Candidate experience buduje się codzienną komunikacją. Nie wielkoformatowymi reklamami rekrutacyjnymi, spektakularnymi filmami, wielkimi eventami czy wymyślnymi rozwiązaniami z obszaru AI. Przepis na niezapomniane candidate experience jest dużo prostszy. Mimo to, wciąż za mało osób chce z niego skorzystać.
[pokaz_newsletter tekst=”Dołącz do grona najlepiej poinformowanych czytelników bloga :)”]
Budowa candidate experience, czyli doświadczeń kandydatów w procesach rekrutacyjnych ma w sobie coś z ćwiczeń na równowagę. Wydaje się dość prosta (wystarczy przyciągnąć kandydata i pokazać najlepszą wersję naszej firmy jako pracodawcy), w praktyce jednak (czyli w samym procesie rekrutacyjnym) bardzo łatwo o bolesny upadek. Niestety, często powoduje go drobny błąd, czyste niedopatrzenie.
Zapraszam Was dzisiaj na przegląd trzech (wydawać by się mogło) drobnych błędów, które przekładają się na kiepskie doświadczenia kandydatów z procesów rekrutacyjnych.
Wysyłanie wiadomości, które nic nie wnoszą
Każda wiadomość wysyłana bezpośrednio do kandydata, daje przestrzeń do tworzenia komunikacyjnego efektu WOW. Weźmy zwykły autoresponder z potwierdzeniem otrzymania dokumentów aplikacyjnych. Zazwyczaj wygląda on tak:
A przecież ta wiadomość może zaskoczyć stylem, językiem i poczuciem humoru. Zobaczcie, jak z redakcją autorespondera poradził sobie zespół znanego i lubianego narzędzia Trello:
Urzędowy język i traktowanie kandydata jak petenta
Naprawdę uważam, że kandydat jest wciąż zdecydowanie za często traktowany jak petent. Widać to w sformułowaniach wykorzystywanych w ogłoszeniach o pracę, widać w stylu korespondencji rekruterów z kandydatami. To język formalny, rozwlekły i nieprzyjazny dla czytelnika. Weźmy choćby poniższe ogłoszenie o pracę. Niby wszystko OK, niby są podane szczegóły, a jednak trudno nie wyczuć pewnego dystansu.
— CBA (@CBAgovPL) December 11, 2019
Urzędowe, źle dobrana słowa potrafią skutecznie zniechęcić do działania. Dlatego w komunikacji z kandydatem warto warzyć sformułowania i wybierać te prostsze, ale też o jednoznacznie pozytywnym brzmieniu. Inaczej może skończyć się jak w przykładzie poniżej:
Tekst versus kontekst
Kandydaci oczekuję od pracodawców informacji o powodach odrzucenia, a przynajmniej informacji o zakończeniu procesu rekrutacji. Problem w tym, że ich doświadczenia buduje nie tylko tekst wiadomości, ale również jej kontekst np. czas oczekiwania na informację zwrotną. Jeśli kandydatowi na pierwszy kontakt ze strony pracodawcy przychodzi czekać tygodniami, czy nawet miesiącami (mój osobisty rekord jako kandydatki to 9 miesięcy oczekiwania!), to każdy, nawet najpiękniej napisany szablon wiadomości informujący o odrzuceniu kandydatury, wywoła efekt odwrotny do zamierzonego.
Z tego powodu, warto po prostu być z kandydatem w stałym kontakcie i na bieżąco informować o ewentualnych opóźnieniach czy przestojach w procesie. Można to zrobić za pomocą prostego szablonu, takiego jak ten przygotowanych przez zespół Media Saturn Holding dotyczący rekrutacji w MediaMarkt:
A co zrobić, gdy pracodawca zwyczajnie nawalił i kandydat (zdecydowanie za) długo czekał na informację na temat statusu swojej aplikacji? Jedyne, słuszne rozwiązanie to przeprosiny. Kilka słów wyjaśnienia może dać prawdziwie magiczny efekt.
Jak zawsze ciekawa jestem Waszych dobrych i tych gorszych doświadczeń z budową doświadczeń kandydatów. Jeśli chcecie się nimi podzielić, piszcie w komentarzach, ale też w wiadomościach prywatnych 🙂
Miłego dnia!
Maja
