Ci kandydaci! Nie reagują na świetnie napisane oferty pracy, nie odpisują na wiadomości prywatne, nie przychodzą na umówione spotkania. Mają za to sporo roszczeń i jeszcze więcej czasu na krytykę pracodawców. Czy na przepełnionym negatywnymi emocjami rynku pracy da się budować pozytywne doświadczenia kandydatów?
Zacznę od kilku faktów:
- kandydaci uważają, że… rekruterzy mają ich (tak…tak!) w nosie. 8 na 10 myśli, że nikt w firmie, do której aplikowali nie zapoznał się z ich CV,
- procesy rekrutacyjne są w Polsce nieznośnie długie – zmiana pracy trwa średnio aż 2,5 miesiąca!
- a na koniec dnia kandydaci i tak nie otrzymują tego, co najważniejsze. Najbardziej wyczekanym przez nich elementem rekrutacji jest feedback, niestety chciałoby go otrzymać 81% kandydatów, otrzymało TYLKO 18% kandydatów.
A teraz spójrzmy na inną stronę rekrutacji:
Odsetek kandydatów pasywnych (czyli osób otwartych na zmianę pracy, ale jej nie szukających) na rynku pracy wynosi obecnie 80%.
Oznacza to, że zdecydowana większość kandydatów może nawet chciałaby zmienić pracę, ale nie ma na to zwyczajnie siły, ochoty i chęci.
Dlaczego tak się dzieje?
Aby zrozumieć ten mechanizm musimy zagłębić się w sposób funkcjonowania ludzkiego mózgu. Zwróćcie uwagę, że zdecydowana większość z sześciu podstawowych emocji to emocje negatywne: gniew, zaskoczenie, odraza, strach, smutek. Uzupełnia je szczęście.
Choćby z tego powodu ludzki mózg łatwiej i szybciej identyfikuje emocje negatywne i na ich postawie wysuwa dalsze wnioski. Są nam one jakby… bliższe. Powinniście też wiedzieć, że ludzki umysł lubi chodzić na skróty i w otaczającym nas świecie ciągle szuka prawidłowości, by ułatwić sobie jego rozumienie.
Jeśli doświadczymy czegoś raz, wierzymy, że tak właśnie jest. Jeśli doświadczymy czegoś dwa razy, nasz mózg od razu wyłapuje tę prawidłowość i bierze za pewnik.
Obszar mózgu, w którym zachodzi to błyskawiczne wnioskowanie, nazywany jest nieświadomością adaptacyjną. Można porównać ją do wielkiego komputera, który szybko i dyskretnie przetwarza potrzebne nam informacje. W dużej mierze właśnie dzięki niemu przetrwaliśmy jako gatunek. Jako ludzie posiadamy bowiem umiejętność formułowania opinii, bazując tylko na skrawkach informacji. Umysł ludzki działa tym skuteczniej, im więcej skomplikowanych operacji myślowych deleguje do sfery nieświadomości. To ona odpowiada za ostrzeganie nas przed niebezpieczeństwem, wyznacza nam cele czy inicjuje działanie.
Dlaczego to jest ważne z punktu widzenia rekrutacji? Bo mózg osoby, która wielokrotnie doświadczyła złych praktyk rekrutacyjnych ze strony pracodawców, każdy kolejny proces rekrutacji z automatu wrzuca do szufladki „niebezpieczne”. A to warunkuje negatywne nastawienie potencjalnych kandydatów do poszukiwania nowych wyzwań zawodowych.
Kiedy doświadczenia kandydatów budują świadomość innych?
Chyba wszyscy zgodzimy się z tym, że kandydaci dzielą się swoimi doświadczeniami z procesów rekrutacyjnych z bliższym i dalszym otoczeniem. Sęk w tym, że odsetek tych dobrych praktyk, o których aż chce się mówić na tle całego rynku pracy jest wciąż marginalny. Kandydaci naprawdę nie narzekają na pracodawców celowo. Ba! Jeśli tylko doświadczą w procesach rekrutacyjnych z radością dzielą się tym z innymi. Chyba najwięcej takich przykładów znaleźć można na Linkedinie…
… ale jak pokazuje praktyka, są wszędzie, nawet na Goworku.
