WYWIAD: Pracownik to najlepszy headhunter. Nadchodzi era rekomendacji pracowniczych

Pracownicy to Twoja armia. Są najlepszą (lub jeśli na to zasługujesz najgorszą) reklamą Twojej firmy jako pracodawcy. Jak pokazują badania, pod kątem zaufania społecznego na łeb na szyję biją prezesów, członków zarządu, rzeczników prasowych. Ich opinia jest dla społeczeństwa kluczowa w kontekście traktowania pracowników i klientów, wyników finansowych i zarządzania operacyjnego, oceny praktyk biznesowych czy stosunku do społeczności lokalnych. Nie inaczej jest w przypadku rekrutacji. To dlatego coraz większą popularność zyskują dziś platformy, na których pracownicy dzielą się opiniami o pracodawcach (Glassdoor, a w Polsce GoWork.pl czy Goldenline) i platformy rekomendacji pracowniczych. 

Dlaczego właśnie to ostatnie rozwiązanie jest warte uwagi?

  • kandydaci pozyskani za pośrednictwem rekomendacji przynoszą średnio 25% więcej zysków niż Ci pozyskani metodami tradycyjnymi (Staffing.org)
  • rekrutacje z pomocą programów rekomendacji są tańsze (raport Archivers)

W czym tkwi sukces rekomendacji pracowniczych? W dość banalnej prawdzie – nikt lepiej i szczerzej niż pracownik nie powie o blaskach i cieniach pracy w danej firmie 🙂

Employee GIF - Find & Share on GIPHY

Jednym z polskich dostawców programów poleceń pracowniczych jest ShareHire, czyli bohater cyklu #dobrebopolskie. Platforma umożliwia pracownikom polecanie ofert pracy w ich firmie za pośrednictwem maila, mediów społecznościowych, a nawet SMS. Jak przekonuje Marcin Giełzak, Wiceprezes  Zarządu Sharehire:

Społeczność talentów skupiona wokół marki to potężny zasób. Dzięki niej firmy mają łatwy dostęp do sieci kontaktów swoich pracowników, ale także alumnów, podwykonawców, klientów, stażystów. W tej masie ludzi jesteśmy w stanie znaleźć specjalistę właściwie w każdym obszarze. Jesteśmy też w stanie wybrać tych najlepszych, bo podlegają oni pre-selekcji samych polecających – ich znajomych, którzy wiedzą o nich rzeczy, które trudno wyrazić w CV, a niełatwo wychwycić nawet w toku rozmowy kwalifikacyjnej. Społeczność talentów to także zasób, który są sam replikuje (jedni uczestnicy wciągają kolejnych) oraz zupełnie unikalny. Polecający firmy A to jej społeczność, do której firma B wcale nie ma łatwego dostępu.

Kto chce poznać wszystkie inne polskie, warte uwagi narzędzia dla HR-owców powinien kliknąć TUTAJ, a wszystkich pozostałych zapraszam do lektury mojej rozmowy z Marcinem.

Marcin Giełzak, wiceprezes ShareHire

– Marcin, czy rekomendacje to przyszłość rekrutacji?

– Jednym słowem: tak. Kiedyś program poleceń wymagał poważnych nakładów pracy – opracowania polityki i regulaminu, zadbania o zgodność z GIODO, zarządzania wypłacaniem i rozliczaniem nagród… w dobie outsourcowanych programów poleceń wszystkie te zadania realizują podmioty zewnętrzne, takie jak ShareHire. To znacząco obniża barierę wejścia i sprawia, że coraz więcej firm stawia właśnie na polecenia.

– Czy kandydatów rekomendować mogą tylko pracownicy?

Pracownicy to najczęściej angażowana w polecenia grupa, ale wcale nie jedyna. Zauważamy, że bardzo dobrze sprawdzają się polecenia od alumnów – czyli byłych pracowników. Firmy, które cieszą się ugruntowaną obecnością w mediach społecznościowych także łatwo “konwertują” swoich obserwujących i fanów w polecających.

Tak wygląda platforma poleceń pracowniczych w firmie Billenium. Źródło: ShareHire

Ale prawdą jest, że nadal większość programów adresowana jest fundamentalnie do pracowników. Dlaczego? Po pierwsze dobrze znają firmę, jej kulturę organizacyjną, rozumieją jakich ludzi potrzeba – i z jakimi chcieliby pracować. Poczucie wpływu na kształtowanie własnego zespołu jest ważnym motywatorem. Po drugie, pracownicy w naturalny sposób posiadają liczne kontakty zawodowe w swoim obszarze specjalizacji. Potrzebują tylko odpowiednich narzędzi – oraz motywacji – by do nich sięgnąć. Tutaj dobrze sprowadzają się oczywiście nagrody – zawsze jednak muszą być dopasowane do oczekiwań pracowników. W jednej firmie sprawdzają się nagrody finansowe, w innej rzeczowe, w jeszcze innej unikalne doświadczenia. Po trzecie wreszcie, z czasem pojawiają się “elitarni” polecający, ludzie o szerokich networkach, umiejętnościach interpersonalnych, którzy z czasem doskonalną się w sztuce rekomendacji. Gdy rekruter widzi, że ktoś 3 razy w przeszłości polecił mu dobrego programistę Java albo, że dzięki niemu zatrudnił już 4 handlowców, na przyszłość będzie wprost prosić go o polecenia. Wytwarza się nowy proces w firmie – zbierania poleceń.

– Czyżby pracownicy firm mieli większą wiedzę na temat wartościowych kandydatów na rynku niż rekruterzy?

– Pracownicy – i inni polecający robią to, co przychodzi im naturalnie. Kontaktują się ze znajomymi przez mail, media społecznościowe czy SMS. Ci znajomi bardziej ufają im, ludziom z krwi i kości, aniżeli nawet najlepszemu employer brandingowi. Wolą też rozmawiać z nimi niż headhunterem. Pracujemy z firmami, które mają 20 czy 40 tys. pracowników – przemnóżmy to przez ich sieci kontaktów a zobaczymy skalę z którą trudno headhunterowi rywalizować. To samo z firmą, której social media czy zintegrowaną z programem poleceń stronę kariera odwiedzają dziesiątki tysięcy ludzi miesięcznie. Podobnie jak w małej firmie – kto zna dobrych magazynierów, jeśli nie inni magazynierzy? Wieści szybko się rozchodzą, że można pomóc znajomemu, a samemu dostać nagrodę.

– Mamy jakieś dane, które to potwierdzają?

– Badania prowadzone m.in. przez LinkedIn czy Jobvite zdecydowanie pozycjonuję polecenia jako najskuteczniejszą metodę rekrutacji, a przy tym – sprzyjającą retencji oraz ograniczaniu kosztów. Podzielę się naszymi doświadczeniami z branży IT, bo ostatnio badaliśmy efektywność w tym obszarze. Udało nam się zapełnić 41% wakatów właśnie z polecenia. Nagrody wynosiły od 1 500 do 8 000 zł, czyli bardzo daleko od znacznie wyższych stawek agencyjnych. Retencja, po pół roku od badania, wynosi 98%. W przypadku pracowników blue collar, zwłaszcza magazynierów, efektywność wyniosła 63% liczby wakatów.

– Co zyskuje firma wdrażając program rekomendacji pracowników?

– Każdy program poleceń jest inny, bo i inne Klient postawił nam i sobie cele przed wdrożeniem. Niektóre firmy szukały szybkiego dostępu do jakościowych kandydatów poprzez sieci kontaktów swojej społeczności. Inne chciały budować zaangażowanie uruchamiając grywalizację, moduł CSR, oferując niecodzienne nagrody. Jeszcze inne chciały zaoferować benefit dla podwykonawców czy klientów, możliwość polecania powiązaną z nagrodami, które wzmocni więź tych osób z marką.

– Z jakiego wdrożenia na polskim rynku jesteście szczególnie dumni?

– Jesteśmy dumni z tego, że pracujemy do rozpoznawalnych marek, w tym dla kilku spośród największych pracodawców w Polsce. Cieszy nas też, że z naszych rozwiązań korzystają nie tylko banki, ubezpieczyciele, sektor IT czy firmy z “wielkiej czwórki”, ale także sieci sklepów, hurtowni – czyli firmy odnośnie których powątpiewano, czy polecenia się tam przyjmą.

Nie chciałbym wyróżniać konkretnego wdrożenia. Każde jest unikalne, wszystkie wiązały się z głębokim przemyśleniem potrzeb i specyfiki Klienta, więc nie jest tak, że te o których więcej mówiono w mediach są dla nas ważniejsze.

