3 drobne zmiany, które wprowadzą wielką różnicę w doświadczeniach kandydatów

Budowa doświadczeń kandydatów to naprawdę nie fizyka kwantowa. Szczególnie, że informacje o potrzebach przyszłych pracowników  są na wyciągnięcie ręki.  Oto garść danych i moje 3 rekomendacje, dzięki którym doświadczenia Waszych kandydatów wejdą na zupełnie nowy poziom.

Doczekaliśmy się! eRecruiter i Great Digital udostępnili wyniki najnowszej edycji ich badania “Candidate experience 2019”.

Jak zawsze polecam je Waszej uwadze, bo to jedno z najlepszych ogólnodostępnych zestawień dotyczących oczekiwań i potrzeb osób biorących udział w procesach rekrutacji. Pewnie będę wracać do niego na blogu jeszcze wielokrotnie. Tak jak w przypadku ostatniej edycji badania, również w tym roku autorzy zestawili potrzeby kandydatów z ich doświadczeniami rekrutacyjnymi. I znów zrobiło się jakoś tak przykro.

  • Z punktu wiedzenia kandydatów, zarówno tych aplikujących na stanowiska white jak i blue collars kluczowe jest szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy. Oczekuje ich kolejno 88% i 81% kandydatów. Ilu z nich doświadczyło? Kolejno 38% i 41%.
  • Dla specjalistów i pracowników umysłowych pozostałe kluczowe elementy to informowanie o powodach niezakwalifikowania się (oczekuje 72%, doświadczyło…17%), podawanie w ogłoszeniu widełek wynagrodzenia (oczekuje 70%, doświadczyło 20%) i informowanie o zakończeniu procesu rekrutacji (45% oczekuje, a 17% doświadczyło).
  • Dla pracowników fizycznych ważną są za to: informowanie o oferowanym wynagrodzeniu (oczekuje 70%, doświadczyło 53%), informowanie o krokach wymaganych do zatrudnienia (oczekuje 50%, doświadczyło 36%),  poinformowanie o powodach niezakwalifikowania się (48% oczekuje, a 17% doświadczyło).

Ale to jeszcze nic! Zobaczcie tylko, jak do oczekiwań kandydatów mają się faktyczne działania, podejmowane (a przynajmniej deklarowane) przez pracodawców.

  • 78% oferuje kandydatom możliwość poznania przełożonego
  • 64% oferuje prosty proces rekrutacji
  • 60% oferuje możliwość ciągłej komunikacji z rekruterem.

Ten ostatni punkt zastanawia najbardziej, bo… skoro pracodawcy dają kandydatom przestrzeń do ciągłego kontaktu z rekruterami, to dlaczego kandydaci nie doświadczają najważniejszych z ich perspektywy elementów: rzetelnego przedstawienia warunków pracy, informowania o powodach zakwalifikowania się i zakończeniu procesu rekrutacyjnego?

Sama możliwość ciągłej komunikacji z rekruterem to za mało. Potrzebujemy zmiany w podejściu do komunikacji z kandydatami i wyznaczenia nowych standardów, które świadczyć będą o jej najwyższej jakości.

Od jakich drobnych zmian można zacząć?

Pamiętaj, że autoresponder to nie feedback

Do dziś pamiętam dreszcz, który przebiegł po moich plecach, gdy nie tak dawno przekonywano mnie, że autoresponder wysyłany do każdego kandydata aplikującego do firmy jest właśnie feedbackiem. Wszak znajduje się w nim informacja “skontaktujemy się tylko z wybranymi kandydatami”.

Otóż… autoresponder to nie feedback. Kropka. I żeby nie było, że to tylko moje zdanie, piszą już o tym publicznie kandydaci.

