • sposoby, w jaki firma może jej pomóc.

Warto pamiętać, że nie ma jednej uniwersalnej persony dla wszystkich odbiorców działań pracodawcy. W zależności od grup odbiorców z którymi się komunikujemy (np. studenci kierunków IT, studenci kierunków inżynieryjnych, studenci kierunków finansowych), dla każdej z nich należy stworzyć osobny zestaw person. Dotyczy to zarówno komunikacji zewnętrznej, jak i komunikacji z pracownikami firmy.

3 błędy, których warto unikać

#1 Brak weryfikacji z autentycznymi potrzebami odbiorców

Aby stworzyć dobre persony musimy przypisać im prawdziwe zachowania, oczekiwania i motywacje odbiorców, a nie tylko nasze wyobrażenia o nich. Dlatego tworząc persony warto zdecydować się na ich weryfikację z prawdziwymi potrzebami odbiorców.

#2 Koncentracja na aspektach zawodowych, pomijanie aspektów prywatnych

To problem, który często obserwuję podczas prowadzonych przeze mnie szkoleń. Gdy pracujemy nad tworzeniem person uczestnicy bardzo mocno koncentrują się na ich profilu demograficznym i statusie zawodowym, prawie całkowicie pomijając aspekty związane z życiem prywatnym. A przecież to właśnie one, pozwalają nam zrozumieć insighty stojące za kandydatami czy pracownikami. To właśnie dogłębna chęć poznania swoich pracowników, kandydatów doprowadziła do powstania kampanii Intel, która dziś wpisała się już do kanału kampanii employer brandinowych.

#3 Brak aktualizacji

W komunikacji nic nie jest dane raz na zawsze. Cały czas zmieniają się zachowania i nawyki odbiorców. Dlatego profile naszych person należy na bieżąco aktualizować i uzupełniać, choćby o nowe narzędzia i aplikacje z których korzystają, filmy i seriale, które oglądają lub inne sposoby rozrywki, które lubią.

Narzędzia pomocne przy tworzeniu person

Profile person można stworzyć samodzielnie lub skorzystać szerokiego wachlarza narzędzi online – poniżej moje dwa ulubione:

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

I wtedy wchodzę ja, cały na biało! Insight w employer brandingu i komunikacji wewnętrznej

Na pewno znacie to uczucie. Raz na jakiś czas widzicie kampanię, reklamę, ogłoszenie o pracę, które wywołuje u Was czysty efekt WOW. U mnie było tak z przeprowadzkową komunikacją Avivy.

Niestety większość komunikatów, które docierają do kandydatów, czy pracowników jest do siebie mocno podobna. Większość firm uważa, że wyróżnia je to samo i o tym samych rzeczach mówi. Oferują one zazwyczaj: pełną wyzwań pracę w dynamicznie rozwijającej się firmie, przyjazną atmosferę i atrakcyjne wynagrodzenie. Zazwyczaj dochodzi do tego możliwość rozwoju zawodowego i doskonalenia swoich umiejętności.

Problem polega na tym, że jest to komunikat wytrych, który tak naprawdę nie mówi kandydatowi nic. Właśnie wtedy do gry powinien wejść ubrany cały na biało insight. Ratując całą komunikację.

Czym jest insight?

Dobry insight powinien zaskakiwać swoją prostotą i trafnością. Nie ma w nim nic skomplikowanego. To samo sedno, które tak trudno jest ubrać w słowa.

Trafnie opisuje go Tracey Follows, dyrektor ds. strategii w agencji marketingowej JWT London.

[…] Insight jest czymś „dziwaczno-zwykłym”. Gdy natkniemy się na coś takiego, jesteśmy zaskoczeni, ponieważ nasze mózgi próbują to jakoś zracjonalizować. Jest to zaproszenie do własnej interpretacji. Mamy świadomość, że z jednej strony jest to znajome, ale z drugiej – obce.

