Candidate experience. 3 drobiazgi, które robią kandydatowi dużą różnicę

Candidate experience buduje się codzienną komunikacją. Nie wielkoformatowymi reklamami rekrutacyjnymi, spektakularnymi filmami, wielkimi eventami  czy wymyślnymi rozwiązaniami z obszaru AI. Przepis na niezapomniane candidate experience jest dużo prostszy. Mimo to, wciąż za mało osób chce z niego skorzystać.

Budowa candidate experience, czyli doświadczeń kandydatów w procesach rekrutacyjnych ma w sobie coś z ćwiczeń na równowagę. Wydaje się dość prosta (wystarczy przyciągnąć kandydata i pokazać najlepszą wersję naszej firmy jako pracodawcy), w praktyce jednak (czyli w samym procesie rekrutacyjnym) bardzo łatwo o bolesny upadek. Niestety, często powoduje go drobny błąd, czyste niedopatrzenie.

Zapraszam Was dzisiaj na przegląd trzech (wydawać by się mogło) drobnych błędów, które przekładają się na kiepskie doświadczenia kandydatów z procesów rekrutacyjnych.

3 drobne zmiany, które wprowadzą wielką różnicę w doświadczeniach kandydatów

Wysyłanie wiadomości, które nic nie wnoszą

Każda wiadomość wysyłana bezpośrednio do kandydata, daje przestrzeń do tworzenia komunikacyjnego efektu WOW. Weźmy zwykły autoresponder z potwierdzeniem otrzymania dokumentów aplikacyjnych. Zazwyczaj wygląda on tak:

A przecież ta wiadomość może zaskoczyć stylem, językiem i poczuciem humoru. Zobaczcie, jak z redakcją autorespondera poradził sobie zespół znanego i lubianego narzędzia Trello:

Pełen tekst autorespondera znajdziecie w artykule “A Job Application Auto-Response That Will Actually Make You Happy” w serwisie Muse.com

Urzędowy język i traktowanie kandydata jak petenta

Naprawdę uważam, że kandydat jest wciąż zdecydowanie za często traktowany jak petent. Widać to w sformułowaniach wykorzystywanych w ogłoszeniach o pracę, widać w stylu korespondencji rekruterów z kandydatami. To język formalny, rozwlekły i nieprzyjazny dla czytelnika. Weźmy choćby poniższe ogłoszenie o pracę. Niby wszystko OK, niby są podane szczegóły, a jednak trudno nie wyczuć pewnego dystansu.

 

Urzędowe, źle dobrana słowa potrafią skutecznie zniechęcić do działania. Dlatego w komunikacji z kandydatem warto warzyć sformułowania i wybierać te prostsze, ale też o jednoznacznie pozytywnym brzmieniu. Inaczej może skończyć się jak w przykładzie poniżej:

Tekst versus kontekst

Kandydaci oczekuję od pracodawców informacji o powodach odrzucenia, a przynajmniej informacji o zakończeniu procesu rekrutacji. Problem w tym, że ich doświadczenia buduje nie tylko tekst wiadomości, ale również jej kontekst np. czas oczekiwania na informację zwrotną. Jeśli kandydatowi na pierwszy kontakt ze strony pracodawcy przychodzi czekać tygodniami, czy nawet miesiącami (mój osobisty rekord jako kandydatki to 9 miesięcy oczekiwania!), to każdy, nawet najpiękniej napisany szablon wiadomości informujący o odrzuceniu kandydatury, wywoła efekt odwrotny do zamierzonego.

Z tego powodu, warto po prostu być z kandydatem w stałym kontakcie i na bieżąco informować o ewentualnych opóźnieniach czy przestojach w procesie. Można to zrobić za pomocą prostego szablonu, takiego jak ten przygotowanych przez zespół Media Saturn Holding dotyczący rekrutacji w MediaMarkt:

Prosto, zwięźle i na temat 🙂 Brawo! Tym bardziej, że z rozmowy z zespołem wiem, że kandydaci bardzo doceniają taką formę!

A co zrobić, gdy pracodawca zwyczajnie nawalił i kandydat (zdecydowanie za) długo czekał na informację na temat statusu swojej aplikacji? Jedyne, słuszne rozwiązanie to przeprosiny. Kilka słów wyjaśnienia może dać prawdziwie magiczny efekt.

Lubię ten przykład szablonu autorstwa Magdy Banks z Tobea! Nie widziałam jeszcze wiadomości, w której rekruter oficjalnie pisze kandydatowi, że otrzyma zbyt dużo zgłoszeń i zwyczajnie nie dał rady skontaktować się z każdym kandydatem. Doceniam ten gest szczerości. Z pewnością kandydaci, też go docenią.

 

Jak zawsze  ciekawa jestem Waszych dobrych i tych gorszych doświadczeń z budową doświadczeń kandydatów. Jeśli chcecie się nimi podzielić, piszcie w komentarzach, ale też w wiadomościach prywatnych 🙂

Miłego dnia!
Maja