Pokolenie, o którym najchętniej mówi się w kontekście rynku pracy to oczywiście Millenialsi. W kolejce do pracodawców ustawia się jednak kolejne pokolenie – generacja Z. Dzisiejsi nastolatkowie mają bardzo skonkretyzowane plany na przyszłość, w tym w obszarze rozwoju zawodowego. Co na ich temat powinni wiedzieć pracodawcy?
Zawsze z zaciekawieniem przyglądam się raportom i badaniom poświęconym najmłodszemu, urodzonemu już w całkowicie cyfrowym świecie, pokoleniu. Pewnie w dużym stopniu jest to spowodowane posiadaniem w domu dwóch Zetek 🙂
[pokaz_newsletter tekst=”Dołącz do grona najlepiej poinformowanych czytelników bloga :)”]
Kim jest generacja Z?
Zetki – czyli najmłodsze obecnie pokolenie, nie mają dobrej prasy. Jak słusznie zauważa Natalia Hatalska we wstępie do raportu „Gen Z. Jak zrozumieć dziś pokolenie jutra?„:
Być może dlatego, że są pierwszym pokoleniem, które urodziło się w świecie całkowicie cyfrowym. Że trochę inaczej się ze sobą komunikują. Że trochę częściej i bardziej (choć niekoniecznie głębiej) korzystają z technologii.
Żyją szybko i prawie zawsze są zajęci. W codziennych wyborach skupiają się na tu i teraz, a poproszeni o zaplanowanie ważnych wydarzeń w życiu, nie patrzą szerzej, niż do swoich trzydziestych urodzin. Z badań przeprowadzonych na potrzeby wspomnianego raportu wynika, że nie są przekonani co do tego, co tak naprawdę oznacza dorosłość, wiedzą natomiast jak chcą pracować i na co lubią wydawać swoje pieniądze.
https://gojtowska.com/szkolenie/szkolenie-employer-branding-otwarte/
Bez wątpienia są dla pracodawców wyzwaniem. Po raz kolejny zmuszają ich bowiem do przeformułowania utartych ścieżek komunikacyjnych, działania out of the box, ale przede wszystkim nie skupiania się na stereotypach.
https://www.facebook.com/excitingadvertising/photos/pcb.818704958322298/818704758322318/?type=3&theater
Pokolenie aspołecznych egoistów?
Generacja Z jest socialoriented. Angażuje się w akcje społeczno-polityczne w social mediach (np. #metoo czy #blacklivesmatter), wspiera słabszych, wykluczonych i walczy o swoje prawo do
głosu.
Co ciekawe ta troska o innych znajduje swoje odzwierciedlenie w badaniu Universum Talent Survey. Badani studenci wśród najważniejszych czynników decydujących o wyborze pracodawcy wskazali: przyszłe wysokie zarobki (74% wskazań), dobre perspektywy kariery (67%), szkolenia i możliwości rozwoju (60%), bezpieczeństwo zatrudnienia (57%) oraz szacunek dla pracowników (55%).
Pokolenie nierobów?
Liczba aktywności, które zajmują dzisiejszych nastolatków jest imponująca (nie mieliście nigdy wrażenia, że dziś dzieciom i nastolatkom trudniej jest się nudzić?). Zaczynają świtem, w okolicach 6-7 rano. Najpierw szkoła/uczelnia, potem zajęcia pozalekcyjne, zakupy, gotowanie, spotkania ze znajomymi, nauka, trochę relaksu w okolicach 21 i tak aż do weekendu. Pytani przez zespół Hatalskiej o swoją przyszłość, odpowiadali, że będzie ona pełna energii, wypełniona pracą, która jest ich pasją, bez kryzysu wieku średniego (ha, ha! jasne 🙂 ).
Wskazówki dla pracodawców
Czytając o pokoleniu Z możemy jednak zaobserwować kilka tendencji, które mogą być ważne z perspektywy próbujących dotrzeć do nich pracodawców.
Team working
Zetki zdecydowanie wolą pracować w zespole przy realizacji wspólnych celów. W ten sposób od kilku lat rekrutację dla stażystów prowadzi ING Bank Śląski w ramach projektu „Staż z lwem”. W ramach procesu rekrutacyjnego przyszli stażyści mogą spodziewać się: case study, zadania grupowego w formule pokoju zagadek (Escape Room), zadań analitycznych, wstępnych pytań merytorycznych z danego zakresu, sesji „poznajmy się”, zorganizowanej na wzór „speed datingu” czy rozmowy kwalifikacyjnej z przyszłym przełożonym. Formatem, który może sprawdzić się przy ich rekrutacji jest też grywalizacja (choć jak pisałam w tekście poniżej to uniwersalna metoda, którą doceni każdy kandydat, niezależnie od wieku).
Wizerunek
Młodzi kandydaci chcą się wyróżniać, dlatego ważne jest dla nich ich zachowanie i okazywanie indywidualności. To nie oni chcą dostosowywać się do miejsca pracy, oczekują, że praca dopasuje się do ich potrzeb i oczekiwań. W ciekawy sposób do tematu współtworzenia przestrzeni i wizerunku podszedł zespół Nivea Polska, który na Poznańskim Uniwersytecie Ekonomicznym stworzyła strefę Nivea.
Nowe technologie
Najmłodsze pokolenie to prawdziwi digital natives. Nie znają świata bez nowych technologii, dlatego z większą łatwością i otwartością podchodzą oni do takich rozwiązań jak rekrutacyjne boty, chaty, bieżąca komunikacja z pracodawcami w mediach społecznościowych. Oczywiście, kluczem do sukcesu (jak w każdej innej komunikacji) jest nie tyle samo narzędzie, co konkretne narzędzie w rękach konkretnej grupy odbiorców. Poniżej bardzo lubiany przeze mnie przykład wykorzystania YouTube’a, jako platformy promującej praktyki studenckie w Future Processing.
Środowisko zmiany
Przedstawiciele generacji Z są świadomi dynamiki współczesnego świata, stawiać będą więc na swój rozwój w różnych jego obszarach. Możemy przypuszczać, że będą dużo bardziej bezkompromisowi w poszukiwaniu rozwiązań, o których marzą. Zarówno w Polsce, jak i za jej granicami. Pracodawcy znad Wisły muszą zatem umieć konkurować o talenty nie tylko lokalnie, ale i globalnie. Z tematem bardzo odważnie zmierzyła się Polpharma, która z zaproszeniem do udziału w programie stażowym „Laboratorium Kariery” próbowała dotrzeć do 11 500 polskich studentów biotechnologii. Wyzwanie było tym większe, że aż 1/3 z nich myśli o emigracji. W swojej komunikacji firma przekonuje młodych naukowców, że warto rozwijać karierę w kraju, w najnowocześniejszym w Polsce centrum biotechnologii.
Gorąco polecam Wam lekturę raportu „Gen Z. Jak zrozumieć dziś pokolenie jutra?”. Ciekawa jestem również Waszych dobrych praktyk tworzonych z myślą o najmłodszym pokoleniu kandydatów i pracowników. Co się sprawdza, a jakich rozwiązań należy unikać?
Nie wahajcie się dzielić swoimi przemyśleniami w komentarzach.
Miłego dnia!
Maja