Insight to wiedza tajemna. Potrzeba dużo czasu i pracy, by ją posiąść. Insighty często przyrównuje się do iluminacji. To prawda o naszym odbiorcy, która dla niego jest oczywista, ale nigdy nie będzie o niej mówić. To dogłębne zrozumienie sytuacji lub problemu, z którymi mierzą się nasi odbiorcy. Bo to właśnie człowiek, przy definiowaniu insightów jest najważniejszy.

Przy formułowaniu użytecznego insightu należy zwracać uwagę na ludzkie potrzeby – Nick Hirst, dyrektor ds. planowania w agencji reklamowej Dare.

Jak zdobyć insight?

Aby zdobyć insight należy bardzo, ale to bardzo dobrze poznać swojego odbiorcę. A to uda się tylko dzięki … zadawaniu pytań. W poszukiwaniu insightów pomocna może okazać się metoda „5 why„. Zakłada ona, że aby poznać prawdziwą przyczynę każdego problemu wystarczy zadać 5 razy pytanie dlaczego?  W ten sposób, jesteśmy w stanie dojść do źródła problemu lub… poznać prawdziwe oczekiwania i pobudki naszych odbiorców:

  • Co robią zawodowo? Co robią prywatnie?
  • Jakie są ich plany zawodowe?
  • Co zawodowo i prywatnie ich cieszy, a co frustruje?
  • Jakie są ich priorytety zawodowe i prywatne?
  • Jakie jest ich hobby? Co robią w wolnym czasie? Jak odstersowują się po pracy?

Zwróćcie uwagę, jak dużą rolę odgrywają tu pytania dotyczące nie tylko kariery i życia zawodowego, ale właśnie życia prywatnego (priorytetów praca vs rodzina, sposób na spędzanie wolnego czasu, ulubionych filmów, seriali czy zespołów muzycznych). Jak pokazują moje szkoleniowe doświadczenia jest to element, który wciąż sprawia HR-owcom trudność. Wolą oni ograniczyć się w swojej komunikacji wyłącznie do aspektu pracowego, a dziś to… stanowoczo za mało.

To dlatego w poszukiwaniu insightów warto wyjść poza własne przypuszczenia i oddać głos naszym odbiorcom przeprowadzając z nimi grupy fokusowe lub indywidualne wywiady. Bo to dopiero bezpośrednia rozmowa kandydatami czy pracownikami naprowadzi nas na kluczowe dla nich elementy.

A wtedy dzieje się magia…

A kiedy już macie swój insight i najbardziej tajemną wiedzę o Waszych odbiorach, możecie zająć się magią, czyli tworzeniem komunikacji do kandydatów i pracowników na najwyższym poziomie. A Wasza komunikacja na pewno wyróżni się na tle konkurencji.

Oto kilka mniej lub bardziej oczywistych przykładów:

Ogłoszenie o pracę ITmagination

Źródło: Pracuj.pl

Intel i seria „Our…”

Twitter i obciachowe wideo

A jakie są Wasze doświadczenia z insightami?

 

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

7 kroków do strategii employer brandingowej w social media

Employer brandingowa komunikacja w social media. Każdy chciałby ją prowadzić (lub już to robi), wciąż niewielu podchodzi do tego strategicznie. Z tego powodu gro EB-owych działań w mediach społecznościowych prowadzonych jest ad hoc, na przypadkowych kanałach, w których przypadkowe komunikaty trafiają do przypadkowych odbiorców. Efekt końcowy wygląda zazwyczaj mniej więcej tak:

Takie podejście bezpośrednio przyczynia się do spektakularnej porażki prowadzonych działań. Zapraszam zatem na podsumowanie uporządkowanego procesu budowy strategii komunikacji marki pracodawcy w mediach społecznościowych.

#1 Analiza sytuacji wyjściowej

Bez analizy nie ma mowy o budowie jakiekolwiek strategii komunikacji. Jakie rodzaje analiz mamy do wyboru?