Nie oznacza to oczywiście, że autorespondery są niepotrzebne. Pełnią one bardzo ważną, informacyjną rolę. Mogą być Waszym wrogiem lub sprzymierzeńcem. Jeśli chcecie, by nawet prosty autoresponder potwierdzający złożenie aplikacji budował pozytywne doświadczenia, dodajcie do niego choćby:

  • Linki do miejsc, w których kandydat dowie się więcej o organizacji
  • Schemat procesu rekrutacyjnego, który czeka kandydata
  • Link do innych, aktualnych ofert pracy lub w ogóle do programu rekomendacyjnego (może kandydat zarekomenduje je swoim znajomym)

WYWIAD: Pracownik to najlepszy headhunter. Nadchodzi era rekomendacji pracowniczych

Zweryfikuj treść i styl szablonów wiadomości do kandydatów

Każda wiadomość, nawet ta wysyłana do kandydatów odrzuconych po pierwszej weryfikacji profili może wywołać efekt wow. Pierwszy krok to szczera odpowiedź na kluczowe pytanie kołaczące się w głowie kandydata “Dlaczego mnie odrzucili?”. Rzućcie okiem jak w przypadku zbyt wysokich oczekiwań finansowym swoim kandydatom odpowiada Magda Banks z agencji rekrutacyjnej Tobea.

Można? Można! Brawo dla Magdy Banks, która podzieliła się ze mną tym szablonem 🙂

A co jeśli problemem jest zbyt małe lub duże doświadczenie. O tym też można napisać 🙂 I pamiętajcie, że zawsze taką wiadomość możecie okrasić dodatkowymi wskazówkami, taki jak:

  • informacja, gdzie może szukać innych ofert pracy w firmie,
  • wskazówki nt. kursów, szkoleń, książek, które powinien przeczytać,
  • link do programu rekomendacyjnego (jeśli przyjmujecie rekomendacje od osób zewnętrznych),
  • link do firmowego bloga, kanałów w social media czy strony www.
Są wiadomości o odrzuceniu i WIADOMOŚCI O ODRZUCENIU. Tu przykład tej drugiej. Źródło: Książka “Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?”

Zastanów się czego, tak naprawdę potrzebuje kandydat?

W skali makro, odpowiedź na to pytanie dają nam wyniki badania eRecruitera i Great Digital. A w skali mikro… W zależności od rekrutacji i kandydata będą one różne. Weźmy choćby sposób dojazdu na spotkanie rekrutacyjne. On również może mieć przełożenie na doświadczenia kandydatów. Jeśli przyjeżdża on na spotkanie komunikacją miejską, z chęcią przyjmie podpowiedzi dotyczące dojazdu (nr autobusu, tramwaju, nazwa najbliższego przystanku), a jeśli dojeżdża autem to chętnie dowie się gdzie najlepiej zaparkować. Czekam na pierwszego pracodawcę w Polsce, który tak będzie witać zmotoryzowanych kandydatów!

Który polski pracodawca tak wita kandydatów?

Gepostet von Gojtowska.com am Donnerstag, 26. September 2019

Kandydatowi w procesie rekrutacji trzeba pomagać! Jedną rzeczą, która z pewnością łączy wszystkich aktywnych na rynku pracy jest strach przed trudnymi pytaniami, które mogą paść na rozmowie rekrutacyjnej. A co sądzicie o tym, by do kandydatów zaproszonych na spotkanie z rekruterem wysyłać przykładowe pytania, których mogą się spodziewać na rozmowie? Zrobił tak pewien rekruter Google, a jego mail obiegł cały świat 🙂 I zebrał przy tym prawdziwe owacje na stojąco. Nic dziwnego. W końcu, kto nie chciałby otrzymać w mailu całego scenariusza spotkania z konkretnymi obszarami i przykładowymi pytaniami, które mogą na nim paść? Czy właśnie tak nie robią dziennikarze, zapraszający na wywiad swoich rozmówców, ale też każdy z Was wysyłając przed Bardzo Ważnym Spotkaniem jego agendę do wszystkich uczestników?

Czego możesz się spodziewać? Fragment maila wysyłanego przez rekrutera Google do kandydatów. Źródło: https://www.businessinsider.com.au/google-email-product-manager-v2-2017-3

 

Aby budować pozytywne doświadczenia kandydatów naprawę nie trzeba wiele. Ciekawa jestem Waszych dobrych praktyk w obszarze. Jeśli wprowadzacie w swoich firmach małe-duże zmiany, koniecznie dajcie znać 🙂

Miłego dnia!

Maja