Pracownicy to Twoja armia. Są najlepszą (lub jeśli na to zasługujesz najgorszą) reklamą Twojej firmy jako pracodawcy. Jak pokazują badania, pod kątem zaufania społecznego na łeb na szyję biją prezesów, członków zarządu, rzeczników prasowych. Ich opinia jest dla społeczeństwa kluczowa w kontekście traktowania pracowników i klientów, wyników finansowych i zarządzania operacyjnego, oceny praktyk biznesowych czy stosunku do społeczności lokalnych. Nie inaczej jest w przypadku rekrutacji. To dlatego coraz większą popularność zyskują dziś platformy, na których pracownicy dzielą się opiniami o pracodawcach (Glassdoor, a w Polsce GoWork.pl czy Goldenline) i platformy rekomendacji pracowniczych.
Dlaczego właśnie to ostatnie rozwiązanie jest warte uwagi?
- kandydaci pozyskani za pośrednictwem rekomendacji przynoszą średnio 25% więcej zysków niż Ci pozyskani metodami tradycyjnymi (Staffing.org)
- rekrutacje z pomocą programów rekomendacji są tańsze (raport Archivers)
W czym tkwi sukces rekomendacji pracowniczych? W dość banalnej prawdzie – nikt lepiej i szczerzej niż pracownik nie powie o blaskach i cieniach pracy w danej firmie 🙂
Jednym z polskich dostawców programów poleceń pracowniczych jest ShareHire, czyli bohater cyklu #dobrebopolskie. Platforma umożliwia pracownikom polecanie ofert pracy w ich firmie za pośrednictwem maila, mediów społecznościowych, a nawet SMS. Jak przekonuje Marcin Giełzak, Wiceprezes Zarządu Sharehire:
Społeczność talentów skupiona wokół marki to potężny zasób. Dzięki niej firmy mają łatwy dostęp do sieci kontaktów swoich pracowników, ale także alumnów, podwykonawców, klientów, stażystów. W tej masie ludzi jesteśmy w stanie znaleźć specjalistę właściwie w każdym obszarze. Jesteśmy też w stanie wybrać tych najlepszych, bo podlegają oni pre-selekcji samych polecających – ich znajomych, którzy wiedzą o nich rzeczy, które trudno wyrazić w CV, a niełatwo wychwycić nawet w toku rozmowy kwalifikacyjnej. Społeczność talentów to także zasób, który są sam replikuje (jedni uczestnicy wciągają kolejnych) oraz zupełnie unikalny. Polecający firmy A to jej społeczność, do której firma B wcale nie ma łatwego dostępu.
Kto chce poznać wszystkie inne polskie, warte uwagi narzędzia dla HR-owców powinien kliknąć TUTAJ, a wszystkich pozostałych zapraszam do lektury mojej rozmowy z Marcinem.
– Marcin, czy rekomendacje to przyszłość rekrutacji?
– Jednym słowem: tak. Kiedyś program poleceń wymagał poważnych nakładów pracy – opracowania polityki i regulaminu, zadbania o zgodność z GIODO, zarządzania wypłacaniem i rozliczaniem nagród… w dobie outsourcowanych programów poleceń wszystkie te zadania realizują podmioty zewnętrzne, takie jak ShareHire. To znacząco obniża barierę wejścia i sprawia, że coraz więcej firm stawia właśnie na polecenia.
– Czy kandydatów rekomendować mogą tylko pracownicy?
Pracownicy to najczęściej angażowana w polecenia grupa, ale wcale nie jedyna. Zauważamy, że bardzo dobrze sprawdzają się polecenia od alumnów – czyli byłych pracowników. Firmy, które cieszą się ugruntowaną obecnością w mediach społecznościowych także łatwo “konwertują” swoich obserwujących i fanów w polecających.