– Możesz pokrótce opisać mechanizm najbardziej podstawowego programu rekomendacji?

– Każdy z naszych Klientów otrzymuje własną platformę poleceń dostosowaną do jego potrzeb i zintegrowaną z jego “infrastrukturą rekrutacyjną” – od strony Kariera po system ATS. Taki portal jest naturalnym przedłużeniem brandingu Klienta – ma jego logo, czcionki, zdjęcia, teksty, podstrony informacyjne stworzone w konsultacji z nim. Ma też publikowane przez Klienta oferty pracy. Na każdej z nich znajduje się przycisk “polecaj”. Gdy użytkownik go kliknie otrzyma swój własny, unikalny link polecający. Ten link wysyła do osoby, którą chce zarekomendować, tak jakby wysyłał link do artykułu czy filmiku na YouTube.

Źródło: ShareHire

 

Kandydat klikając w link zobaczy ogłoszenia i będzie poproszony o złożenie własnej aplikacji. To ważny element: nikt nigdy nie dotyka nie swojego CV, decyzja o aplikowaniu leży w pełni po stronie polecanego. Jeśli jest pozytywna, CV spada do ATS, a system wiąże już polecającego z Kandydatem, tak, że w razie zatrudnienia wiemy komu przekazać nagrodę.

Rekruter robi to, co robić musi tak czy inaczej – klika statusy w rodzaju “odrzucony”, “zatrudniony”, “do zatrudnienia z dniem…”. Wybór takiego statusu generuje automatycznie mail do polecającego informujący go, co dzieje się z jego kandydatem. To automatyzuje komunikację i odciąża HR.

Resztą, czyli płatnością nagród, ich rozliczaniem, zapewnianiem help desku, dbaniem o komunikację i optymalizację programu zajmuje się ShareHire.

– Jakie plany ma Share Hire na przyszłość?

– Niedawno uruchomiliśmy polecenia i rekrutację przez SMS z myślą o tych firmach, gdzie pracownicy nie mają wiele styczności z komputerem lub są w ciągłym roku. Systemy SMS-owe pozwalają też na pozyskiwanie aplikacji od samych kandydatów w sposób natychmiastowy – wystarczy wywiesić kartkę w oknie “chcesz u nas pracować? wyślij SMS o treści “aplikuję” pod nr….” Widzimy duże zainteresowanie takim rozwiązaniem wśród firm, które szukają osób na stanowiska sprzedażowe, produkcyjne czy magazynowe.

Rozwijamy też programy Klientów, którzy są z nami najdłużej. Tworzymy nowe moduły zaangażowania pracowników i innych członków społeczności talentów – za wcześnie aby mówić o szczegółach, ale mogę zdradzić, że ma to związek ze zjawiskami takimi jak sharing economy, banki pomysłów czy wolontariat pracowniczy.

Prowadzimy także rozmowy z Klientami za naszą zachodnią granicą oraz m.in. w Irlandii. Nie ukrywam, że tłumacze mają niemało pracy przy tworzeniu nowych wersji językowych naszych rozwiązań, które niebawem powinny już pomagać pozyskiwać nowych i angażować dotychczasowych pracowników także w innych krajach.

– Życzę Wam powodzenia i bardzo dziękuję za rozmowę 🙂

Wszystkich, którzy chcieliby dowiedzieć się więcej o narzędziu ShareHire odsyłam na ich stronę: www.sharehire.pl. 

Przypominam też, że wszystkie teksty z cyklu #dobrebopolskie, w których pokazuję polskie narzędzia dla branży HR znajdziecie TUTAJ.

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

Case study igus i eRecruiter: Jak mierzyć efektywność procesów rekrutacyjnych?

Czy wdrożenie do firmy systemu ATS może być początkiem prawdziwej HR-owej rewolucji? Przykład firmy igus pokazuje, że tak. Organizacja przeszła drogę od całkowitego outsourcingu procesów rekrutacyjnych do budowy wewnętrznego zespołu, który na rekrutację patrzy kompleksowo, na każdym jej etapie dbając o doświadczenia kandydatów biorących udział w procesie.

Dobrze przypuszczacie, to kolejna odsłona cyklu #dobrebopolskie 😊Dzisiaj wspólnie z Dorotą Michałowską, HR Managerem w igus Polska przedstawię Wam możliwości polskiego systemu ATS – eRecruiter.

Sprawdź: DOBRE, BO POLSKIE! NARZĘDZIA DLA HR-OWCÓW, KTÓRE MUSISZ ZNAĆ [ZESTAWIENIE]

Krótko o samej firmie, jej specyfice i potrzebach

Dorota Michałowska, HR Manager w igus Polska

igus to firma produkcyjno-handlowa, która prowadzi rekrutacje na stanowiska takie jak Regionalny Inżynier Sprzedaży na terenie całej Polski (obszar handlowy) czy Konfekcjoner, Montażysta czy też Magazynier (w planach na 2017 rok jest podwojenie zespołu produkcyjnego). Firma jest również w trakcie rozwoju nowopowstałego działu IT i właśnie mierzy się z wyzwaniem stworzenia własnego zespołu programistycznego. W 2016 roku firma zdecydowała się na wdrożenie systemu ATS. Skąd ten pomysł?

Wcześniej w igus nie korzystaliśmy z żadnego systemu ATS. Nie było również działu HR, więc we wszystkie procesy rekrutacyjne  angażowane były firmy zewnętrzne. Brakowało nam własnej bazy kandydatów, historii poszczególnych kandydatów, rozdzielenia konkretnych projektów rekrutacyjnych, a przede wszystkim „Kart Kandydatów” i łatwej ścieżki obiegu dokumentów aplikacyjnych do osób zaangażowanych w rekrutacje, tak aby nie bazować wyłącznie na mailu- mówi Dorota Michałowska.

Wybór firmy padł na polskie narzędzie eRecruiter. Dlaczego?

Od wielu lat współpracuję z eRecruiterem i jestem bardzo zadowolona z tego systemu ATS. Narzędzie jest na bieżąco modyfikowane i odpowiada potrzebom HR-owców i Kandydatów. System pozwala m.in. na na tworzenie atrakcyjnych formularzy z grafiką firmową, łatwe pozyskanie danych i tworzenie raportów dla Zarządu- w bardzo przejrzystej formie. Dzięki systemowi też możemy komunikować się z osobami zaangażowanymi w poszczególne etapy procesu rekrutacyjnego nie używając maila. To co ja cenię w e-Recruiter to przede wszystkim zapewnienie bezpieczeństwa danych jakie przechowujemy.

Pomiar efektywności procesów rekrutacyjnych

Kluczem do prowadzenia skutecznych rekrutacji jest dziś ciągła praca na danych i nieustający pomiar efektów swoich działań. Jak przekonuje Dorota Michałowska warto zdecydować się na więcej niż jeden miernik. W przypadku igus są to:

  • Czas przebiegu rekrutacji od momentu otrzymania wniosku rekrutacyjnego i zamieszczenia ogłoszenia do momentu podpisania umowy przez wybranego Kandydata.
  • Koszty działań rekrutacyjnych i zatrudnienia pracownika (koszty ogłoszeń, współpracy z Agencjami, koszty pracy działu HR, koszt systemu rekrutacyjnego itd.)
  • Efektywność źródeł rekrutacji na których były publikowane ogłoszenia pod konkretne stanowiska
  • Liczba Kandydatów którzy zaaplikowali na dane ogłoszenie
  • Odsetek dobrych jakościowo aplikacji Kandydatów, których zaprosiliśmy do kolejnych etapów procesu
  • Odsetek osób, którym po okresie próbnym (u nas 6 msc) została przedłużona umowa
  • Skuteczność programu referencyjnego – ilość Kandydatów zatrudnionych z poleceń naszych pracowników
  • Satysfakcja biznesu z przebiegu rekrutacji (ankieta wewnętrzna kierowana do Managerów zaangażowanych w projekt rekrutacyjny)
  • Badania Candidate Experience (ankieta on-line badająca satysfakcję Kandydatów z udziału w procesie rekrutacyjnym do igus)

Dlaczego jest ich aż tyle?

Nie można założyć tylko jednego najistotniejszego miernika efektywności rekrutacji. Sam proces rekrutacyjny jest bardzo złożony i należy wszystkie czynniki wyżej wymienione uważać za istotne i ważne. Każdy z mierników informuje nas o jakości konkretnego etapu procesu rekrutacyjnego, co przy zbadaniu wszystkich czynników daje nam całościowy obraz procesu. Dzięki temu wiemy nad czym konkretnie powinniśmy pracować oraz co zmienić w funkcjonowaniu poszczególnych etapów.

