Język kandydatów to temat rzeka. Sama przez ostatnie kilka lat odmieniłam to sformułowanie przez wszystkie przypadki. Cały czas zastanawiam się jednak, czy pracodawcy wystarczająco dużo czasu poświęcają na pracę nad językiem i stylem swojej komunikacji. Jak zatem pisać, by chcieli czytać?
Jak przekonuje prof. Jerzy Bralczyk lepiej się porozumiewać niż komunikować. Dlaczego? Porozumiewanie się zakłada dojście do pewnych wspólnych myśli, a komunikowanie się już niekoniecznie. I tego porozumienia w relacjach pomiędzy kandydatami i pracodawcami wciąż dziś brakuje. Przecież samo informowanie o wolnych miejscach pracy w naszej firmie to za mało. Trzeba sprawić, by ludzie chcieli je zapełnić.
[pokaz_newsletter tekst=”Dołącz do grona najlepiej poinformowanych czytelników bloga :)”]
Liczy się tylko on – Twój odbiorca
Twoim celem nie jest po prostu napisanie tekstu ogłoszenia, posta w mediach społecznościowych czy artykułu na blogu. To tylko środek do celu: zatrudnienia pracownika. Nie osiągniesz go bez pełnego zrozumienia codzienności, w której żyje, problemów z którymi się mierzy, małych pragnień, o których śni. Później jest już tylko z górki – wystarczy odpowiednimi słowami pokazać, dlaczego praca w Twojej organizacji pozwoli zwalczyć problemy lub ziścić pragnienia.
Przydatnym narzędziem, które pomaga uporządkować wiedzę o odbiorcach są oczywiście persony (ich schematy opisałam szczegółowo w książce „Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?„). Rekrutacja to jednak w dużej mierze… sztuka empatii. Kluczem do sukcesu jest odpowiedzenie sobie na pytanie o… potrzeby Twoich potencjalnych pracowników. Dopiero znając je, będziesz w stanie stworzyć dobry, trafiający prosto do serca i rozumu kandydata komunikat.
Kim są Twoi odbiorcy? 3 popularne błędy, których należy unikać przy tworzeniu person
Skąd wiesz, że mówisz językiem odbiorców?
Mówienia językiem naszej grupy docelowej można się nauczyć. Dobry komunikat jest między innymi:
- zwięzły, krótkie zdania czyta się po prostu szybciej. I łatwiej się je zapamiętuje. Twój odbiorca przyswoi sobie więcej informacji, zanim lektura ogłoszenia o pracę czy posta na Facebooku go znudzi.
https://www.facebook.com/netguru/posts/10157467095474795
- napisany w stronie czynnej; ludzki mózg nie lubi strony biernej. A zdania zapisane w stronie biernej są zwyczajnie trudniejsze do zrozumienia, bo są bardziej skomplikowane gramatycznie.
- konkretny – bazując na konkretach, Twoja wiadomość jest dużo bardziej przekonująca.
- pokazuje zalety, ale i wady. Wiele firm boi się mówić o słabszych stronach pracy u nich i… ma to nawet sens. W końcu nie chcesz zniechęcić ludzi do aplikowania. Z drugiej jednak strony mówienie o pozytywach, jak i o negatywach sprawia, że… komunikat staje się bardziej wiarygodny, a kandydaci będą bardziej skłonni uwierzyć w to, co piszesz. Nie mówiąc już o tym, że informacja o tych słabszych stronach może pozwolić Ci się wyróżnić na tle (nieskazitelnie idealnej) konkurencji.
https://www.facebook.com/odabistro/photos/a.1785672938207400/2330241033750585/?type=3&theater
Polska język, trudna język
Pewnie zgodzicie się ze mną, że błędów językowych: składniowych, ortograficznych, czy stylistycznych należy w komunikacji bezwarunkowo unikać. Bo jakże inaczej? A co zrobić w sytuacji, gdy ten błąd jest potoczną formą, powszechnie używaną przez naszych odbiorców? Dobrze obrazuje to przykład ogłoszenia o pracę zamieszczonego na Facebooku firmy Leoni.
https://www.facebook.com/LEONI.Kabel.Polska/photos/a.384431758283627/2497459056980876/?type=3&theater
Choć bardzo podoba mi się zawarta w nim gra słów, to od początku raziło mnie mocno sformułowanie „na magazynie”. Z drugiej jednak strony, pracownicy magazynowi zdecydowanie częściej pracują „na magazynie”, idą „na magazyn” niż „w nim” i „do niego”. A jak przekonuje prof. Jan Miodek język to „elastyczna stabilność. On musi się nieustannie zmieniać, żeby żyć; musi nadążać za rzeczywistością”.
