Candidate experience – co to jest?

Candidate experience to termin odmieniany dziś przez wszystkie przypadki. Rozmawiają o nim nie tylko pracodawcy, ale również sami kandydaci. Co tak naprawdę oznacza?

Definicja candidate experience

Candidate experience (skrót z ang. CX) to w dosłownym tłumaczeniu doświadczenia kandydata. Termin ten oznacza nic innego jak sumę wszystkich doświadczeń związanych z firmą jako pracodawcą, które powstają w świadomości potencjalnego pracownika.

Candidate experience – 3 drobne zmiany

Dlaczego candidate experience jest ważne?

Patrzenie na procesy rekrutacyjne (na budowę marki pracodawcy w ogóle) przez pryzmat doświadczeń powinno być z perspektywy pracodawców kluczowe, ponieważ

doświadczenia to dla ludzi podstawowe narzędzie wyrabiania sobie opinii o świecie.

Co zrobić, gdy kandydaci nie przychodzą na spotkania rekrutacyjne?

Stan candidate experience w Polsce

Na rynku dostępnych jest coraz więcej badań pokazujących ogólny obraz doświadczeń kandydatów na rynku pracy (jak zawsze przy tej okazji polecam badania eRecruitera i Great Digital). Choć, żeby sprawdzić, jak wygląda stan candidate experience, wystarczy posłuchać tego, co o procesach rekrutacyjnych i współpracy z pracodawcami, mówią sami kandydaci (i ich historie).

Gojtowska

Pracodawcy robią to jednak zdecydowanie za rzadko. Projektując procesy rekrutacyjne, czy komunikację z kandydatami zapominają o … o nich samych. Jak pisałam w książce “Candidate experience. Jeszcze kandydat, czy już klient?

Stopa bezrobocia jeszcze nigdy nie była tak niska, a zapotrzebowanie na pracowników tak duże. Nie chodzi tu tylko o osoby wysoko wykwalifikowane. W firmach brakuje rąk do pracy. Aby przyciągnąć do siebie osoby aktywne zawodowo, nie wystarczy stworzyć miejsca pracy. Trzeba sprawić, by ludzie chcieli je zapełnić. Potrzebna jest całkowita zmiana perspektywy i spojrzenie na potencjalnych pracowników jak na największą szansę organizacji. To oni powinni stać się inspiracją dla zupełnie nowych doświadczeń, które w kandydatach zostaną na zawsze, będą z nimi na każdym etapie ich kariery zawodowej.

Co składa się na candidate experience?

Doświadczenia kandydata rozpoczynają się w chwili pojawienia się pracodawcy w jego świadomości (może być już jego klientem, może dowiedzieć się o nim od znajomego lub po prostu zwrócić uwagę na jego reklamę czy stoisko na targach pracy). Później kandydat przechodzi przez etap zainteresowania – samodzielnie szuka dodatkowych informacji o pracodawcy i (o ile etap analizy wypadnie pomyślnie) podejmuje decyzję o udziale w procesie rekrutacyjnym. W zależności od jego efektów może zostać pracownikiem w firmie lub nie. Zawsze istnieje jednak szansa, że będzie ambasadorem organizacji i będzie polecał ją jako pracodawcę innym. Zależy to tylko od doświadczeń, jakie wyniósł z procesu rekrutacji.

Candidate experience. Schemat cyklu życia kandydata
Schemat cyklu życia kandydata. Niezależnie od tego, czy zostanie pracownikiem, czy nie zawsze może (choć nie musi) pozostać amabasadorem organizacji.

Candidate experience. 3 drobiazgi, które robią kandydatowi dużą różnicę

Candidate experience, które zostanie z kandydatem na zawsze

Jak w swojej książce “Made to Stick. Why Some Ideas Survive and Others Die” przekonują Dan i Chip Heathowie, możemy wyróżnić 5 elementów, które sprawiają, że komunikat, czy idee stają się bardziej “przyczepne” (o tej i innych książkowych pozycjach pisałam tutaj). Z sukcesem stosować je można również, projektując doświadczenia kandydatów. Elementy te kryją się za akronimem SUCCES i są to:

Prostota (ang. simple)

Pracodawcy wcale nie ułatwiają kandydatom procesów rekrutacyjnych. Przykładem prostoty, która buduje pozytywne doświadczenia kandydatów może być… formularz aplikacyjny (który pomaga, a nie utrudnia przesłanie przyszłemu pracodawcy CV).