Co ważne informacje na temat części mierników generowane są bezpośrednio z eRecruitera. Dotyczy to m.in. efektywności źródeł rekrutacji, ilości kandydatów na poszczególne stanowiska, czasu całego procesu rekrutacyjnego czy przepływu kandydatów pomiędzy różnymi etapami procesu rekrutacyjnego

ATS a candidate experience

Dość szybko okazało się, że wdrożenie ATS było początkiem prawdziwej rewolucji w spojrzeniu na proces rekrutacji i zarządzaniu oczekiwaniami Kandydatów.

Po wdrożeniu systemu ATS naturalnym krokiem, była dla nas chęć mierzenia efektywności naszych procesów rekrutacyjnych oraz wdrożenie badania CX. System bardzo dokładnie mierzy poszczególne etapy procesów i jest łatwy w obsłudze. Mamy świadomość, jak ważne są doświadczenia Kandydatów w procesie rekrutacyjnym i jak przekładają się one na zysk firmy czy sam wizerunek igus jako pracodawcy – dodaje.

Jak przekonuje Dorota Michałowska korzystając z systemu ATS podczas rekrutacji łatwiej mierzyć większość czynników ważnych z perspektywy Kandydatów.

Można stworzyć m.in. formularz badający CX i poprzez system rekrutacyjny wysyłać wiadomości do Kandydatów z prośbą o uzupełnienie formularza. Wszystkie dane mamy wtedy w jednym systemie i możemy tworzyć różne zestawienia. Co więcej formularz możemy zaprojektować graficznie tak, aby był spójny z logo firmy czy generalnie z wytycznymi działu marketingu dot. Kolorystyki i wizerunku. eRecruiter umożliwia nam prostą i szybką komunikację z Kandydatami. Możliwość przesyłania do nich gotowych wiadomości i zaproszeń na spotkania, oszczędza czas rekruterów i wpływa pozytywnie na doświadczenia Kandydatów, którzy czują się zaopiekowani, a co najważniejsze doinformowani na każdym etapie procesu.

Badanie candidate experience w igus

igus zadowolenie swoich Kandydatów bada za pomocą ankiety.

Projekt zaczęłyśmy od rozmowy z biznesem. W związku z dynamicznym rozwojem firmy zaproponowałyśmy rozpoczęcie weryfikacji jakości prowadzonych przez nas procesów rekrutacyjnych. Zarówno Prezes Zarządu jak i Biznes uznali, że jest to bardzo dobry pomysł i nikt nie stawiał oporu. Grunt to przedstawić trafne argumenty, bo przecież wszystkim nam zależy na pozytywnych opiniach naszych Kandydatów, którzy mogą stać się w przyszłości naszymi Klientami i ciągłym ulepszaniu praktyk rekrutacyjnych.

Kwestionariusz ankiety składał się z 13 pytań zaprojektowanych metodą 0-1 (Kandydaci zaznaczają czy zgadzają się z danym stwierdzeniem, czy też nie). Przy każdym pytaniu jest również dodatkowe pole, gdzie Kandydaci mogą wpisać swoje uwagi. Ostatnie dwa pytania są opisowe i nieobowiązkowe.

Do udziału w ankiecie zapraszany jest każdy Kandydat na koniec procesu rekrutacyjnego.

W momencie, kiedy kończymy proces rekrutacyjny wysyłamy (osoba odpowiedzialna z Działu HR) do Kandydatów, za pośrednictwem programu e-recruiter, podziękowanie za udział w procesie oraz prośbę o uzupełnienie kwestionariusza. Niezwykle istotne jest, aby zaproszenie do wypełnienia kwestionariusza była wystosowane po zakończeniu procesu rekrutacyjnego, tak, aby opinie były niezależne. Nie dopuszczamy sytuacji, aby kwestionariusz był wysłany do Kandydatów, którzy nadal uczestniczą w procesach, ponieważ mogłoby to wpłynąć na otrzymane wyniki.

Tak wyglądają przykładowe pytania z kwestionariusza:

Pokaz slajdów wymaga JavaScript.

Do tej pory do udziału w ankiecie zostało zaproszonych 97 osób, które miały bezpośredni kontakt z rekruterami igus. Wzięło w niej udział 26 osób, czyli 27% kandydatów zaproszonych do badania.

Jakie informacje zwrotne przekazali nt. rekrutacji Kandydaci?

W opinii kandydatów poprawy wymagał np.; czas trwania procesów. Respondenci zwrócili uwagę, że zdarzały się nie merytoryczne pytania od Managerów. Z analizy wynika również, że salka w której prowadzimy spotkania jest miejscem nieprzyjaznym (z czego nie zdawaliśmy sobie sprawy). Kandydaci skarżyli się, że jest ona przeszklona, co rozprasza ich uwagę. Nie zawsze przekazywaliśmy informację zwrotną w zadeklarowanym terminie. Otrzymaliśmy też dużo pozytywnych komentarzy, które doceniały przyjazną atmosferę, transparentność oraz fakt, że „nie trzymamy Kandydatów w niepewności”. To co zrobiliśmy to przede wszystkim stworzyliśmy nowe procedury rekrutacyjne ściśle określające terminy oraz odpowiedzialności poszczególnych osób zaangażowanych w rekrutacje na każdym jej etapie. Co więcej zamontowaliśmy rolety w przeszklonej salce tak aby Kandydaci podczas rozmów czy wykonywania testów rekrutacyjnych czuli się komfortowo.

Case igus i eRecruitera to dowód na możliwości jakie przed HR-owcami otwierają dziś systemy HR. To również przykład, że do badania efektywności samej rekrutacji i candidate experience nie potrzebne są bardzo skomplikowane narzędzia. Wszystko zależy w dużej mierze od chęci. Mam nadzieję, że ta dobra praktyka stanie się dla Was inspiracją do zmian 😊

Przypominam, że wszystkie teksty z cyklu #dobrebopolskie, w których pokazuję polskie narzędzia dla branży HR znajdziecie TUTAJ.

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

[WYWIAD] Ten kalmar pomoże Ci zarządzać czasem pracy zespołu. Nawet w przypadku pracy zdalnej

Monitorowanie nieobecności i zarządzanie czasem pracy pracowników w dobie technologii mobilnych i coraz większej popularności pracy zdalnej spędza dziś sen z powiek wielu HR-owcom. Wydaje się, że sprawa jest beznadziejna, bo albo pracownicy będą musieli pracować 9-17 w biurze, a pracodawca będzie wiedział kto rzeczywiście jest w firmie, a kogo nie ma, albo straci kontrolę nad wszystkim. Nic bardziej mylnego.

W XXI wieku są bowiem narzędzia, które przyjdą z pomocą pracodawcom otwartym na potrzeby młodego pokolenia, ale zainteresowanym monitoringiem faktycznego czasu, jaki na pracę poświęcają. Powiem więcej, to narzędzie prosto z Polski, kolejny bohater blogowego cyklu #dobrebopolskie. Proszę Państwa, oto Calamari 🙂 Więcej opowie o nim Hubert Lisek, współzałożyciel narzędzia.

Hubert Lisek – współzałożyciel Calamari

– Hubert, jakie jest największe w Twojej opinii wyzwanie, z którym mierzą się dziś zespoły HR?

Przedsiębiorcy, w związku ze zmniejszającym się bezrobociem mają dziś coraz większy problem ze znalezieniem i zachęceniem do współpracy wartościowych pracowników. Na rynku pracy zaczyna dominować pokolenie Y i Z. Stawia ono przed organizacjami zupełnie nowe wymagania takie jak możliwość pracy zdalnej czy elastyczny czas pracy. Postępujący proces globalizacji powoduje, że coraz częściej pracujemy w wielokulturowych, rozproszonych zespołach. Właśnie na te wyzwania świetnie odpowiada Calamari. Nasz produkt pozwala pracodawcom udostępnić pracownikom możliwość pracy zdalnej (np. 1 dzień w tygodniu). Korzystając z Calamari pracodawca może bez problemu wprowadzić elastyczny czas pracy mając jednocześnie pełną kontrolę nad tym z jakiej lokalizacji oraz ile czasu pracownicy poświęcają na pracę. Jednym z największych wyzwań pracy zdalnej jest komunikacja, a dzięki Calamari każdy pracownik zawsze wie kto jest obecny pracy. Współpracując z klientami z ponad 55 krajów często dowiadujemy się również o nowych wyzwaniach, z którymi mierzą się firmy z całego świata np. możliwość wykorzystania menstrual leave u naszego klienta z Hongkongu (więcej o wdrożeniu można przeczytać tutaj).

