O tym, czego kandydat chce powiedziano choćby na tym blogu naprawdę sporo. Warto jednak pamiętać, że budowa doświadczeń kandydatów to nie tylko tworzenie efektu „wow”, a również eliminowanie tych elementów procesu, które przyprawiają kandydatów o ból głowy. Ile razy zastanawialiście się nad tym, czego Wasi kandydaci na pewno nie chcą? No i czy przełożyliście ich niechęć na procesy rekrutacyjne?
[pokaz_newsletter tekst=”Dołącz do grona najlepiej poinformowanych czytelników bloga :)”]
Skąd mam wiedzieć, czego kandydat nie chce?
Wystarczy zapytać.
W budowie doświadczeń kandydatów nie chodzi tylko o dodawanie coraz to nowych „umilaczy” do rekrutacji, ale przede wszystkich eliminowanie z procesu tego, co najbardziej frustruje potencjalnych pracowników i zniechęca ich do wiązania się z pracodawcą (teraz lub kiedykolwiek w przyszłości).
Być może pamiętacie zasadę szczytu i końca, które autorem jest Daniel Kahneman (szerzej pisałam o niej tutaj). Udowadnia on, że mamy tendencję do oceniania doświadczenia (na przykład z udziału w procesie rekrutacyjnym) na podstawie jego najbardziej intensywnych momentów (np. aplikacji, rozmowy z rekrutem czy potencjalnym przełożonym) oraz jego końca (czyli momencie przekazania decyzji rekrutacyjnej). Badanie doświadczeń kandydata może być jego kluczowym, pozytywnym uzupełnieniem.
Analiza candidate experience to nic innego, jak narzędzie budowania wizerunku pracodawcy jako firmy świadomej, odpowiedzialnej i nastawionej na dialog z otoczeniem. To wyraz szacunku okazywanego kandydatom i ich zaangażowaniu w proces oraz świadectwo kultury organizacyjnej firmy. To zwieńczenie całego procesu, które może przełożyć się na całościowe doświadczenie kandydata.
Krok pierwszy – badanie NPS
Narzędzie, które pozwala zebrać wiedzę na temat tego, czego kandydat nie chce to choćby kwestionariusz NPS. W swojej wersji podstawowej składa się z 1 pytania, które brzmieć może tak:
Jak bardzo w skali od 0 do 10 jesteś skłonny polecić innym kandydatom udział w procesie rekrutacyjnym w naszej firmie, gdzie 0 oznacza “bardzo nie polecam”, a 10 “bardzo polecam”?
Następnie, w zależności od wystawionej oceny, kandydatów dzieli się na 3 grupy:
- ocena 10-9 to promotorzy – osoby, które były z procesu rekrutacji zadowolone;
- ocena 8-7 to osoby pasywne – osoby, które proces rekrutacji oceniają neutralnie lub powściągliwie;
- a oceny od 6 do 0 to krytycy – to osoby, których nastawienie do procesu jest negatywne.
Wskaźnik NPS obliczamy odejmując od odsetka osób będących promotorami, odsetek osób będących krytykami.
Aby mieć pełen obraz sytuacji warto zadać kandydatom drugie pytanie. Promotorów pytamy oczywiście o pozytywne doświadczenia:
- Jakie elementy szczególnie podobały Ci się w procesie rekrutacji?
Osoby pasywne pytamy o ewentualne elementy do zmiany:
- Jakie elementy procesu rekrutacji w naszej firmie wymagają Twoim zdaniem zmiany?
Natomiast krytyków pytamy o konkretne elementy wymagające natychmiastowej poprawy:
- Które elementy procesu rekrutacyjnego należy zmienić w pierwszej kolejności?
Te dwa pytania są w stanie dać całkiem spory pogląd na opinię kandydatów o procesach rekrutacyjnych w Twojej firmie, w dużej mierze właśnie na to, czego kandydaci nie chcą.
Pewne rzeczy od lat pozostają niezmienne
Zapytanie bezpośrednich zainteresowanych – kandydatów danej firmy jest w mojej opinii kluczem do budowy wysoko ocenianego procesu rekrutacji. Na nic zdadzą się tu wymówki typu „znam opinię naszych kandydatów” czy „rozmawiam o wrażeniach z procesu z nowo zatrudnionymi kandydatami”. Przewagi anonimowego badania są w tej sytuacji niezaprzeczalne. To najlepsza możliwa forma zbierania faktycznych-krytycznych opinii o procesie.
Prawda jest jednak taka, że gdy przeanalizujemy ogólnodostępne badania dot. doświadczeń kandydatów w procesach rekrutacji (np. te od Interview.me czy te od eRecruitera), płynące z nich wnioski będą bardzo podobne. W dużym skrócie: w procesach rekrutacyjnych kandydaci nie chcą:
- nie wiedzieć co się dzieje (brak informacji o zakończeniu procesu, czy jego nieoczekiwanym przedłużaniu to jeden z grzechów głównych współczesnych procesów rekrutacji; dlatego warto zastanowić się czy i w jakim momencie Wasi kandydaci otrzymują te informacje i czy są to wiadomości, które pozytywnie zaskakują swoją wysoką jakością)
- obietnic bez pokrycia (do tego worka możemy wrzucić wszystkie zapewnienia rekrutera o terminach ponownego kontaktu, których po prostu nie dotrzymują; pamiętajmy, że słowo jest droższe od pieniędzy, dlatego jeśli coś kandydatowi obiecujemy, to musi się wydarzyć!)
- ogólników (dotyczących zakresu obowiązków, kultury organizacji czy feedbacku związanego z odrzuceniem danej kandydatury; to czego kandydat chce to KONKRET. Bardzo fajnie o tym konkretnym feedbacku pisze Kim Scott w książce „Szef wymagający i wyrozumiały. Jak skutecznie zarządzać, nie tracąc ludzkiego oblicza„)
Jestem ciekawa, czy badacie czego NIE chcą Wasi kandydaci? Może chcecie podzielić się swoim przepisem na dobrą ankietę badającą candidate experience? Dajcie koniecznie znać w komentarzach 🙂
A jeśli chcecie, żebym pomogła przyjrzeć się doświadczeniom kandydatów Waszej firmy to dajcie znać 🙂
Miłego dnia!
Maja