Co jednak zrobić w sytuacji, gdy proces rekrutacji okazuje się całkowitym zaprzeczeniem obietnicy składanej przez pracodawcę w dotychczasowej komunikacji rekrutacyjnej, employer brandingowej czy w ogóle tej prowadzonej do konsumentów?
Trzeba przygotować się na (mocną) reakcję kandydatów. Taką jak ta poniżej:
Postów krytykujących pracodawców jest w sieci naprawdę dużo. Zazwyczaj jednak są to treści anonimowe. Łatwiej mówić o nich, jak o wszechobecnym w sieci hejcie. W najbliższych latach rosnąć będzie jednak liczba tych, najbardziej transparentnych, których autorzy wskazują na konkretne organizacje i ich źle działające procesy. Jeśli tego typu publikacje nie są wystarczająco wstrząsające, warto przejść o lektury komentarzy pod nimi. W tekście dotyczącym rekrutacji w Wittchen komentujący zwracali uwagę, że „kultura rekrutacji, ma wiele wspólnego z kulturą właścicieli” oraz, że „marka dużo straciła w moich [ich] oczach”.
Co zrobić w sytuacji, gdy kandydaci głośno i oficjalnie krytykują procesy rekrutacji w firmie?
Krytykę potraktować jako punkt wyjścia do audytu marki pracodawcy
Jeśli otwarta krytyka w sieci nie jest dobrym momentem na głębszą analizę wizerunku… to nie wiem który moment jest dobry. Trudno dyskutować o wprowadzeniu jakichkolwiek działań naprawczych, jeśli nie wiecie na czym stoi wasza organizacja. Czym jest audyt marki pracodawcy? To nic innego jak diagnoza stanu działań prowadzonych wokół marki pracodawcy, ocena wizerunku, ale też funkcjonujących procesów, narzędzi. Audyt to rozwiązanie, które da wam informacje na temat tego JAK JEST NAPRAWDĘ, a nie JAK MYŚLIMY, ŻE JEST.
Zweryfikować doświadczenia kandydatów na większą skalę
Jeden negatywny post czy komentarz nie świadczy o tym, że wszystkie procesy rekrutacji, w całej organizacji były i są źle prowadzone. To jednak sygnał alarmowy, który może zmotywować was do przeprowadzenia szerzej zakrojonych badań kandydatów (w aktualnie prowadzonych, ale też byłych procesach rekrutacyjnych).
Wejść w buty kandydata i zachęcić do tego innych uczestników procesu
Niezbędnych zmian nie da się wprowadzić bez wejścia w buty kandydata. Jeśli chcecie zrozumieć, jak wyglądają doświadczenia kandydatów w procesie, musicie zweryfikować jak wygląda każdy etap rekrutacji i związana z nim komunikacja. Do tego ćwiczenia warto zaprosić również przedstawicieli biznesu zaangażowanych w procesy rekrutacyjne – często to właśnie ich praktyki, przyzwyczajenia czy doświadczenia stanowią „najsłabsze ogniwo procesu”.
Jeśli kryzysy porównamy do cytryn, to pamiętajcie, że gdy dodamy do nich cukier i miętę, możemy zmienić je w pyszną lemoniadę. Wierzę, że każda trudna sytuacja biznesowa i wizerunkowa może stanowić przełom w podejściu organizacji do rekrutacji. A wciąż jest wiele firm, które bardzo go potrzebują.
A co Wy sądzicie o negatywnych komentarzach kandydatów na temat procesów rekrutacyjnych w sieci? Czy są one potrzebne? A może macie swoje własne doświadczenia?
Czekam na Wasze komentarze!
A wszystkich zainteresowanych tematem odsyłam na stronę „Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?” lub bezpośrednio do księgarni Profinfo.pl, gdzie możecie kupić moją książkę poświęconą budowie doświadczeń kandydatów w procesach rekrutacyjnych.
Maja