– Bo czym tak naprawdę jest Calamari?

To dostępny w chmurze nowoczesny system, który usprawnia zarządzanie nieobecnościami i ewidencją czasu pracy w firmie. Obecnie z systemu korzystają dziesiątki tysięcy osób z kilkuset firm w ponad 55 krajach na całym świecie. Calamari składa się z dwóch modułów. Moduł Leave pozwala na zarządzanie wnioskami o nieobecność. Przy jego pomocy pracownicy zgłaszają planowane nieobecności, sprawdzają swój wymiar urlopu oraz mają zawsze pod ręką kalendarz nieobecności pracowników w firmie. Kierownicy otrzymują notyfikacje o planowanych nieobecnościach i na podstawie szeregu dodatkowych informacji decydują czy dany pracownik może iść na urlop lub np. pracować zdalnie danego dnia. Kadry nie muszą gromadzić papierowych wniosków, kontrolować wymiary urlopu oraz odpowiadać na pytania “ile mam jeszcze urlopu”. Moduł Clockin pozwala na rejestrację czasu pracy na kilka różnych sposobów. Czas pracy można również rejestrować przy pomocy indywidualnych kodów QR, a nawet wykorzystując do tego celu Slacka. Osoby pracujące poza biurem mogą skorzystać z wygodnej aplikacji mobilnej oznaczając rozpoczęcie i zakończenie pracy. Calamari oprócz wielu wygodnych sposobów oznaczania czasu pracy dostarcza szczegółowe raporty, które pozwalają na pozbycie się w firmie zbędnej papierologii.

Tak wygląda kalendarz z informacjami o wnioskach urlopowych.

– Skąd pomysł na jego wdrożenie?

Początkowy pomysł na system powstał gdy pracując jeszcze w jednej z firm IT korzystaliśmy z wiodącego w tym czasie na rynku zagranicznego narzędzia do zarządzania urlopami. Uznaliśmy, że jesteśmy w stanie przygotować rozwiązanie bardziej intuicyjne i nowocześniejsze niż system, z którego dotychczas korzystał nasz pracodawca. Tak rozpoczęły się prace nad pierwszym modułem Calamari do zarządzania nieobecnościami. Co ciekawe obecnie obserwujemy, że coraz więcej naszych nowych klientów to firmy, które korzystały do tej pory z narzędzia, które zapoczątkowało naszą drogę z HRem. Jak widać stały, szybki rozwój to podstawa, a raz zdobyta pozycja nie trwa wiecznie.

– W czym tkwi innowacja tego narzędzia?

Calamari wyróżnia nowoczesne podejście do standardowych problemów związanych z zarządzaniem nieobecnościami i rejestracją czasu pracy. Dla wielu nowoczesnych firm Google G Suite lub Office 365 to podstawowe narzędzie codziennej pracy. Calamari integrując się z tymi narzędziami tworzy wraz z nimi bezpieczne i wygodne środowisko pracy. Nie musisz pamiętać hasła do kolejnego systemu. Zgłoszone nieobecności automatycznie synchronizują się z kalendarzami, a ikonkę dostępu do aplikacji masz zawsze pod ręką. Slack staje się również standardem komunikacji w wielu firmach. Korzystając z naszej integracji pracownicy otrzymują notyfikacje w Slacku. Managerowie mogę również bezpośrednio ze Slacka akceptować lub odrzucać wnioski. Szybko i wygodnie. Calamari jako pierwsza w Polsce i jedna z pierwszych firm na świecie wykorzystała technologię iBeacon do ewidencji czasu pracy. Wystarczy, że pracownik ma zainstalowaną aplikację mobilną na swoim telefonie, a beacona umieścimy na recepcji. Czas pracy pracownika jest rejestrowany automatycznie.

Przykładowa zakładka w systemie Calamari pokazująca czas pracy zespołu.

– A co, gdy pracownik nie ma telefonu? 🙂

Wtedy skanuje indywidualny kod QR na terminalu mobilnym umieszczonym na recepcji. Calamari wyróżnia również bardzo rozbudowana i elastyczna konfiguracja, która pozwala na wdrożenie systemu w wielu oddziałach firmy na całym świecie. Każdy oddział może zgłaszać inne typy nieobecności, a każdy pracownik może mieć indywidualną listę świąt oraz dowolny proces akceptacji. Ponadto przy projektowaniu aplikacji zapoznaliśmy z politykami urlopowymi wielu krajów. Dzięki temu Calamari można skonfigurować tak, aby automatycznie wyliczał wymiar urlopu zgodnie z regulacją prawną w danym kraju (np. w różnych cyklach czasowych, w zależności od doświadczenia itp.). Konsekwencją naszych działań jest fakt, że obecnie mamy klientów z ponad 55 krajów na całym świecie.

– Jakie są jego najważniejsze funkcjonalności? W jakich obszarach ułatwia on pracę działów HR i życie pracowników?

Dla nas najważniejsze nie są funkcjonalności, a wartość jaką aplikacje daje firmie i ich pracownikom. Calamari usprawnia proces przepływu informacji o nieobecnościach oraz dostępnych wymiarach urlopu pracowników. Dzięki maksymalnie elastycznym procesom akceptacji (każdy pracownik może mieć inny przebieg akceptacji, proces akceptacji może być inny dla urlopu,a inny dla pracy zdalnej) można idealnie dopasować proces decyzyjny do specyfiki działania firmy. Ponadto każdy pracownik może otrzymywać notyfikacje o nieobecnościach innych osób z firmy. Co więcej HR nie musi odpowiadać na pytania “ile mam jeszcze urlopu?”, bo każdy pracownik sam może sprawdzić swoje dostępne limity oraz historię wniosków. Narzędzie pozwala też na:

  • maksymalne zredukowanie niepotrzebnej papierologii. Nie ma potrzeby wypełniania papierowych wniosków oraz podpisywania listy obecności,
  • lepszą kontrolę czasu pracy. Każdy z pracowników wie czy przepracował odpowiednią ilość czasu, a przełożony łatwo wychwyci sytuację gdy pracownik jest nieobecny mimo braku zgłoszonego wniosku.

– A jakie są wyróżniki tego narzędzia?

Na pewno jest to możliwość wykorzystania Calamari w międzynarodowych zespołach w wielu oddziałach firmy na całym świecie. Firmy, które mają oddziały w wielu krajach często borykają się z problemami w komunikacji. Dzięki Calamari każdy pracownik może na bieżąco sprawdzić kto jest dzisiaj nieobecny oraz kto danego dnia pojawił się w pracy. Z takimi problemami styka się większość firm, które wdrożyły Calamari. Od kilku miesięcy z Calamari korzysta znany polski startup Brand24, który posiada kilka oddziałów w Polsce oraz międzynarodowy zespół. Podobnie było w szybko rosnącym startupie – firmie Growbots, która ma oddziały zarówno w Polsce jak również w Stanach Zjednoczonych. Duża część naszych klientów z całego świata korzysta z Calamari w wielu krajach. Między innymi międzynarodowa firma 3scale, która została ostatnio przejęta przez globalnego gracza – Red Hat, Inc.

– Coś jeszcze?
Świetne integracje oraz beacony, które umożliwiają rejestrację czasu pracy bez potrzeby angażowania pracownika.

– Jak produkt planujecie rozwijać?
Cały czas rozwijamy narzędzie o kolejne funkcje i usprawnienia. Niedawno pojawiły się zupełnie nowe odsłony naszych aplikacji mobilnych. Jeszcze w tym roku planujemy rozpocząć pracę nad kolejnym modułem HRowym.

– Trzymam zatem kciuki za udane wdrożenie tego projektu 🙂 Powodzenia!


Jeśli Was również zainteresowało Calamari,  zachęcam do odwiedzenia ich strony:  https://calamari.pl lub poszczególnych zakładek produktowych

Przypominam, że wszystkie teksty z cyklu #dobrebopolskie, w których pokazuję nowe, polskie narzędzia dla branży HR znajdziecie TUTAJ.

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

[WYWIAD] Tinder do poszukiwania pracy? Jak Jobsquare zmienia rynek mobilnych aplikacji rekrutacyjnych

Aplikacje mobilne robią nie małe zamieszanie na rynku rekrutacji. Glassdoor już w 2014 roku prognozował, że na mobilne poszukiwanie pracy przerzuci się aż 9 na 10 Amerykanów (więcej informacji znajdziecie na ten temat w raporcie Rise of Mobile Job Search). Polski rynek rekrutacyjnych aplikacji mobilnych również rośnie w siłę.

