Zdalne candidate experience – jak je budować?

Budowa doświadczeń kandydata to spore wyzwanie. Szczególnie jeśli, tak jak w obecnej sytuacji, zdecydowana większość pracodawców musi projektować je w całości online. Jak zatem zabrać się za zdalne candidate experience?

Co to jest zdalne candidate experience?

Candidate experience (skrót z ang. CX) to w dosłownym tłumaczeniu doświadczenia kandydata. Termin ten oznacza nic innego jak sumę wszystkich doświadczeń związanych z firmą jako pracodawcą, które powstają w świadomości potencjalnego pracownika. W odsłonie zdalnej, w swojej rekrutacyjnej podroży, czyli tzw. candidate journey – kandydat zdobywa informacje i ma z nim kontakt tylko z pomocą narzędzie online’owych.

Etapy zdalnej candidate journey

Niezależnie od tego, czy podróż kandydata odbywa się online, offline czy łączy oba światy zawsze składa się z tych samych 5. etapów.

  1. Etap budowy świadomości – w nim marka pracodawcy pojawia się w świadomości kandydata/
  2. Etap analizy – podczas, którego kandydat analizuje informacje o pracodawcy i podejmuje decyzję nt. aplikacji.
  3. Etap aplikacji – w którym kandydat… aplikuje.
  4. Etap procesu rekrutacji, w którym kandydat bierze udział w kolejnych etapach procesu rekrutacji.
  5. Etap decyzji, w którym kandydat otrzymuje informację o decyzji rekrutacyjnej i badane są jego doświadczenia rekrutacyjne.
Przykładowy schemat zdalnej candidate journey. Źródło: Opracowanie własne

Candidate experience – co to jest?

Pewnie zastanawiacie się, jak zdalne candidate experience wygląda w praktyce? Nie zostawię Was przecież, bez przykładów!

Budowa świadomości

Budowa świadomości to działania długodystansowe. Świetnie sprawdzi się do w nich content marketing, a więc wszelkiego rodzaju e-booki, blogi, artykuły eksperckie czy podcasty niekoniecznie związane z konkretną rekrutacją, ale w ogóle aktywnościami i specjalizacją firmy.

Content marketing i employer branding – duet idealny?

Warto pamiętać, że często budowa świadomości marki pracodawcy nie ma często bezpośredniego związku z poszukiwaniem pracy, ale po prostu konsumencką codziennością potencjalnego kandydata. Właśnie ten insight stał się punktem wyjścia do przedświątecznej kampanii rekrutacyjnej sieci salonów Empik, która swoim zasięgiem objęła social media, ale przede wszystkim widoczna była na stronie www.empik.com. Dzięki temu wszyscy klienci sklepu online – osoby, które rozpoznają markę Empik i darzą ją silnym, pozytywnym sentymentem, dowiedzieli się o trwającej rekrutacji.

image.png
Banner reklamowy, który w czasie trwania kampanii wisiał na stronie głównej Empik.com

Analiza

Na tym etapie podróży, kandydat chce zdobyć jak najwięcej informacji dotyczących konkretnego stanowiska i samego procesu rekrutacji. Punktem kluczowym analizy jest oczywiście lektura ogłoszenia.

4 elementy, których brak dziś w ofertach pracy

Dobrze, jeśli od samego początku informuje ono o tym, że dana rekrutacja prowadzona jest w całości online i co to dla kandydata oznacza. Sprzyjające temu rozwiązania w ostatnich dniach wprowadziły m.in. serwisy NoFluffJobs.com czy Pracuj.pl. Oznaczenie powinno być też widoczne w ofertach publikowanych w zakładce kariera.

Gdzie jeszcze kandydat szuka informacji przydanych na etapie analizy? Oczywiście, w Google!

Oznacza to, że zespoły odpowiedzialne za candidate experience powinny zaprzyjaźnić się z SEO i pozycjonowaniem pracodawcy w wyszukiwarce nie tylko po wpisaniu haseł: “Nazwa firmy praca” czy “Nazwa firmy opinie”. Warto zadbać o wizerunek firmy w portalach z opiniami o pracodawcach. Pamiętajcie, że w grę wchodzi tu nie tylko Gowork.pl, ale też Glassdoor.com, gdzie można znaleźć coraz więcej recenzji polskich pracodawców!