  • Analiza SWOT i określenia swoich mocnych i silnych stron oraz szans i zagrożeń, jakie marka może napotkać na swojej drodze komunikując się w mediach społecznościowych.
  • Analiza otoczenia konkurencyjnego i sprawdzenie czy i o czym w social media mówią bezpośredni konkurenci Twojej firmy.
  • Analiza dotychczasowych działań (o ile były prowadzone) i określenie, które z nich się sprawdziły, a które nie. Tutaj można też wstępnie zweryfikować oczekiwania odbiorców (o ile dzielili się nimi, np. w komentarzach).

#2 Określenie celów i KPI

Podczas określaniu celów do wyboru mamy:

  • zasadę SMART, zgodnie z którą stawiane cele powinny być: konkretne (ang. Specific), mierzalne (ang. Measurable), osiągalny (ang. Achievable), realne (ang. Realistic) i określone w czasie (ang. Time bound)
  • model EEIA, który cele działań w social media określa w oparciu o zasięg (ang. Exposure), zaangażowanie (ang. Engagement), wpływ na odbiorcę (ang. Influence) i powodowane akcje (ang. Action)
  • model EXACT, zgodnie z którym cele powinny być ekscytujące (ang. EXciting) , mierzalne (ang. Assessable) , ambitne (ang. Challenging) i określone w czasie (ang. Time framed)

Warto pamiętać, aby cele były uzgodnione, zrozumiałe i zaakceptowane nie tylko z kierownictwem firmy, ale również z osobami odpowiedzialnymi za bieżącą realizację zadań.

Nie należy zapominać o doborze odpowiednich KPI, czyli mierników wskazujących stopień realizacji konkretnych celów.

#3 Określenie odbiorców

Określając odbiorców warto korzystać z modelu person, który pozwoli jak najbardziej szczegółowo zwizualizować naszych odbiorców nadając im imiona, przypisując im konkretne dane demograficzne, zawodowe, a przede wszystkim szczegółowo określając ich zainteresowania. Przy ich tworzeniu warto skorzystać choćby z narzędzia makemypersona.com.

Zbierając informacje o naszych odbiorcach warto też zastanowić się nad ich nawykami korzystania z mediów społecznościowych – tu przydatne będą informacje z Megapanelu czy panelu analitycznego Facebooka czy SoTrendera.

#4 Wyznaczenie BIG IDEA i głównych komunikatów

Zacznij od Big Idea, czyli przewodniej idei, która ma przewodzić działaniom marki pracodawcy w social media. Znając ją, możesz wybrać kluczowe komunikaty i przekazy, z którymi chcesz dotrzeć do swoich odbiorców. W ich określeniu pomoże popularne narzędzie message house lub po prostu zebranie wszystkich tematów, jakie przychodzą nam do głowy i podzielenie ich na konkretne kategorie tematyczne (przykład poniżej):

#5 Wybór kanałów

Znając cele, odbiorców i główne komunikaty, czas wybrać kanały komunikacji, czyli narzędzia social media. Wbrew pozorom nie jest to wybór oczywisty. Jako pracodawca nie musimy być przecież wszędzie, ale wyłącznie tam, gdzie są nasi odbiorcy.

#6 Planowanie działań

Zachęcam do prowadzenia działań w sposób usystematyzowany. Można to łatwo osiągnąć korzystając z harmonogramu. Z jego pomocą łatwo będzie podzielić posty na poszczególne kanały oraz rozróżnić ich tematykę, a nawet grupę docelową. Pracując nad harmonogramem postów warto pamiętać nie tylko o wydarzeniach bieżących, ale odbywających się regularnie imprezach firmowych, cyklicznych inicjatywach, świętach nietypowych (np. Święto Sekretarki czy Międzynarodowy Dzień Kawy).