Rozwiązań jest naprawdę sporo. Narzędziem, które przyciąga szczególną uwagę jest Jobsquare, określany rekrutacyjnym Tinderem (Tinder to popularna aplikacja randkowa). To polskie narzędzie, szykuje się już na podbój Europy. I właśnie o rozwoju aplikacji mobilnych, uberyzacji usługi i zmianie pokoleniowej na rynku pracy rozmawiam z Marcinem Fiedziukiewiczem, twórcą aplikacji Jobsquare.

Wywiad jest częścią blogowego cyklu #dobrebopolskie.

– Czy mobilne aplikacje rekrutacyjne to przyszłość branży HR?

Modele rekrutacji zmieniają się wraz ze zmianą trendów w komunikacji. Naście lat temu trudno było sobie wyobrazić zachwianie pozycji klasycznych ogłoszeń gazetowych. Była to najskuteczniejsza metoda dotarcia do szerokiego grona kandydatów. Cotygodniowe dodatki praca były z reguły tymi najgrubszymi w każdym tytule. Rozwój internetu, przeniesienie usług do sieci sprawiły, że serwisy ogłoszeniowe również przeniosły się do sieci. Kto przespał ten trend skazał się na marginalizację. Podobna zmiana ma miejsce dziś. Znaczenie interentu mobilnego stale rośnie. Nasycenie rynku smartfonami, zwłaszcza wśród osób młodych, sięga nierzadki 80 – 85 proc. I ludzie zaczynają poszerzać wachlarz usług, które realizują za pośrednictwem komórki. W tym kontekście jako twórcy Jobsquare, odnosimy się do szerszego trendu nazywanego uberyzacją usług. W naszym odczuciu trend ten dotyczy także szeroko rozumianej rekrutacji. Mobilna rekrutacja, to także ogromna szansa dla zwiększenia konkurencyjności małych i mikro przedsiębiorców, dla których aplikacja w komórce to najszybszy i najtańszy sposób dotarcia do pracownika. Dlatego w naszym odczuciu znaczna część branży HR jest skazana na aplikacje mobilne.

– Jobsquare inspirowany jest popularną aplikacją randkową Tinder. Skąd pomysł by mechanizm randkowania przenieść na grunt HR?

Pragmatyka. Młode osoby z reguły dobrze znają ten interefejs i sposób komunikacji. A nawet jeśli bezpośrednio nie znają Tindera, to mechanizm jest bardzo prosty i intuicyjny po prostu przyjazny użytkownikowi. To samo tyczy się pracodawcy, który właściwie od ręki przeprowadza preselekcję kandydatów, bo otrzymuje tylko profile osób pasujące do jego oczekiwań. Nie musi otwierać skrzynki, przeglądać CV i marnować czasu.

– Jaki jest podstawowy wyróżnik Jobsquare (pod kątem kandydatów i pracodawców)?

Jobsquare powstał z myślą o mniejszych pracodawcach, głównie z obszaru usług, których nie stać na utrzymywanie wyspecjalizowanego działu HR czy korzystanie z usług agencji pracy. Co nie znaczy, że z naszej aplikacji nie korzystają duże podmioty jak – Careffoure, MCDonalds, czy KFC. Celujemy raczej w prostsze profesje z obszaru usług, jak kucharze, pomoc kuchenna, hostessy, kelnerzy, sprzedawcy, pracownicy produkcji, czyli profesje o dużej rotacji albo sezonowym charakterze. Po drugiej stronie aplikacja jest adresowana w pierwszej kolejności do młodych osób, często bez lub z małym doświadczeniem, które szukają pierwszej pracy, albo zajęcia na jakiś czas. To oczywiście tylko główne grupy, ale nasze narzędzie dobrze sprawdza się w również w przypadku zawodów i profesji bardziej wyspecjalizowanych i długoterminowych.

– Jak wygląda krok po kroku proces rekrutacji na Jobsquare?

Pracodawca i pracownik zakłada profil. Podaje podstawowe informacje: profesja, lokalizacja, poszukiwane/oferowane stanowisko pracy i co najważniejsze pieniądze – w Jobsquare pracodawca musi zadeklarować oferowaną stawkę godzinową. I tutaj jak w Tinderze, jeśli oczekiwania pracownika pokrywają się z oferowanymi warunkami zatrudnienia, to obie strony uzyskują natychmiastową możliwość kontaktu za pomocą komunikatora. Koniec. Dalej wszystko zależy od indywidualnych ustaleń między nimi w toku rozmowy.

– Co było największym wyzwaniem przy tworzeniu tej aplikacji?

Przekroczenie masy krytycznej liczby użytkowników. Dziś mamy odpowiednią liczbę kandydatów i ofert. Przekroczyliśmy liczbę 100 tys. użytkowników. Dzięki temu możemy koncentrować się na rozwoju i promocji.

– Jakie plany zespół Jobsquare ma na najbliższy czas?

Stałe zwiększanie liczby kandydatów w Polsce. Rozwój na Ukrainie (już tam działamy), wejście na kolejne rynki europejskie. Rozwijamy także dwa programu społeczne: Rekomendowany Pracodawca, który promuje wysokie standardy zatrudnienia wśród pracodawców. Uruchomiliśmy też usługę mobilnych doradców HR, czyli system doradztwa w obszarze zatrudnienia dla małych i średnich przedsiębiorców – mobilnidoradcy.hr.

– Nie pozostaje mi więc nic innego, jak życzyć powodzenia 🙂


Więcej o Jobsquare dowiecie się z ich Facebooka, Instagrama lub po prostu strony https://www.jobsquareapp.com/

Przypominam, że wszystkie teksty z cyklu #dobrebopolskie, w których pokazuje nowe, polskie narzędzia dla branży HR znajdziecie TUTAJ.

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

 

[WYWIAD] Czy system ATS może być dodatkowym rekruterem? Rozmowa z twórcą narzędzia TRAFFIT

Wydawać by się mogło, że w temacie systemów ATS powiedziano już wszystko i akurat w tej branży nie ma miejsca na innowacyjne rozwiązania. Też tak myślałam. I właśnie wtedy, podczas zbierania materiałów do zestawienia Dobre, bo polskie. Narzędzia dla HR-owców, które musisz znać, kilka osób zwróciło moją uwagę na TRAFFIT.

Adrian Wolak, założyciel TRAFFIT

Dzisiaj zapraszam Was więc na rozmowę z Adrianem Wolakiem, twórcą narzędzia. Adrian opowiedział o jego przewagach , początkach oraz ciągłych testach, którym narzędzie jest poddawane 🙂 Jak sam przekonuje:

TRAFFIT jest Twoim dodatkowym rekruterem, który pracuje nawet wtedy, kiedy Ty śpisz. I to jest chyba najlepsza definicja naszego systemu, stworzona przez jednego z naszych klientów. TRAFFIT wyręcza Cię z części mozolnych zadań, m.in. takich jak ręczne wysyłanie maili do kandydatów czy zapisywanie kandydatów ze skrzynki mailowej, wyszukuje za Ciebie osoby pasujące do rekrutacji oraz analizuje Twoje działania i proponuje rzeczy, które mogą usprawnić Twoją pracę.

Wywiad jest częścią blogowego cyklu #dobrebopolskie.

– Adrian, skąd pomysł na wdrożenie kolejnego ATS-u? Tego typu rozwiązań jest na rynku sporo? W czym tkwi innowacja?

To prawda, jest mnóstwo systemów ATS na rynku. Jednak, kiedy testowaliśmy te systemy zawsze nam czegoś w nich brakowało. Jedne były zbyt skomplikowane, brzydkie, z milionem funkcji, których nigdy nie użyjesz. Inne z kolei były mocno związane z konkretnymi portalami ogłoszeniowymi, a jeszcze inne były tylko odrobinę rozbudowanym excelem. Większość systemów, jak sama nazwa ATS wskazuje (ang. Application Tracking System), jest zorientowana na zarządzanie aplikacjami związanymi z konkretną rekrutacją. Naszym zdaniem to duże ograniczenie. TRAFFIT nie jest typowym systemem ATS. Postanowiliśmy zbudować system, który pozwoli rekruterom w prosty sposób tworzyć swoją bazę kandydatów ze wszystkich możliwych źródeł: maili, rekomendacji, social media, ogłoszeń, strony kariera itp. a następnie pozwoli im wykorzystać tę bazę w przyszłych rekrutacjach. Żyjemy w 2017 roku, latamy w kosmos, budujemy autonomiczne samochody, a większość systemów rekrutacyjnych nie potrafi odciążyć rekrutera w podstawowych zadaniach. Dlaczego, jeśli dostajesz maila to system nie może przeanalizować tego maila, sprawdzić czy jest tam CV, wyciągnąć dane z CV, sprawdzić czy masz takiego kandydata w bazie, jeśli nie to automatycznie go utworzyć i umożliwić Ci przeszukać w prosty sposób treści tego CV? Dlaczego jeśli masz fajnie zorganizowaną bazę kandydatów to system rekrutacyjny SAM nie może zaproponować Ci kandydatów pasujących do danej rekrutacji, albo ocenić kandydatów, którzy się zgłosili i wysłać maila do tych którzy nie pasują? Otóż my stwierdziliśmy, że to wszystko powinien system robić.