Ale prawdą jest, że nadal większość programów adresowana jest fundamentalnie do pracowników. Dlaczego? Po pierwsze dobrze znają firmę, jej kulturę organizacyjną, rozumieją jakich ludzi potrzeba – i z jakimi chcieliby pracować. Poczucie wpływu na kształtowanie własnego zespołu jest ważnym motywatorem. Po drugie, pracownicy w naturalny sposób posiadają liczne kontakty zawodowe w swoim obszarze specjalizacji. Potrzebują tylko odpowiednich narzędzi – oraz motywacji – by do nich sięgnąć. Tutaj dobrze sprowadzają się oczywiście nagrody – zawsze jednak muszą być dopasowane do oczekiwań pracowników. W jednej firmie sprawdzają się nagrody finansowe, w innej rzeczowe, w jeszcze innej unikalne doświadczenia. Po trzecie wreszcie, z czasem pojawiają się “elitarni” polecający, ludzie o szerokich networkach, umiejętnościach interpersonalnych, którzy z czasem doskonalną się w sztuce rekomendacji. Gdy rekruter widzi, że ktoś 3 razy w przeszłości polecił mu dobrego programistę Java albo, że dzięki niemu zatrudnił już 4 handlowców, na przyszłość będzie wprost prosić go o polecenia. Wytwarza się nowy proces w firmie – zbierania poleceń.
– Czyżby pracownicy firm mieli większą wiedzę na temat wartościowych kandydatów na rynku niż rekruterzy?
– Pracownicy – i inni polecający robią to, co przychodzi im naturalnie. Kontaktują się ze znajomymi przez mail, media społecznościowe czy SMS. Ci znajomi bardziej ufają im, ludziom z krwi i kości, aniżeli nawet najlepszemu employer brandingowi. Wolą też rozmawiać z nimi niż headhunterem. Pracujemy z firmami, które mają 20 czy 40 tys. pracowników – przemnóżmy to przez ich sieci kontaktów a zobaczymy skalę z którą trudno headhunterowi rywalizować. To samo z firmą, której social media czy zintegrowaną z programem poleceń stronę kariera odwiedzają dziesiątki tysięcy ludzi miesięcznie. Podobnie jak w małej firmie – kto zna dobrych magazynierów, jeśli nie inni magazynierzy? Wieści szybko się rozchodzą, że można pomóc znajomemu, a samemu dostać nagrodę.
– Mamy jakieś dane, które to potwierdzają?
– Badania prowadzone m.in. przez LinkedIn czy Jobvite zdecydowanie pozycjonuję polecenia jako najskuteczniejszą metodę rekrutacji, a przy tym – sprzyjającą retencji oraz ograniczaniu kosztów. Podzielę się naszymi doświadczeniami z branży IT, bo ostatnio badaliśmy efektywność w tym obszarze. Udało nam się zapełnić 41% wakatów właśnie z polecenia. Nagrody wynosiły od 1 500 do 8 000 zł, czyli bardzo daleko od znacznie wyższych stawek agencyjnych. Retencja, po pół roku od badania, wynosi 98%. W przypadku pracowników blue collar, zwłaszcza magazynierów, efektywność wyniosła 63% liczby wakatów.
– Co zyskuje firma wdrażając program rekomendacji pracowników?
– Każdy program poleceń jest inny, bo i inne Klient postawił nam i sobie cele przed wdrożeniem. Niektóre firmy szukały szybkiego dostępu do jakościowych kandydatów poprzez sieci kontaktów swojej społeczności. Inne chciały budować zaangażowanie uruchamiając grywalizację, moduł CSR, oferując niecodzienne nagrody. Jeszcze inne chciały zaoferować benefit dla podwykonawców czy klientów, możliwość polecania powiązaną z nagrodami, które wzmocni więź tych osób z marką.
– Z jakiego wdrożenia na polskim rynku jesteście szczególnie dumni?
– Jesteśmy dumni z tego, że pracujemy do rozpoznawalnych marek, w tym dla kilku spośród największych pracodawców w Polsce. Cieszy nas też, że z naszych rozwiązań korzystają nie tylko banki, ubezpieczyciele, sektor IT czy firmy z “wielkiej czwórki”, ale także sieci sklepów, hurtowni – czyli firmy odnośnie których powątpiewano, czy polecenia się tam przyjmą.