Mój wzór harmonogramu znajdziecie tutaj: http://bit.ly/2pHDEFA

#7 Monitoring działań i ich ewaluacja

Ostatnim etapem działań jest weryfikacja, czy cele założone na początku budowy strategii udało się osiągnąć. Aby zrobić to dobrze, warto wyposażyć się w narzędzia do monitoringu działań w social media, takie jak SoTrender, Newspoint czy wsparcie analityczne oferowane m.in. przez Buffera czy Hootsuite.

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

Konferencja F8. Czy Facebook planuje zmiany, o których powinni wiedzieć HR-owcy?

Za nami konferencja F8, czyli największa impreza organizowana co roku przez Facebooka, podczas której Mark Zuckerberg prezentuje kierunek, w którym w najbliższym czasie będzie rozwijać się platforma. W tegorocznej, 10. już edycji imprezy wzięła udział rekordowa liczba ponad 4 tysięcy uczestników, a kolejne miliony śledziły ją online. 

Choć impreza przeznaczona jest głównie dla deweloperów IT, interesują się nią użytkownicy serwisu na całym świecie. To dzięki niej mogą dowiedzieć się, jakie zmiany wprowadzone zostaną na Facebooku w przyszłości. Coś dla siebie wyniesie z niej również branża HR, dla której Facebook to dziś narzędzie codziennej komunikacji z kandydatami (fan strony, reklamy, grupy, messenger), ale też pracownikami (fan strony, Workplace by Facebook). Czego możemy się zatem spodziewać?

ZMIANY W WORKPLACE by Facebook

Okazało się, że komunikacja z konsumentami w której Facebook jest mistrzem, a komunikacja z biznesem i jego pracownikami to dwie zupełnie różne historie. Mimo to, Workplace zdecydował się iść na wojnę ze swoim głównym rywalem – Slackiem. W związku z tym platforma zdecydowała się na:

  • integrację z narzędziami typu „file-sharing”: Box, Microsoft, Dropbox i Salesforce,
  • udostępnienie w Workplace’owym messengerze i na grupach całej palety botów umożliwiających m.in. współpracę przy konkretnych projektach, witanie gości, przypominanie o spotkaniach rekrutacyjnych czy dawanie feedbacku pracownikom.

Pełne wystąpienie nt. zmian w Workplace by Facebook możecie zobaczyć poniżej:

A tutaj jeszcze jedno, bardziej ogólne wystąpienie na temat funkcjonalności Workplace, które mogli obejrzeć uczestnicy F8:

Analityka wsparcia sztuczną inteligencją

Dzięki wdrożeniu elementów sztucznej inteligencji (AI) do analityki Facebooka, od teraz Facebook Insights będą podpowiadały prowadzącym stronę jak lepiej ją prowadzić, by spełniała oczekiwania ich odbiorców. Z pomocą nowych Insightów będzie można jeszcze bardziej szczegółowo śledzić, co robią nasi fani i jeszcze lepiej zarządzać stronami na Fb. To ważna funkcjonalność z punktu widzenia każdego, kto chce swoją komunikację jak najlepiej dopasować do oczekiwań i potrzeb odbiorców, w przypadku HR – potencjalnych kandyadatów i ambasadorów marki.

Grywalizacja

Mechanizmy znane z gier, coraz śmielej wchodzą w rynek HR. Na Facebooku gra codziennie 800 milionów osób. Osobiście widzę potencjał ich wykorzystania choćby w komunikacji z kandydatami. Nowe narzędzia dają deweloperom większą kontrolę nad tworzonymi grami.  Docelowo Facebook ma umożliwić również transmisję z gier na żywo.

Ciekawa jestem, jak oceniacie powyższe zmiany z punktu widzenia osób prowadzących employer brandingowe fan strony. Dajcie znać w komentarzach!

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

Pracodawco, Internet o Tobie mówi! Sprawdź jak youtuberzy krytykują i chwalą pracodawców

Niedawno pisałam o sile influencer marketingu i o wpływie, jaki na swoich odbiorców mają współcześni influencerzy – blogerzy, youtuberzy czy instagramerzy (tekst znajdziecie tutaj). Jeśli jednak wciąż są wśród Was osoby, które nie wierzą w dyskusję toczącą się za ich plecami, na temat ich firm w sieci… zapraszam na poniższe zestawienie.