Formularz aplikacyjny FP
Prosty i użyteczny formularz aplikacyjny Future Processing. Nie dość, że zbiera wszystkie informacje, sprawdza skąd kandydat wie o ofercie (dla FP to bardzo cenna informacji na przyszłość) to jeszcze buduje oczekiwania i podpowiada kandydatowi, na którym etapie aplikacji jest (wypełnia formularz) i co jeszcze przed nim (potwierdzenie otrzymania zgłoszenia). Źródło: https://kariera.future-processing.pl/oferty-pracy/java-architect/

Element zaskoczenia (ang. unexpected)

Dużo chętniej i łatwiej jest nam zapamiętać doświadczenia, których schemat jest dla nas niespodziewany, łamie nasze wszystkie dotychczasowe wspomnienia z podobnych sytuacji.

Element zaskoczenia wprowadza praktycznie każdy kandydat, który wraca do swojego kandydata z … informacją zwrotną o powodach odrzucenia. Powiecie – banał.

Nie w sytuacji, w której informacji o powodach niezakwalifikowania się oczekuje 72% kandydatów, a otrzymuje ją… 17% (to znów wyniki badania eRecruitera i Great Digital)

Jak bardzo informacja o niezakwalifikowaniu potrafi pozytywnie zaskoczyć, pokazuje choćby ten przykład Adriana Obzejty.

Linkedinowy profil Adriana to w ogóle źródło wielu inspiracji. Polecam, dodajcie go do swoich kontaktów 🙂 Źródło: https://www.linkedin.com/in/adrianobzejta

Poziom konkretności (ang. concrete)

Ogólnikowe komunikaty i malowanie trawy na zielono to bez wątpienia jedna z największych bolączek zespołów HR. Osiągnęliśmy w tym perfekcję. A to czego oczekuje kandydat to… konkret. Ciekawy przykład takiej oferty to choćby poniższe ogłoszenie z Allegro. I pokazuję je trochę z przekory, zwróćcie uwagę, że nie ma ono opublikowanych widełek wynagrodzenia. Mimo to konkretu nie można mu odmówić (łącznie z tym że kandydat widzi nazwisko rekrutera prowadzącego dany proces).

Oto dowód na to, że nawet bez widełek wynagrodzenia można napisać konkretne ogłoszenie o pracę. Brawo Allegro. Więcej przykładów znajdziecie na: https://allegro.pl/praca

Wiarygodność (ang. credential)

Aby przekaz był skuteczny, powinien być również wiarygodny. Jednak co wpływa na wiarygodność informacji? Na pewno jej aktualność, dostępność, rzetelność, kompletność i… autorytet osoby lub instytucji, która jest jej autorem. Dlaczego obserwujemy dziś rosnącą popularność portali z opiniami o pracodawcach. Ponieważ kandydaci znajdują na nich opinie (z ich perspektywy) dużo bardziej wiarygodne, opinie ludzi takich jak oni. Warto pamiętać, że osoby mówiące o firmie jako o pracodawcy powinny być dla naszych odbiorców przede wszystkim wiarygodne! Nie zawsze oznacza to, że o firmie powinien opowiadać jej pracownik. Tak jak w przypadku jednego z fajniejszych w mojej opinii filmów EB-owych na polskim YouTube’ie.

Emocje (ang. emotions)

Emocje są świetnym motywatorem do działania. Dzieje się tak, ponieważ emocjami jesteśmy w stanie się … zarażać. Według autorów tej koncepcji – Elaina Hetfielda, Johna Carcioppo i Richarda Rapsona emocje potrafią “przeskakiwać” między nadawcą i odbiorcą komunikatu. Tymi pozytywnymi emocjami zaraża nas choćby w ostatnim vlogu Jyska – Konrad Padkowski, który jest opiekunem magazynu w łódzkim sklepie tej sieci.

Historie (ang. story)

Historie to jedno z najpotężniejszych narzędzi komunikacyjnych. Nasz mózg został zaprojektowany tak, aby reagować na opowieści, baśnie legendy (jeśli interesuje Was ten temat polecam książkę Pawła Tkaczyka “Narratologia”)

[Recenzja] “Narratologia” Pawła Tkaczyka, czyli jak opowiadać historie

Opowiadanie w biznesie nazywane jest storytellingiem i w mistrzowski sposób korzysta z niego wiele firm. Świetnie nadają się do tego takie formaty jak blogi, vlogi czy instagramowe Stories.

Wśród wielu rewelacyjnych działań prowadzonych przez Maka jest… blog. Polecam ,zajrzyjcie i sprawdźcie, jaki storytelling tam uprawiają. Źródło: https://praca.mcdonalds.pl/blog/post/zmiany-na-lepsze

Stories w employer brandingu. Warto?

Ciekawa jestem Waszego spojrzenia na temat doświadczeń kandydatów i Waszych ulubionych dobrych praktyk w tym obszarze. Dajcie znać w komentarzach, którzy pracodawcy potrafią w CX i podzielcie się swoimi sukcesami w tym obszarze.

Miłego dnia

Maja