Tak wygląda przykładowy panel analityczny TRAFFIT

– Czy jest jakaś szczególna grupa odbiorców do której skierowany jest TRAFFIT?

Jakiś czas temu zastanawialiśmy nad tym, analizując portfolio naszych klientów. Na samym początku zgłaszały się głównie agencje rekrutacyjne, firmy headhunterskie, firmy, których głównych zajęciem jest rekrutacja i TRAFFIT jest dla nich najważniejszym narzędziem pracy.
Dopiero po chwili, gdy zaczęły wybierać nas też firmy, które chciały ułatwić sobie rekrutacje wewnętrzne, zrozumieliśmy, jakkolwiek zuchwale to brzmi, że TRAFFIT może pomóc 99% procent firm. Wystarczy że Twoja firma ma kilka rekrutacji w skali roku i już podstawowy abonament może znacznie ułatwić Ci ten proces oraz zadbać o Twój employer branding.

Tak wygląda profil kandydata w narzędziu TRAFFIT

-Jakie są największe wyróżniki narzędzia oraz jakie problemy w praktyce pomagają one rozwiązać?

Po pierwsze jest to możliwość pozyskiwania kandydatów z dowolnych źródeł takich jak portale ogłoszeniowe, social media, strona kariery, maile, rekomendacje. Wszyscy kandydaci trafiają do systemu i następnie w prosty sposób jednym kliknięciem przeszukujesz wszystkie te dane, notatki rekruterów, treść plików czy maili związanych z kandydatem. Kolejnym wyróżnikiem jest pełna integracja z Twoją skrzynką mailową oraz kalendarzem. I mówię tutaj naprawdę o integracji, jakiej nie było do tej pory w systemach ATS. Możesz podłączyć swoją skrzynką, TRAFFIT przeszukuje Twoje maile, sam tworzy kandydatów w bazie, pokazuje na profilu kandydata pełną historię kontaktu. Dodatkowo możesz wysyłać maile do kandydatów z naszego systemu, korzystając z zaawansowanych szablonów mailowych. Umawiać spotkania w swoim kalendarzu bezpośrednio w TRAFFIT. Nieograniczone możliwości konfiguracji. Wiemy, że każda firma jest inna. Inaczej zarządzają procesami rekrutacyjnymi firmy outsourcingowe, agencje pracy, a jeszcze inaczej wewnętrzne działy HR. Różnią się też między sobą sposoby rekrutacji pracowników tymczasowych, specjalistów czy też managerów wybieranych np. w ramach rekrutacji wewnętrznych. To Ty decydujesz jak ma wyglądać Twój TRAFFIT, z jakich danych chcesz korzystać. Ty projektujesz wygląd zakładki „kariera” na Twojej stronie www oraz treści komunikatów wysyłanych do kandydatów.

– Czy macie za sobą jakieś szczególnie trudne wdrożenie, z którego jesteście dumni?

Jesteśmy dumni z każdego wdrożenia:) Oczywiście większe wdrożenia w firmach osób, które zatrudniają kilkaset lub kilka tysięcy osób, są bardziej złożone i zajmują nam więcej czasu, ale ja osobiście jestem dumny również z wdrożeń w małych firmach. Takich, gdzie istnieje 1-osobowy dział HR i przekonanie szefa do przeznaczenia części budżetu na system rekrutacyjny było wyzwaniem, a po jakimś czasie dostajemy informację, że dzięki TRAFFITowi rekrutacje udaje zamykać się szybciej i taniej. Obecnie rozpoczęliśmy największe wdrożenie w naszej historii. Rozpoczęliśmy współpracę z włoską agencją rekrutacyjną GiGroup i TRAFFIT będzie wykorzystywany jako główny system rekrutacyjny w kilkudziesięciu krajach przez ponad tysiąc rekruterów. Jest to dla nas niesamowite wyróżnienie, że polska firma została wybrana po wielomiesięcznym researchu, gdzie konkurowaliśmy z największymi światowymi graczami, którzy działają na rynku HR od lat.

– Gdzie stacjonujecie na co dzień? Jak duży jest Wasz zespół? Gdzie można zdobyć o Was więcej informacji (Facebook, Twitter, Instagram)? Jakie jest Wasze doświadczenie w obszarze HR?

Na co dzień jesteśmy w pięknym Trójmieście, do którego serdecznie zapraszamy, zwłaszcza teraz, kiedy zaczęło się lato 🙂 Mamy w zespole kilkanaście osób. Część osób pracuje z biura, część zdalnie.

Dzień dziecka w TRAFFIT, stoimy nic się nie dzieje.

A post shared by TRAFFIT (@traffitapp) on

Jesteśmy praktycznie 24h online, można nas znaleźć na naszym Facebooku, Instagramie czy livechat na naszej stronie. Jeżeli ktokolwiek ma jakiekolwiek pytania, ja zapraszam do osobistego kontaktu. Śmiało można pisać do mnie na FB, LinkedIn, Instagramie czy po prostu zadzwonić. Natomiast jeśli chodzi o nasze doświadczenie HR, to nie wywodzimy się bezpośrednio z HR, ale mamy spore z nim doświadczenie. Pierwsza wersja systemu została stworzona przy ścisłej współpracy z jedną z agencji pracy. Przedstawiciele agencji wyartykułowali najważniejsze wymagania wobec systemu. Dzięki kolejnym klientom, również z branży rekrutacji i HR, pozyskaliśmy bezcenny know how. Używając TRAFFITa widzisz, że to wszystko ma sens. Dodatkowo moja żona jest HR dyrektorem więc u nas w domu temat HR/TRAFFITa jest poruszany non stop 🙂

– Dziękuję Ci za rozmowę! 🙂


Jeśli Was również zainteresowały możliwości TRAFFITa zachęcam do odwiedzenia ich strony www: https://www.traffit.com/pl/

Przypominam, że wszystkie teksty z cyklu #dobrebopolskie, w których pokazuje nowe, polskie narzędzia dla branży HR znajdziecie TUTAJ.

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

 

[WYWIAD] Big Data w służbie HR. Jak Lab1 pomaga zbierać dane na temat stylu pracy Twojego zespołu?

Big Data zmienia biznes. Również ten HR-owy. Analiza Big Data, czyli dużych zbiorów danych szybko zmieniających się w czasie pozwala na dokładniejsze mierzenie działań HR i ich regularnego dostosowywania do okoliczności biznesowych, optymalizacji wydatków czy bliższej współpracy z biznesem.

Właśnie temu służy narzędzie Lab1. To o nim oraz o zmieniających się wyzwaniach, przed którymi staje branża HR rozmawiam dzisiaj z Mateuszem Klupczyńskim. Jak przekonuje praca na bardzo dużych zbiorach danych może przynieść każdej firmie realne korzyści:

Dla przeciętnej organizacji 100-osobowej oszczędności wynoszą od 0,8 mln zł rocznie w górę. Największa korzyść następuje, gdy wewnętrzni menedżerowie odkryją dzięki Lab1 dodatkowe usprawnienia w swojej organizacji. Przecież odzyskanie 20 minut dnia pracy na osobę to następne 0,3 mln zł rocznie.

Wywiad jest częścią blogowego cyklu #dobrebopolskie.

– Mateusz, jakie jest w Twojej opinii największe dziś wyzwanie, z którym mierzą się zespoły HR w firmach?

Mateusz Klupczyński – współzałożyciel i CEO w Lab1. Specjalista z zakresu analizy danych.

Sposób w jaki HR zbiera dane. Dziś jest to jeszcze cały czas aktywne pozyskiwanie informacji w formie ankiet, wywiadów, różnych metryk. Powoduje to, że zamiast analizować, HR zbiera i agreguje. Ile w tym czasie można wykonać konkretnych działań lub wyciągnąć wniosków? Ogromna strata czasu. Trend za oceanem jest jasny. HR musi się nauczyć statystyki i pasywnego zbierania danych. Pasywnego czyli takiego, które dzieje się samoistnie.

– Coraz głośniej mówi się, że współcześni pracownicy są przeładowani zadaniami, mailami, informacjami. Przekłada się to na ich zaangażowanie i motywację do działania. Czy Lab1 to narzędzie, które ma rozwiązać właśnie ten problem?

Tak, jesteśmy przeładowani informacjami. Nie sądzę jednak, że jesteśmy przeładowani zadaniami. Podajmy przykład – wprowadzenie komputera do biur. Wymyślono edytor tekstu. Zamiast poprawiać czy przepisywać całą stronę po popełnieniu błędu klikam backspace i już. Zapisuję i przesyłam, kropka. W czasach maszyn do pisania osiągnięcie tego samego co przy komputerze zajmowało x razy więcej czasu. Ten czas został wypełniony innymi zadaniami. Wolumen czasu jest jednak ten sam. 24 godziny w dobie. To nasza (ludzka) umiejętność dobierania rozwiązań i zadań decyduje o tym jakie dostajemy efekty. Kluczem jest ignorowanie całego nieistotnego bełkotu informacyjnego. Wybieranie tylko to co istotne. Lab1 właśnie do tego służy. Sam zbiera dane bez angażowania działu HR czy pracowników, dokonuje wstępnej analizy i agregacji samodzielnie. HaeRowcowi daje same wyniki. Odzyskujesz czas po to, aby skupić się na myśleniu i wyciąganiu wniosków.

– Czym tak naprawdę jest Lab1?

Lab1 to system do zbierania i analizy danych o sposobie pracy. Nadaje się dla stanowisk, które dużą część dnia pracy spędzają przy komputerze. System rejestruje czym się zajmujemy przez wiele miesięcy po to by wyliczyć przydatne w zarządzaniu statystyki – np. w które dni tygodnia najintensywniej pracujemy, w jakich godzinach jesteśmy bardziej skupieni, kto najlepiej radzi sobie z obsługą systemów wewnętrznych, jak często nasza praca jest przerywana i dlaczego i wiele wiele innych.

– Skąd pomysł na stworzenie takiego narzędzia?

Od 8 lat prowadzę firmę konsultingową. Spotykaliśmy się z problemami – jak usprawniać pracę, jak sprawiedliwie oceniać pracę konsultantów, czy to że Adam tworzy analizę 2 razy szybciej niż Monika oznacza że powinien zarabiać 2 razy więcej? Jak zmierzyć które działania usprawniają, a które pogarszają tempo pracy? Przy okazji nie znoszę uzupełniania bezdusznych statystyk. Uwielbiam porządek w danych, a nienawidzę powtarzalnego ich gromadzenia. Okazało się, że ten problem ma więcej osób 🙂

-Kto stoi za narzędziem? Kto stanowi zespół Lab1?

Śmiejemy się, że jesteśmy zespołem upadłych doktorantów, głównie programistów i analityków. Niemal połowa z nas wzięła się ze środowisk akademickich 3 poznańskich uczelni (Politechniki, Uniwersytetu Ekonomicznego i Uniwersytetu im. Adama Mickiewicza). Prowadziliśmy setki projektów dla sektora samorządowego. Dzięki naszej pomocy powstawały baseny, drogi, oczyszczalnie ścieków. To unikatowe połączenie konsultingu i technologii zaowocowało zupełnie innym podejściem do problemów menedżerskich, z którymi mierzymy się w każdej organizacji.

Lab1

Statystyki generowane przez Lab1 w praktyce

– Jakich informacji Lab1 dostarcza pracodawcy? Czy są to suche liczby, czy gotowe rekomendacje zmian, jakie warto w organizacji wdrożyć?

Lab1 to coś więcej niż oprogramowanie. W początkowym okresie ściśle współpracujemy z klientem, aby poznać organizację, dobrać odpowiednie wskaźniki, zintegrować się z innymi wewnętrznymi systemami i na końcu nauczyć go obsługi systemu. Tak gotowy system dostarcza statystyki, które osoba potrafiąca czytać może od razu zinterpretować. Dzięki Lab1 klient zyskuje wiele informacji, które są później podstawą do podejmowanych decyzji, m.in:

  • informacje o tym jak pracownicy spędzają dzień pracy (kiedy częściej odbierają maile, kiedy zajmują się pracą trudną a kiedy tą prostszą)
  • ile % czasu to praca koncepcyjna a ile praca tradycyjna
  • jaka jest produktywność w poszczególnych godzinach, tygodniach, miesiącach, okresach rozliczeniowych
  • czy występują stanowiska przeciążone pracą?
  • czy występują zakłócenia w pracy?
  • co powoduje przerywanie pracy?
  • jaki jest wskaźnik przerywania pracy?
  • jakie czynności są najbardziej pracochłonne?
  • jakie osoby są biegłe w systemach wewnętrznych i ile więcej wykonują w tym samym czasie?

– Czy macie za sobą pierwsze sukcesy? Możecie się nimi pochwalić?

Do zeszłego miesiąca nie podejmowaliśmy otwartych działań marketingowych. Mimo to, przeprowadziliśmy wdrożenia w kilkunastu średnich i kilku bardzo dużych organizacjach. Te organizacje oszczędzają dzięki nam bardzo poważne pieniądze. Dla przeciętnej organizacji 100 osobowej oszczędności wynoszą od 0,8 mln zł rocznie w górę. Największa korzyść następuje, gdy wewnętrzni menedżerowie odkryją dzięki Lab1 dodatkowe usprawnienia w swojej organizacji. Przecież odzyskanie 20 minut dnia pracy na osobę to następne 0,3 mln zł rocznie. Można tak wymieniać w nieskończoność. To wyobraźnia i zdolność analizy klienta zdecyduje o ostatecznym sukcesie. My pomagamy go osiągnąć, a później maksymalizować.

– Co było największym wyzwaniem przy tworzeniu Lab1?

Ogrom danych i związki zawodowe :). Zakładaliśmy, że tak zwane MVP uruchomimy po 6 miesiącach od startu projektu w 2014 roku. Okazało się, że dopiero pod koniec 2015 roku byliśmy w stanie wdrażać system dla firm 250+. Dopiero od 2016 roku możemy system sprzedawać seryjnie dla organizacji o dowolnej wielkości. Czas jaki poświęciliśmy na analizę danych i zdolność techniczną do ich obróbki zabiłby 90% firm. Przez 2 lata dokładaliśmy wypracowywane ciężko pieniądze na rozwój systemu. Tutaj płynnie można przejść do drugiego wyzwania – organizacje, które są żywo zainteresowane takim rozwiązaniem często posiadają w swoich strukturach związki zawodowe. Nasze narzędzie często mylone jest z systemami szpiegowskimi, służącymi do mikrozarządzania. Sporo czasu spędziliśmy na spotkaniach, ale dzięki temu wiemy, jak się obchodzić z pracownikami i możemy brać ciężar komunikacyjny na siebie

– Bardzo dziękuję Ci za rozmowę 😉 I trzymam kciuki za dynamiczny rozwój Waszego narzędzia!


Jeśli Was również zainteresowało narzędzie Lab1, zachęcam do odwiedzenia ich strony: www.lab.one.

Przypominam, że wszystkie teksty z cyklu #dobrebopolskie, w których pokazuję nowe, polskie narzędzia dla branży HR znajdziecie TUTAJ.

 

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

Dobre, bo polskie! Narzędzia dla HR-owców, które musisz znać [ZESTAWIENIE]

Kilka dni temu naszła mnie pewna refleksja: pisząc o innowacyjnych, użytecznych, ciekawych rozwiązaniach dla zespołów HR czy komunikacji wewnętrznej, dużo łatwiej jest wymieniać te zagraniczne (choćby Slack czy Trello) niż polskie. A przecież rodzimy rynek start-upowy rozwija się się prężnie i innowacyjnych rozwiązań nie na nim nie brakuje.

Jak wynika z badania „Diagnoza ekosystemu start-upów w Polsce” przeprowadzonego przez firmę doradczą Deloitte, potencjał rozwoju start-upów w Polsce jest znaczący. Wartość dodana wygenerowana przez nie w 2023 roku może wynieść nawet 2,2 mld zł, a liczba stworzonych miejsc pracy ponad 50 tys. StartupPoland.pl szacuje, że ponad 13% polskich start-upów pracuje nad oprogramowaniem dla biznesu, i to właśnie do tej grupy zaliczają się rozwiązania, z których w codziennej pracy skorzystać mogą HR-owcy, EB-owcy i specjaliści od komunikacji wewnętrznej.