2 przykłady (pozytywnego i negatywnego) zaagażowania influencerów

Dobrym punktem wyjścia dla dyskusji o influencerach, wartościach które reprezentują i podejściem do dzielenia się informacją ze swoimi odbiorcami jest film youtuberki mekk (ponad 67 tysięcy subskrybentów, ponad 2 000 000 wyświetleń na YT), w którym dzieli się ona swoimi wrażeniami z pracy z firmie LUSH. W mojej opinii znamienne jest zdanie, które pojawia się na samym początku materiału:

I was actually gonna write a letter to LUSH, telling them about my experience, how it was so horrible,  but I figured… let’s just share this with the Internet.

Łatwość dzielenia się w sieci doświadczeniami (również, a może szczególnie tymi negatywnymi) to cecha charakterystyczna nie tylko młodych influencerów, ale młodego pokolenia w ogóle. Widać to w poniższym filmie:

Możecie powiedzieć, że to przykład z zagranicy, a w Polsce tak samowolnego działania youtuberów wciąż nie ma. Mam dla Was dość świeży film Karolina Anna (youtuberka zajmująca się tematyką beauty, ponad 6 tysięcy subskrybentów), która nagrała 2 filmy (pierwszy ponad 145 tysięcy, drugi ponad 22 tysiące odtworzeń) dotyczące jej pracy w … Biedronce. Wydawać by się mogło, że tych tematów nie da się pożenić, a jednak:

Wskazówki dotyczące współpracy z influencerami

Jeśli w Waszej głowie również tli się pomysł na temat rozpoczęcia współpracy z młodymi twórcami internetowymi… pamiętajcie o poniższych zasadach:

  1. Jasno określ cel – to podstawa każdej komunikacji. Może być on wizerunkowy – budowa świadomości marki pracodawcy wśród konkretnej grupy młodych odbiorców lub konkretnego produktu  – tak, tak … jeśli na rekrutację spojrzymy, jak na produkt nagle również w HR możemy mówić o komunikacji produktowej (np. wsparcie komunikacji startu procesu rekutacyjnego do programu stażowego) lub na przykład edukacyjny – dzielenie się z kandydatami wiedzą nt. sztuki przygotowywania dokumentów rekrutacyjnych, etapów procesu rekrutacyjnego czy przygotowywania się rozmowy o pracę.
  2. Wybierz odbiorców, do których ma trafić komunikacja – jeśli mówisz do wszystkich, nie mówisz do nikogo. Internet to nieskończona przestrzeń, a jej twórcy coraz bardziej cenią specjalizację. Oczywiście jest duża grupa influencerów lifestylowych, którzy piszą praktycznie o wszystkich, ale równie silną pozycję mają eksperci w swoich dziedzianch, wokół których zbierają się odbiorcy z konkretnymi kompetencjami, poglądami i oczekiwaniami. W wielu branżach to właśnie oni mogą okazać się wymarzonym celem komunikacji,
  3. Dobierz komunikaty, ale słuchaj rekomendacji twórców – to bardzo ważne, byś wiedział, co chcesz powiedzieć swoim odbiorcom jednak… nie narzucaj blogerowi czy youtuberowi swojej narracji na siłę. Zwróć uwagę na kluczowe dla Ciebie przekazy i wspólnie znajdźcie język, którym najlepiej jest o nich mówić. Powinien być on zgody nie tylko z językiem Twojej marki pracodawcy, ale też językiem, którym na co dzień influencer mówi do swoich odbiorców.

Ciekawa jestem Waszych przemyśleń na temat współpracy employer brandingowej z twórcami internetowymi. Jeśli potrzebujecie wsparcia w tym obszarze zapraszam na indywidualne konsultacje strategiczne.