Nie chciałbym wyróżniać konkretnego wdrożenia. Każde jest unikalne, wszystkie wiązały się z głębokim przemyśleniem potrzeb i specyfiki Klienta, więc nie jest tak, że te o których więcej mówiono w mediach są dla nas ważniejsze.
– Możesz pokrótce opisać mechanizm najbardziej podstawowego programu rekomendacji?
– Każdy z naszych Klientów otrzymuje własną platformę poleceń dostosowaną do jego potrzeb i zintegrowaną z jego “infrastrukturą rekrutacyjną” – od strony Kariera po system ATS. Taki portal jest naturalnym przedłużeniem brandingu Klienta – ma jego logo, czcionki, zdjęcia, teksty, podstrony informacyjne stworzone w konsultacji z nim. Ma też publikowane przez Klienta oferty pracy. Na każdej z nich znajduje się przycisk “polecaj”. Gdy użytkownik go kliknie otrzyma swój własny, unikalny link polecający. Ten link wysyła do osoby, którą chce zarekomendować, tak jakby wysyłał link do artykułu czy filmiku na YouTube.
Kandydat klikając w link zobaczy ogłoszenia i będzie poproszony o złożenie własnej aplikacji. To ważny element: nikt nigdy nie dotyka nie swojego CV, decyzja o aplikowaniu leży w pełni po stronie polecanego. Jeśli jest pozytywna, CV spada do ATS, a system wiąże już polecającego z Kandydatem, tak, że w razie zatrudnienia wiemy komu przekazać nagrodę.
Rekruter robi to, co robić musi tak czy inaczej – klika statusy w rodzaju “odrzucony”, “zatrudniony”, “do zatrudnienia z dniem…”. Wybór takiego statusu generuje automatycznie mail do polecającego informujący go, co dzieje się z jego kandydatem. To automatyzuje komunikację i odciąża HR.
Resztą, czyli płatnością nagród, ich rozliczaniem, zapewnianiem help desku, dbaniem o komunikację i optymalizację programu zajmuje się ShareHire.
– Jakie plany ma Share Hire na przyszłość?
– Niedawno uruchomiliśmy polecenia i rekrutację przez SMS z myślą o tych firmach, gdzie pracownicy nie mają wiele styczności z komputerem lub są w ciągłym roku. Systemy SMS-owe pozwalają też na pozyskiwanie aplikacji od samych kandydatów w sposób natychmiastowy – wystarczy wywiesić kartkę w oknie “chcesz u nas pracować? wyślij SMS o treści “aplikuję” pod nr….” Widzimy duże zainteresowanie takim rozwiązaniem wśród firm, które szukają osób na stanowiska sprzedażowe, produkcyjne czy magazynowe.
Rozwijamy też programy Klientów, którzy są z nami najdłużej. Tworzymy nowe moduły zaangażowania pracowników i innych członków społeczności talentów – za wcześnie aby mówić o szczegółach, ale mogę zdradzić, że ma to związek ze zjawiskami takimi jak sharing economy, banki pomysłów czy wolontariat pracowniczy.
Prowadzimy także rozmowy z Klientami za naszą zachodnią granicą oraz m.in. w Irlandii. Nie ukrywam, że tłumacze mają niemało pracy przy tworzeniu nowych wersji językowych naszych rozwiązań, które niebawem powinny już pomagać pozyskiwać nowych i angażować dotychczasowych pracowników także w innych krajach.
– Życzę Wam powodzenia i bardzo dziękuję za rozmowę 🙂
—
Wszystkich, którzy chcieliby dowiedzieć się więcej o narzędziu ShareHire odsyłam na ich stronę: www.sharehire.pl.
Przypominam też, że wszystkie teksty z cyklu #dobrebopolskie, w których pokazuję polskie narzędzia dla branży HR znajdziecie TUTAJ.
Miłego dnia!
Maja Gojtowska