Wulgaryzmy w rekrutacji
Co w takim razie zrobić, gdy potoczny język naszych potencjalnych kandydatów aż kipi od… wulgaryzmów? Czy włączenie ich do naszej komunikacji z kandydatami może okazać się również gwarantem porozumienia, o którym pisałam na początku? Spójrzcie na przykład takiego ogłoszenia:
https://www.facebook.com/pituchdriver/photos/a.1448424068795321/2182153742089013/?type=3&theater
Liczba lajków, komentarzy, udostępnień i (zapewne) zasięg tego ogłoszenia działa na jego korzyść. Moje uczucia są jednak mieszane. Bo choć bije z niego zrozumienie codziennej pracy dyspozytorów – ich radości i frustracji, to jednak wyłapane insighty schodzą na drugi plan, przez nadmiar umieszczonych w ogłoszeniu wulgaryzmów.
I wtedy wchodzę ja, cały na biało! Insight w employer brandingu i komunikacji wewnętrznej
Nasza tolerancja na wulgaryzmy rośnie, co potwierdzają realizowane co kilka lat badania CBOS. „Przez ostatnie sześć lat wzrosło warunkowe przyzwolenie na wulgarne wypowiedzi, ubyło zaś osób, które nie akceptują ich w żadnych okolicznościach. Liczba takich deklaracji jest obecnie najniższa, odkąd badamy to zjawisko” – piszą w komunikacie autorzy badania „Wulgaryzmy w życiu codziennym” z 2013 r. Wulgarne słowo przyciąga uwagę i jest szczególnie charakterystyczne dla komunikacji internetowej. Jak zauważa w swoim tekście dla portalu polityka.pl Bartek Chaciński
Wulgarne słowo zwraca uwagę i potwierdza pewną charakterystyczną dla internetu swobodę, o której językoznawcy mówią jako pisanym języku mówionym albo o wtórnej oralności. Chodzi o to, że porozumiewamy się wprawdzie na piśmie, ale w sposób nie tak staranny jak niegdyś, raczej w duchu potocznej konwersacji.
Nawet jeśli wulgaryzmy przyciągają uwagę i pomagają pokazać nieformalny charakter firmy, to nie jest to jednak kierunek, który chcę w komunikacji rekrutacyjnej obserwować. Umieszczanie wulgarnych sformułowań w ogłoszeniu o pracę jest niczym innym jak przyzwoleniem na tego rodzaju komunikację wśród aktualnych i przyszłych pracowników, w czasie pracy, a nawet podczas rozmowy rekrutacyjnej. Każda akcja rodzi reakcję. Wulgarny komunikat będzie przyciągać jego naturalnych użytkowników. A oni staną się częścią składową kultury firmy. Efekt kuli śnieżnej gwarantowany.
Jak zwraca uwagę we wspomnianym przeze mnie wcześniej artykule dr hab. Katarzyna Kłosińska, sekretarz naukowa Rady Języka Polskiego.
Charakterystyczna dla internetu jest postawa kidulta, wiecznego dziecka, człowieka, który nieustannie bawi się światem i czuje się zwolniony z obowiązujących norm.
Pytanie brzmi: czy chcemy przyciągać do naszych firm ludzi, którzy czują się obowiązujących norm zwolnieni. Czy na dłuższą metę właśnie to są talenty, w które chcemy inwestować i czy taką narrację naszej firmowej komunikacji chcemy narzucać. Czy wulgaryzmy mają być świadectwem naszego DNA?
K jak kultura korporacyjna. Dlaczego z miesiąca na miesiąc jest ona coraz ważniejsza?
A jakie są Wasze doświadczenia z mówienia językiem kandydatów? Co sądzicie o podanych przeze mnie przykładach? Może macie swoje? Koniecznie dajcie znać w komentarzach, mailowo czy w mediach społecznościowych.
Miłego dnia!
Maja
