4 wnioski na temat candidate experience i korzyści, jakie przyniesie Twojej firmie

Słyszeliście kiedyś o terminie candidate experience (CX)? To nic innego jak suma doświadczeń, jakie kandydat wynosi z całego procesu rekrutacyjnego, od momentu wysłania aplikacji do chwili jego zakończenia (niezależnie od tego czy został on przyjęty). Wszystkie komunikaty, jakie w tym czasie kandydat od potencjalnego pracodawcy otrzymuje, rzutują na jego później postrzeganie całej firmy, ba (!) również jego nastawienie do produktów i usług, a w konsekwencji podejmowane decyzje zakupowe. W tym momencie kwestia candidate experience przestaje być procesem wyłącznie HR, a staje się procesem prawdziwie biznesowym.

Życzę Wam, by w przypadku Waszej firmy i Waszych procesów nie dało ich się sprowadzić do poniższego gifa 🙂

Workaholics  GIF - Find & Share on GIPHY

Uczciwie przyznaję, trudno znaleźć mi logiczne wytłumaczenie, dla którego pracodawcy wciąż tak małą wagę przykładają do relacji z kandydatami ich doświadczeń w procesie rekrutacyjnych… Choć oczywiście, zdaję sobie sprawę z wyzwań jakie wiążą się z wprowadzaniem kompleksowej strategii candidate experience. To m.in. one były przedmiotem panelu dyskusyjnego, w którym miałam przyjemność wziąć udział we wtorek, 4.04 w Campus Warsaw przy okazji premiery raportu „Candidate Experience 2017” przygotowanego przez eRecruiter i Great Digital.

Wspólnie z Elżbietą Flasińską z Grupy Pracuj (prowadzącą panel) oraz panelistami: Izabelą Bartnicką z Hudson, Pawłem Bechcińskim z Suez, Zytą Machnicką z Lightness, Dorotą Michałowską z igus i Martą Pawlak-Dobrzańską z Great Digital zastanawialiśmy się, kto ma największy wpływ na kreowanie pozytywnego CX w organizacji oraz co można zrobić, by candidate experience przyjęło bardziej pierwszoplanową rolą w firmach.

Nasze wnioski

  • Wdrożenie candidate experience w każdej firmie zaczyna się od otwarcia samego zespołu HR na zmiany, a często też na krytykę dotychczasowej polityki i dotychczasowych działań. W CX rekruterzy przyzwyczajeni do oceni kandydatów, muszą przygotować się na ocenę samych siebie. A to może być trudne.
  • Candidate experience i badania CX można wprowadzać niskobudżetowo, korzystając z bezpłatnych narzędzi online czy już tych już wykorzytywanych np. systemów mailingowych do kandydatów czy profesjonalnych platform wykorzystywanych np. przez działy marketingu.
  • W candidate experience kluczowy jest feedback. To jego oczekują dziś kandydaci. Pamiętajmy, by dostosować go do poziomy ich zaangażowania i etapu procesu rekrutacji do którego doszli. W informacji zwrotnej kluczowy jest nie tylko sam fakt jej przekazania, ale też forma. Nawet ta mailowa może być suchym, 2-zdaniowym mailem lub bardziej rozbudowaną wiadomością, która przy okazji odeśle kandydata do EB-owych kanałów SM, aktualnych informacji o firmie, czy innych rekrutacji.
  • Badanie CX dostarczy zespołowi HR bezcennych (dla całego biznesu!) informacji i pomoże wnieść dialog z kierownictwem i innymi menedżerami na zupełnie innym poziom. Rozmowa nie będzie dotyczyć odczuć, ale konkretnych danych i liczb. A te, jak wiemy nie kłamią.

Znaleźliśmy też chwilę na drobną samokrytykę 🙂

To co cieszy najbardziej, to pozytywne komentarze i recenzje uczestników 🙂

Czy opinie kandydatów zatrudnionych zaburzają ogólny obraz CX?

Podczas panelu dyskusyjnego, ale i całego spotkania (bo w Google Campus prezentacji inspirujących prezentacji było więcej), cały czas przewijały się pytania o różnice w ocenie procesów rekrutacyjnych przez kandydatów przyjętych do pracy i odrzuconych. Sugerowano, że opinie tych pierwszych mogą całościowy obraz CX, a w szczególności elementów do poprawy zaburzyć. Już na chłodno, wracając do dyskusji myślę sobie, że cały czas mało doceniamy jak wielką wartością są dla organizacji jej pracownicy (w tym wypadku Ci świeżo upieczeni pracownicy). Uważam, że włączając ich w proces oceny CX mamy szansę otrzymać szczere i pełne zaangażowania odpowiedzi. Osoby dopiero co dołączające do organizacji mają w sobie dużo motywacji, chęci do działania i autentycznej woli wsparcia prowadzonych procesów biznesowych. Wierzę, że nawet jeśli zostali zatrudnieni, podzielą się swoimi konstruktywnymi uwagami na temat procesu rekrutacji w imię wyższej wartości, jaką jest dobro ich pracodawcy.

Pełen raport

Wyniki raportu „Candidate Experience 2017” przygotowanego przez eRecruiter i Great Digital moim zdaniem to lektura obowiązkowa dla każdej osoby zajmującej się HR, employer brandingiem czy komunikacją w ogóle. Na kompleksowe wyniki musimy jeszcze chwilę poczekać. Śledźcie profil eRecruiter i Great Digital – na pewno będą o nim informować na bieżąco. Póki co, mogę odesłać Was tylko na Twittera, gdzie ogłoszenie wyników było relacjonowane na żywo (a jeśli nie korzystacie z Twittera, to sprawdźcie dlaczego powinniście :))

Ciekawa jestem Waszych przemyśleń i wątpliwości na temat problematyki candidate experience i prowadzenie badań CX. Jeśli macie pytania lub komentarze – piszcie poniżej.

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

Reklamy

2 thoughts on “4 wnioski na temat candidate experience i korzyści, jakie przyniesie Twojej firmie

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Facebook photo

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Google+ photo

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s