O pomoc w stworzeniu zestawienia poprosiłam Was na Linkedinie oraz na facebookowej grupie Poland Sourcing Community (kogo na niej nie ma, niech prędko dołącza :)). Liczba Waszych rekomendacji bardzo mnie ucieszyła, a w efekcie dała początek nowemu cyklowi wpisów na blogu #dobrebopolskie. Dzisiaj w jego ramach zaprezentuję Wam  alfabetyczne zestawienie  polskich, około HR-owych narzędzi, które (moim zdaniem) warto znać. Mam nadzieję, że w kolejnych tygodniach każde z nich uda mi się przedstawiać Wam bliżej,  podczas rozmowy z jego twórcą. Pierwsze wywiady są już gotowe i lada moment ukażą się na blogu.

A zatem do dzieła!

Ostatnia aktualizacja: 8 czerwca 2017r.

Benefity i zarządzanie zaangażowaniem pracowników

  • Ask Henry – usługi concierge dla pracowników. Dzięki narzędziu każda firma może zaproponować swojemu zespołowi usługi osobistych, mobilnych asystentów. Co oznacza to w praktyce? Ask Henry załatwia za pracowników, wszystkie sprawy, na które nie mają czasu – np. oddanie prania do pralni, zamówienie zakupów, czy realizację drobnych domowych napraw.
  • FITQBE – narzędzie zwiększające zaangażowanie pracowników, poprzez wspólne aktywności sportowe i promocję idei wellness. Dzięki elementom grywalizacji, kształtuje codzienne nawyki pracowników, pomaga rozwijać się w pracy i innych dziedzinach życia.
  • GetBages – narzędzie motywacyjne wykorzystujące elementy grywalizacji w zarządzaniu pracownikami.
  • Up-beat – system kafeteryjny, który umożliwia lepsze dopasowanie oferowanych benefitów do potrzeb pracowników.

Komunikacja, wymiana wiedzy, zarządzanie rozwojem

  • emplo – wewnętrzna platforma wspierająca komunikację pracowników, zarządzanie ich rozwojem i efektywnością oraz celami. Wszystko dostępne wersji na desktop oraz urządzenia mobilne. O jego wykorzystaniu w praktyce pisałam już m.in. w tekście „Zmiana biura? Grupa pracuj przypomina – zacznij od komunikacji wewnętrznej”
  • HCM Deck – narzędzie wspierające zespoły HR w następujących obszarach: zarządzanie rozwojem (ocena 180/360 stopni, profile stanowiskowe, zarządzanie przez cele), edukacja (e-learning, szkolenia tradycyjne, ankiety) oraz motywacja (baza wiedzy i społeczności)
  • intra.hr – wewnętrzne narzędzie służące do komunikacji i organizacji pracy zespołu. Rozwiązanie działa na platformie SharePoint i ułatwia dostęp do danych oraz pomaga w dzieleniu się informacjami. Składa się on z ośmiu, gotowych do użycia modułów.
  • WebAnkieta.pl – jak sama nazwa wskazuje to polska platforma do przeprowadzania ankiet, badań opinii, tworzenia formularzy i testów. Użyteczna, jeśli chcemy poznać opinię swoich pracowników i kandydatów (!) na temat prowadzonych procesów HR.

Organizacja pracy

  • Appoint.ly – narzędzie umożliwiające szybkie umawianie spotkań z poziomu maila. Jego fenomen polega na tym, że jako organizator wybieracie zakres dat i godzin, spośród których uczestnicy mogą wybrać te dla nich najwygodniejsze. Po akceptacja spotkanie same zapisują się w Waszym kalendarzu.
  • CALAMARI –  dostępny w chmurze nowoczesny system, który usprawnia zarządzanie nieobecnościami i ewidencją czasu pracy w firmie. Z tego polskiego rozwiązania korzystają dziś firmy z 55 krajów świata.
  • Lab.one – system do zbierania i analizy danych o sposobie pracy pracowników, które większą część dnia spędzają przed komputerem. System rejestruje czym się zajmują przez wiele miesięcy, po to by wyliczyć przydatne w zarządzaniu statystyki – np. w które dni tygodnia są najintensywniejsze, w jakich godzinach pracownicy są najbardziej skupieni, kto najlepiej radzi sobie z obsługą systemów wewnętrznych.
  • LafLearning – platforma umożliwiająca wdrażanie szkoleń e-learningowych.

Rekrutacja, sourcing, narzędzia ATS

  • Devskiller – narzędzie do rekrutacji programistów. Pozwala na tworzenie testów (samodzielnie lub z wykorzystaniem szablonów Devskiller), które kandydaci rozwiązują w czasie rzeczywistym lub offline. Narzędzie samodzielnie przygotowuje statystyki nt. tempa i jakości pracy kandydatów.
  • Elevato – system HR wspierający miękkie procesy HR (oceny okresowe, rekrutację, zarządzanie efektywnością, szkolenia etc) dla małych, średnich i dużych organizacji.
  • eRecruiter – system ATS, który pomaga zarządzać całym procesem rekrutacji, candidate experience (wysyłanie SMS-ów do kandydatów, czy prowadzenie spersonalizowanej korespondecji zbiorowe), współpracy z biznesem i monitorowania prowadzonych działań.
  • Filttr  – to aplikacja mobilna, dzięki której kandydaci otrzymują szyte na miarę swoich potrzeb oferty prosto na swojego smartfona.
  • GetMe – to portal zrzeszający profesjonalistów –  kandydatów z m.in. 3-letnim doświadczeniem. Narzędzie przejmuje od kandydata cały proces weryfikacja i badania rynku pracy, przedstawiając mu konkretne, wyselekcjonowane oferty.
  • Hrlink.pl – narzędzie przyspieszające rekrutację i usprawniające selekcję kandydatów. Umożliwia swobodną publikację ofert pracy w dowolnych mediach internetowych oraz oszczędza czas i obniża koszty rekrutacji.
  • Jobile – nowość w portfolio usług Goldenline. Narzędzie oferuje pracodawcy wsparcie w całym procesie rekrutacyjnym, w tym direct search wśród wszystkich użytkowników serwisu. Zapewnia ono m.in. krótszy i bardziej efektywny proces rekrutacji, transparentną komunikację z kandydatem oraz dopasowanie narzędzia do potrzeb konkretnego procesu rekrutacyjnego.
  • JobSquare – autorzy podstawiają narzędzie jako „Tinder dla poszukujących pracy”. Tinder, to najpopularniejsza na świecie aplikacja randkowa. Potencjalnego partnera wybiera się w niej na podstawie wyglądu i jednym przesunięciem ekranu (w prawo) wysyła się mu sygnał o zainteresowaniu jego profilem lub braku tego zainteresowaniu (w lewo). Jeśli partner naszych marzeń również jest zainteresowany naszym profilem, potencjalna para i randka gotowa. Aplikacja JobSquare prosty mechanizm randkowania,  przenosi na płaszczyznę (a jakże!) rekrutacji.
  • ShareHire – polski dostawca programów poleceń rekrutacyjnych przez e-mail, media społecznościowe, a ostatnio również przez SMS.
  • SkillHunt – narzędzie stworzone przez programistów dla programistów. Umożliwia przeglądanie ofert pracy, aplikowania na najciekawsze, bądź polecanie ich znajomym (za udane polecenie można zgarnąć nawet 4000 $!).
  • Talent Bridge – system do wysyłania testów rekrutacyjnych. Firma specjalizuje się w dostarczaniu testów psychometrycznych szytych na miarę, spójnych z profilem lub modelem kompetencyjnym danej organizacji.
  • Tomhrm.com – kompleksowe narzędzie wspierające zespoły HR w rekrutacji, onboardingu, szkoleniach, procesach ocen i wystawiania celów i zarządzania urlopami. Jak mówi slogan narzędzia tomhrm.com   your employees.
  • Traffit.com – internetowe narzędzie, które odpowiada na wyzwania rekrutacyjne związane z publikacją ogłoszeń, kontaktami z kandydatami oraz szybszym zatrudnianiem pracowników. Jak przekonują twórcy Traffit.com to coś więcej niż zwykły ATS.

Chciałabym tę listę na bieżąco aktualizować. Jeśli macie więc swoje propozycje nowych, polskich narzędzi, które ułatwiają Wam pracę w rekrutacji, employer brandingu czy komunikacji wewnętrznej, koniecznie dajcie znać w komentarzach.

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus