Czy wiesz, co wkurza Twoich kandydatów?

Oczekiwania kandydatów – niby je znamy, ale czy na pewno? Z moich doświadczeń wynika, że zdecydowanie za rzadko firmy zatrzymują się na nich, a projektując procesy rekrutacyjne częściej bazują na własnych domysłach niż konkretnych danych. Stąd tylko krok do katastrofy. Nietrafione obietnice i niespełnione oczekiwania to wybuchowa mieszanka, która może ciągnąć się za pracodawcą przez długi czas.

Badań poświęconych doświadczeniom kandydatów jest na polskim rynku jak na lekarstwo. Dziwi mnie to, o tyle że już od jakiegoś czasu pracodawcy zmagają się z rosnącym zjawiskiem niekontrolowanych odejść pracowników. A dobra (z perspektywy kandydatów) sytuacja na rynku pracy, ułatwia decyzję o zmianie. Nawet jeśli w garści nie mają jeszcze podpianej umowy z nowym pracodawcą.

Nie igraj z kandydatem

Punkt wyjścia to punkt widzenia kandydata

Aby zacząć pracę nad jakością procesu rekrutacyjnego, konieczne jest zrozumienie perspektywy kandydata i jego oczekiwań wobec pracodawcy. Dlaczego to takie ważne?

Oczekiwania kandydatów to złota szansa pracodawców. Głównie dlatego, że zdecydowanie za często są one niespełniane. Kiedy konkurencja jest zajęta ich zwodzeniem, nieustajaco łamie złożone w procesie rekrutacyjnym obietnice, maluje trawę na zielono i inwestuje w krzykliwe reklamy, Twoja firma może działać w zupełnie inny sposób – postawić na wiarygodność, zaufanie i wsłuchać się w potrzeby przyszłych pracowników.

Oczekiwania kandydata wobec marki przekładają na ocenę jej oferty prezentowanej choćby w ogłoszeniu o pracę czy reklamie wyświetlanej w mediach społecznościowych. A to przekłada się na każdy kolejny etap procesu rekrutacji – pierwszy kontakt mailowy czy telefoniczny z osobą prowadzącą proces, spotkanie rekrutacyjne, kontakt po nim, forma złożenia oferty (lub odrzucenia kandydatury) i tak dalej.

Znajomość oczekiwań kandydatów wobec procesu rekrutacyjnego ma jeszcze jedną przewagę. Możesz nie tylko je spełniać, ale po prostu wyznaczać standardy działań i zawstydzać konkurencję.

Skąd brać dane?

Po pierwsze warto przyjrzeć się ogólnodostępnym wynikom badań. Prawdziwą świeżynkę wypuścił właśnie na rynek serwis InterviewMe, który przepytał 3500 osób – zatrudnionych oraz osób szukających pracy, a wnioski zebrał w raporcie “Badanie kandydatów 2019”.

Czego brak w ogłoszeniach o pracę?

Cieszę się, że raport daje aktualne spojrzenie choćby na oczekiwania kandydatów wobec informacji publikowanych przez pracodawców w ofertach pracy. Mamy więc:

  • widełki wynagrodzenia (kto mógłby się spodziewać?),
  • dalsze etapy rekrutacji (o tym, jak fajnie to robić pisałam choćby w tym tekście),
  • możliwości rozwoju w firmie (zwracam jednak uwagę, że aby odpowiedzieć na tę potrzebę w ofercie należy podać KONKRETNE rozwiązania, które daje firma, a nie tylko zasygnalizować ich istnienie).

Czego brak podczas rozmowy rekrutacyjnej?

Ogromnym zaskoczeniem jest dla mnie fakt, że prawie połowa ankietowanych zwróciła uwagę, że podczas rozmów rekrutacyjnych brakuje im dokładnego opisu obowiązków na stanowisku. Sprawia to, że 1 na 2 kandydatów wychodząc ze spotkania z rekruterem lub potencjalnym szefem nie wiem, czy miałby się zajmować!

A przecież ta wiedza jest kluczowa do późniejszego podjęcia świadomej decyzji o zmianie pracy! Rozwiązaniem może okazać się z jednej strony weryfikacja scenariusza spotkań rekrutacyjnych przez dział HR, ale też ich przepracowanie z menedżerami prowadzącymi rekrutację, którym niekiedy brak wiedzy, czy umiejętności na temat oczekiwań kandydatów.

Co ma wpływ na przyjęcie ofery pracy?

Badanie dowodzi też, że pierwsze wrażenie jakie na kandydacie wywarł rekruter może mieć decydujący wpływ na przyjęcie przez niego oferty pracy (zgadza się z tą tezą prawie 24% ankietowanych). Co składa się na to “pierwsze wrażenie”? O tym dyskutujemy m.in. podczas szkolenia “Marka osobista HR-owca w sieci” (jego kolejna edycja już jesienią!). Są to choćby:

  • profil rekrutera online (jego jakość i dostępność),
  • jakość wiadomości wysyłanych przez rekrutera (mam tu na myśli wiadomość powitalną, ale też późniejszą korespondencję mailową, jej styl i terminowość),
  • treści jakimi dzieli się rekruter w sieci,
  • rekomendacje, którymi może się pochwalić,
  • umiejętność wsłuchania się w potrzeby kandydata i bycie jego “skrzydłowym”, a nie tylko “przedstawicielem pracodawcy”.

Marka osobista rekrutera. Sekret udanej rekrutacji

Zwróćcie uwagę, że na finalną decyzję ogromny wpływ mają też twarde elementy – lokalizacja firmy, godziny pracy. A to są informacje, które kandydat może otrzymać już na etapie publikacji ogłoszenia o pracę, czy nawet wcześniej (np. dzięki zakładce kariera).

Ogólnodostępne wyniki badań kandydatów to nie wszystko

Chcąc mieć pełny obraz potrzeb kandydatów warto kopać głębiej i zbadać doświadczenia kandydatów tylko Twojej firmie. Niestety, co 3 pracodawca nie widzi potrzeby, a co 4 nie ma funduszy na badanie doświadczeń kandydatów w procesach rekrutacyjnych (odsyłam do badań eRecruitera). A przecież tylko pytając kandydatów o ich konkretne doświadczenia związane z rekrutacją w danej firmie możemy zidentyfikować i wyeliminować działania działające na naszą niekorzyść.

Jak zmierzyć candidate experience?

Ciekawa jestem czy Wy regularnie przyglądacie się oczekiwaniom kandydatów w skali makro i mikro. No i czy staracie się jako pracodawcy wyznaczać nowe standardy dla procesów rekrutacyjnych?

Dajcie znać w komentarzach 🙂

Miłego dnia!