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

Jak mierzyć candidate experience? Przegląd (darmowych) narzędzi

HR-owi i twardej analityce wciąż nie jest ze sobą po drodze. Potwierdziły to tegoroczne wyniki badania „Candidate experience 2017” przeprowadzonego przez eRecruitment i Great Digital. Wynika z nich, że pracodawcy z jednej strony nie widzą potrzeby badania doświadczeń swoich kandydatów, a z drugiej strony nie mają na to czasu lub funduszy.

Jak celnie pytała jednak Marta Pawlak-Dobrzańska z Great Digital podczas wtorkowego ogłoszenia wyników raportu: 

Co zrobić, aby nadać badaniom candidate experience w nową jakość?

  1. Uzależnij od nich wynik. Jeśli wyniki badań candidate experience będą elementem podlegającym ocenie i to od nich poziomu zależeć będzie ocena pracy Twojego zespołu … odwrót nie będzie możliwy.
  2. Zautomatyzuj proces. Badanie CX nie powinno być prowadzone ad hoc lub tylko przy wybranych rekrutacjach. Powinno być stałym, zautomatyzowanym procesem, który na stałe wpisze się w DNA zespołu HR.
  3. Po protu zacznij mierzyć. Bez tego pierwszego kroku trudno mówić o wniesieniu doświadczeń pracowników na wyższy poziom. Pamiętaj, że na rynku dostępnych jest przynajmniej kilka niskobudżetowych, a nawet darmowych narzędzi, które mogą Ci przyjść z pomocą.

SurveyMonkey

To chyba najpopularniejszy, bezpłatny serwis umożliwiający przeprowadzanie ankiet. Można tworzyć je od podstaw lub skorzystać z gotowych wzorów. Poniżej przykład propozycji ankiety NPS, czyli Net Promoter Score, która idealnie nadaje się do badania CX.

Źródło: surveymonkey.com

GOOGLE FORMS

Z pomocą przyjdzie Wam też Google, który m.in. blogu re:Work dzieli się swoim wzorem ankiety wysyłanej do kandydatów wykonanej w formularzu Google Forms. Możecie skorzystać z tego gotowego rozwiązanie lub zmodyfikować go zgodnie z własnymi potrzebami, zmieniając pytania ale też kolorystykę i grafikę w tle. Narzędzie jest bezpłatne.

Źródło: google.com/forms

SURVIO

Skorzystać można również z polskiego, darmowego narzędzia do przeprowadzania ankiet – Survio. Jak w powyższych przykładach ankietę można łatwo zmodyfikować.

Źródło: survio.com

Nicereply (narzędzie płatne)

Jeszcze innym (choć raczej wspierającym) rozwiązaniem jest automatyczne dołączenie mikro ankiety badania satysfakcji do stopki maila. W ten sposób rekruter może być oceniany przez kandydata na bieżącą, biorąc pod uwagę wartość przekazywanych informacji czy poziom feedbacku. Umożliwia to m.in narzędzie Nicereply.com.

Źródło: nicereply.com

Brand24 (narzędzie płatne)

To polskie, podbijające świat narzędzie do monitoringu internetu sprawdzi się doskonale do sprawdzania opinii jakie kandydaci zostawiają w sieci na temat firmy i jej procesów rekrutacyjnych. Dzięki niemu zespół HR będzie maił bezpośredni wgląd do wszystkich serwisów społecznościowych i forów dyskusyjnych, czyli tam, gdzie kandydaci cieszą się swoimi sukcesami lub… wylewają gorzkie żale 😉 Brand24 może okazać się prawdziwą skarbnicą konkretnych (choć niekiedy anonimowych) wskazówek dla tego, co w procesie warto poprawić, a co było dobrze zrealizowane. Skuteczność monitoringu zależy wyłącznie od wybranych słów kluczowych, które narzędzie ma analizować.

Źródło: brand24.com

A może Wam przychodzą do głowy inne narzędzia, które warto wykorzystać w procesie?

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus