Atrakcyjność oferty pracy to wciąż kluczowy z perspektywy kandydatów element wpływający na ich decyzję o udziale w procesie rekrutacyjnym. Dla pracodawców powinna być to cenna informacja i zachęta do… ciągłej pracy nad swoimi ogłoszeniami o pracę.
[pokaz_newsletter tekst=”Dołącz do grona najlepiej poinformowanych czytelników bloga :)”]
Jak pokazały tegoroczne wyniki raportu „Candidate experience w Polsce 2019”, aż 92% kandydatów przyznaje, że na decyzję o aplikacji na ogłoszenie o pracę wpływa atrakcyjność danej oferty. Niestety, jak pokazują inne badania (a konkretnie „Badanie kandydatów 2019″ przeprowadzone przez Interview.me) polskim ogłoszeniom o pracę, w opinii samych poszukujących, wiele brakuje. W czołówce znajdują się:
- brak widełek wynagrodzenia (bo ciekawości kandydatów nie zaspokoi zapewnienie o „atrakcyjnych warunkach wynagrodzenia”)
- brak informacji o dalszych etapach rekrutacji (zapewnienie o szybkim procesie to wciąż za mało),
- brak informacji o rozwoju w firmie (pamiętajcie, że możliwości rozwój, o których pracodawcy tak chętnie piszą w ofertach dla każdego może znaczyć co innego…).
Przekaz powinien być zrozumiały dla odbiorcy!
Treść ogłoszenia o pracę musi być zrozumiała dla kandydata. Bo jeśli oferta przez potencjalnego pracodawcę będzie zbyt ogólna czy niejasna, będzie mówić językiem MY-FIRMA, a nie TY-KANDYDATA, będzie stawiać kolejne pytania, a nie dawać na nie odpowiedzi to… źle wróży procesowi rekrutacyjnemu.
Warto pamiętać, że w głowie kandydata czytającego ogłoszenie o pracę pojawia się mnóstwo wątpliwości. A przecież odpowiedzi na nie mogą stanowić punkt zwrotny w całym procesie rekrutacyjnym.
Jeśli chcemy tworzyć teksty ogłoszeń, które zostaną z kandydatami na dłużej, zachęcą ich do działania musimy najpierw wiedzieć, z jakimi pytaniami mierzą się analizując ofertę pracy. A później po prostu na nie odpowiedzieć.
Zastanówmy się wspólnie: nad czym może zastawiać się kandydat czytając ogłoszenie o pracę?
Jak będzie wyglądał mój dzień?
W ogłoszeniach zazwyczaj można znaleźć informacje o podstawowych obowiązkach pracownika na danym stanowisku, ale… to za mało. Opisując „przykładowy dzień z życia”, dajesz kandydatowi szansę poczuć się „jak w biurze” na bardzo wczesnym etapie procesu rekrutacyjnego. Przy okazji łatwo w ten sposób przemycić informacje o:
- dylematach, z którymi będzie mierzyć się na swoim stanowisku pracy (wykorzystuje je choćby ta gra rekrutacyjna sieci dealerskiej BMW)
- stylu pracy i kulturze organizacyjnej,
- podziale obowiązków w zespole,
- narzędziach, z których będzie korzystać przyszły pracownik (wbrew pozorom są one ważne nie tylko dla ekspertów branży IT).
Z kim będę pracować?
Zespół (zarówno bezpośredni przełożony, jak i koledzy oraz koleżanki) jest prawdziwym magnesem rekrutacyjnym. Rekruterzy regularnie wykorzystują jego markę w social media (w szczególności na Linkedin) oznaczając w postach rekrutacyjnych członków zespołu, do którego prowadzona jest rekrutacja. Dlaczego nie skorzystać z potencjału personal brandingu również w przypadku ogłoszeń o pracę? Wcale nie trzeba tworzyć z tej okazji dodatkowych materiałów wideo, w których wypowiadają się pracownicy z danego zespołu, wystarczy… dodać do ogłoszenia o pracę link do ich profilów w wybranych mediach społecznościowych.
Jaka jest atmosfera panuje w tej firmie?
Z atmosferą organizacji pracodawcy mają spory problem. Nic dziwnego. Atmosfera to coś, co trzeba poczuć. Często jest trudna do uchwycenia i opisania. A jeśli już próbujemy to łatwo tu o banał, pełen „możliwości rozwoju”, „wpływu” i „zaangażowanego zespołu”. Jednak są dowody na to, że tworząc szczere, pokazujące pracę z perspektywy pracownika, nie firmy można osiągnąć sukces. Dodajcie do tego poczucie humoru, a wiralowy zasięg jest jak w banku.
https://www.facebook.com/odabistro/photos/a.1785672938207400/2330241033750585/?type=3&theater
Co się wydarzy, gdy zaaplikuję?
To zaskakujące jak często pracodawcy wysyłają do kandydatów podprogowy komunikat „domyśl się”.
Dysonans jest tym większy, że jako konsumenci jesteśmy przyzwyczajeni do bycia zawsze poinformowanymi. Zamawiając dowolny produkt ze sklepu internetowego, praktycznie podróżujemy razem z nim (Twoje zamówienie zostało przyjęte, Twoje zamówienie zostało skompletowane, Twoje zamówienie zostało wydane kurierowi, Kurier z Twoją paczką już jedzie). Ba, coraz częściej mamy możliwość modyfikacji zamówienia w trakcie (na przykład zmieniając miejsce dostawy). A jak jest w przypadku procesów rekrutacyjnych? Cóż, kandydat może tylko przypuszczać jak będzie wyglądać proces. Może liczyć na to, że ktoś zapozna się z jego CV.
Niestety, wielu nie liczy już na nic – ani na potwierdzenie otrzymania aplikacji (przypominam, że 8 na 10 kandydatów uważa, że ich z ich dokumentami aplikacyjnymi nikt się nie zapoznaje), ani na podanie powodów odrzucenia kandydatury.
Czy jest jakieś rozwiązanie tej sytuacji? Ano jest. W ogłoszeniu wystarczy opisach dalsze kroki procesu rekrutacyjnego. Nie potrzebne są do tego dedykowane grafiki, wymyślne opisy i skomplikowane struktury. Wystarczy krok po kroku przedstawić kandydatowi … jaki jest plan gry i w ten sposób ustawić jego oczekiwania względem całego procesu.
Ciekawa jestem czy zgadzacie się z moimi propozycjami ważnych z punktu widzenia kandydata elementów ogłoszenia o pracę. A może macie swoje typy?
Czekam na Wasze komentarze (oraz jak zawsze przykłady dobrych praktyk).
Miłego dnia
Maja