Opinie pracowników na temat Sii Poland publikowane na serwisie Glassdoor.com. Ponad 97% zarekomendowałoby firmę swoim znajomym. Źródło: https://www.glassdoor.com/Overview/Working-at-Sii-Poland-EI_IE633820.11,21.htm

Zdalne candidate experience to też narzędzia umożliwiające kontakt w czasie rzeczywistym na odległość. Warto sięgać więc po webinary (kilka dni temu webinar przeprowadził dla studentów zainteresowanych letnimi praktykami zespół Budimexu), live’y na Facebooku (na początku marca odbył się live British American Tabbaco, w którym doświadczeniami ze stażu w firmie dzielili się jego dwaj uczestnicy), dużury z rekruterami na Messengerze (rozwiązania od dawna stosuje Capgemini), czy live’y na Instagramowych Stories (w ostatnich dnia prowadził go m.in. zespół Deloitte Kariera).

Pamiętajmy, że dla kandydata bardzo ważny jest też opis poszczególnych etapów procesu rekrutacji- to informacja, którą można zamieszczać i w ogłoszeniu, i na stronie www, i w mediach społecznościowych. Jak? Przykład weźcie choćby od Nationale Nederlanden:

Kandydat z dzieckiem na kolanach czy psem lub kotem przechodzącym w tle❓ Wiemy jak jest i każdą sytuację rozumiemy :)…

Gepostet von Nationale-Nederlanden Kariera am Montag, 23. März 2020

Aplikacja

Aplikacja to naprawdę newralgiczny moment podróży kandydata i budowy jego doświadczeń. Prawda jest taka, że ogromna część kandydatów właśnie na tym etapie rezygnuje z procesu rekrutacji.

Im bardziej skomplikowany i niezrozumiały z punktu widzenia kandydatów będzie formularz, tym większy odsetek osób, które po prostu nie dokończą jego wypełniania.

Formularz aplikacyjny z efektem WOW

Ale etap aplikacji to nie tylko złożenie aplikacji, ale też potwierdzenie jej otrzymania. Z moich doświadczeń wynika, że jest to wiadomość, która w zdecydowanej większości jest traktowana po macoszemu. Zupełnie niesłusznie. Z perspektywy kandydata, który bierze udział w procesie zdalnym autoresponder to bardzo ważne źródło informacji o procesie rekrutacji. Dlatego warto dodać do niego:

  • informację o szacunkowym czasie trwania analizy CV,
  • schematyczny opis procesu rekrutacyjnego na dane stanowisko (z ilu etapów będzie się składać? jaki będzie ich format? kto będzi prowadzić poszczególne etapy rekrutacji? ile czasu zajmą?),
  • dodatkowe źródła informacji na temat firmy i jej kultury organizacji.

Jeden z fajniejszych autoresponderów rekrutacyjnych, jakie widziałam ostatnio to wiadomość wysyłana do kandydatów przez zespół NoFluffJobs.com. Przyznajcie, że sami chcielibyście dostać taką wiadomość.

Rekrutacja zdalna, czyli jak zorganizować ten proces bez wychodzenia z domu? - Rekrutacja zdalna, czyli jak zorganizować ten proces bez wychodzenia z domu?
Świetny przykład autorespondera, który można wykorzystać w zdalnej rekrutacji, zaprezentowała na blogu No Fluff Jobs Aleksandra Kubicka. Zresztą polecam cały post poświęcony rekrutacji zdalnej autorstwa Oli, jest super! Źródło: https://nofluffjobs.com/blog/rekrutacja-zdalna-czyli-jak-zorganizowac-ten-proces-bez-wychodzenia-z-domu/

Proces

Szablony wiadomości

Kolejny etap to już proces rekrutacji. Pierwsza rzecz, na którą powinni spojrzeć tutaj pracodawcy to… szablony wiadomości do kandydatów.

Candidate experience, również w swoje zdalnej odsłonie to nie fajerwerki, ale podstawowe działania, z którymi styka się każdy kandydat w procesie.

Skoro nie będziemy mieć okazji oczarować kandydata osobiście, niech o naszym podejściu do kandydata, stylu komunikacji, kulturze organizacji i wartości mówi za nas każdy komunikat, każda wiadomość wysyłana do kandydata. Nie zostawiajmy tej prezentacji dopiero na czas zdalnej rozmowy rekrutacyjnej.

Narzędzia rekrutacyjne

To, co daje nam zdalny candidate experience to cała palety narzędzi, które z jednej strony pozwalają zoptymalizować proces pod kątem czasu trwania i budżetu, a z drugiej strony budują dużo lepsze doświadczenia kandydatów niż tradycyjne rozmowy rekrutacyjne. Z czego warto korzystać?

  • Narzędzia do wideokonferencji– w tym obszarze czeka na Was prawdziwe morze możliwości, od narzędzi do wirtualnych spotkań jak Google Hangouts, Microsoft Teams, przez popularne komunikatory jak Skype, Messenger, WhatsApp, po systemy ATS umożliwiające prowadzenie wideokonferencji z ich poziomu (np. softgarden czy eRecruiter)
  • Grywalizacja – o tym dlaczego warto, wykorzystywać grywalizację w procesach rekrutacyjnych pisałam, choćby w tekście o… grywalizacji (znajdziecie go tutaj). Jeśli interesują Was rozwiązania wykorzystujące mechanizmy znane z gier w rekrutacji, zapoznajcie się z dokonaniami ekip Gamfi czy 313C.
  • Wirtualne Assessment Center – rozwiązanie, które wydaje mi się ciekawe z dwóch powodów – po pierwsze skraca i optymalizuje długi, trudny i nielubiany przez kandydatów proces, jakim jest assessment, a przy okazji jest dużo tańsze. Dzięki temu ostatniemu czynnikowi, możecie zaprosić do udziału w assessmencie większą liczbę pracowników, również na niższych stanowiskach. W wirtualnej wersji dostępny m.in. z pomocą Competence Game.
Mindset

Elementem, który bez wątpienia przekłada się na budowę doświadczeń kandydatów, jest też cała komunikacja pomiędzy rekruterem, a kandydatem prowadzona w czasie procesu. Bardzo fajnie o podejściu do zdalnej rekrutacji, w którą dość nagle zostali rzucenie zarówno pracodawcy jak i kandydaci, pisała na Instagramie Gabriela Machajek, z zespołu rekrutacji Play.

View this post on Instagram

Rekrutacja w nowej sytuacji. Ten post przeczytasz w 3 minuty. ______________ Choć w @play_polska od dawna wykorzystujemy videorozmowy w rekrutacjach, dziś sytuacja jest inna. Rekrutacje toczą się zwykłym rytmem, ale w tym czasie szczególnie dbamy o #candidateexperience. Wielu z Was właśnie teraz podejmuje decyzję o zmianie pracy i liczę, że nasze wskazówki będą dla Was pomocne. Co warto wiedzieć o rekrutacji w czasie pandemii? 1. Do odwołania rekrutujemy za pomocą narzędzi online 📲 💻 2. W trakcie spotkania online zapytamy Cię o Twoją historię zawodową, opowiemy o roli i zadaniach, odpowiemy na Twoje pytania. Ty zobaczysz nas, a my Ciebie 🙋‍♂️🙋‍♀️ 3. Wiemy, że część najbliższych spotkań rekrutacyjnych odbędzie się najprawdopodobniej w domach 🛋 i że czasem w tle rozmowy video może pojawić się dziecko 👶, które nagle chce się przytulić, kichający kot 🐱 lub szczekający pies 🐶. W ogóle nam to nie przeszkadza! 🙂 4. Zrozumiemy, jeśli poprosisz o przełożenie spotkania, zdecydujesz się zawiesić, a nawet odwołać swój udział w rekrutacji 📅. Nie musisz tłumaczyć, na czym chcesz się teraz skupić. 5. Pytaj nas o to, co dla Ciebie ważne🔍📍📌 Szczególnie, gdyby sytuacja pandemii miała się utrzymać: to, jak planujemy pracę, w jakim zakresie można pracować zdalnie w danym zespole i jak będą wyglądały pierwsze miesiące pracy. 6. Nie bój się mówić o swoich obawach biznesowych – im nas będzie więcej, tym lepiej sobie poradzimy w nowej sytuacji 🆗️ Zrobimy co w naszej mocy, żeby przeprowadzić Cię przez proces rekrutacji, zatrudnienia i onboardingu najlepiej jak potrafimy 💜 Aplikując do Play w najbliższym czasie przygotuj się jednak na utrudnienia w procesie rekrutacji. Może się zdarzyć, że będziemy odwoływać lub przekładać spotkania (nawet te zdalne), potrzebować więcej czasu na podejmowanie decyzji lub wracać do Ciebie z kolejnymi pytaniami. Razem z innymi próbujemy dostosować nasze działania do bardzo szybko zmieniającej się rzeczywistości, dlatego mamy do Ciebie prośbę o cierpliwość i zrozumienie 😇 #zostańwdomu #rekrutacjazdalna #rekrutacjaonline #zmianapracy #playersi #dzialamydalej Aktualne oferty znajdziesz na www.kariera.play.pl

A post shared by  Gabriela Machajek (@gabriela.machajek) on

Decyzja

Przekazanie decyzji rekrutacyjnej i powodów odrzucenia

O przekazywaniu kandydatom feedbacku pisałam na blogu wielokrotnie. Z ich perspektywy to kluczowy element budujący ich doświadczenia. Niezależnie od tego, czy udział w procesie rekrutacyjnym skończył się dla kandydata na etapie analizy CV, pierwszej rozmowy weryfikacyjnej, spotkania online czy doszedł on do samego końca procesu rekrutacji, 9 na 10 kandydatów deklaruje, że chce znać powody odrzucenia z procesu (to wynik badań  eRecruitera i Great Digital z 2019 roku).

Wszystkie powody, dla których nie warto dawać feedbacku kandydatom

Zebranie feedbacku od kandydatów

Zapominamy często, że feedback działa w dwie strony – powinniśmy go dawać, ale też być na niego otwarci. Dlatego do narzędzi budujących zdalne candidate experience, zaliczam również badanie doświadczeń kandydatów. Kogo należy nim objąć?

Moje doświadczenia pokazują, że pracodawcy często badają tylko doświadczenia kandydatów, którzy dotarli przynajmniej do etapu spotkania rekrutacyjnego. Zastanawiam się, dlaczego? Czy doświadczenia pozostałych 90% kandydatów nie zasługują na weryfikację?

Zachęcam do spojrzenie na badanie doświadczeń kandydatów jako obowiązkowy element zdalnego procesu rekrutacji, który będzie go po prostu zamykał. W tym założeniu zaproszenie do udziału w badaniu powinien otrzymać K A Ż D Y kandydat, który brał udział w procesie rekrutacji, niezależnie od tego, do którego etapu dotarł.

Przykładowy schemat procesu rekrutacyjnego online i kandydaci, którzy powinni otrzymać zaproszenie w badaniu doświadczeń CX. Źródło: opracowanie własne

W zależności od narzędzi badawczych, badanie CX dostarczyć nam może różnych informacji:

  • NPS – skłonność kandydatów do rekomendacji znajomym udziału w naszym zdalnym procesie rekrutacji oraz wskazówki dotyczące obszarów wartych poprawy lub tych, które działały dobrze
  • Ankieta – pozwala Wam zapytać o ogólne odczucia dotyczące procesu rekrutacji, ale też różnicować pytania w zależności od etapu, do którego dotarł dany kandydat (odrzuconych po screeningu CV pytać o ocenę wiadomości z feedbackiem, a tych, którzy brali udział w rozmowie rekrutacyjnej online – ocenę samego spotkania czy przygotowania rekrutera do rozmowy)

Jak zmierzyć candidate experience?

A jak Wy radzicie sobie ze zdalnym candidate experience? Macie na swoim koncie dobre praktyki? Chcecie się nimi podzielić ze światem? Napiszcie o nich w komentarzach lub dajcie znać bezpośrednio na maila.

Miłego dnia!
Maja