Aż 80% pracowników na świecie nie jest zaangażowanych w swoją pracę. Nie połowa. Nie większość. Cztery na pięć osób. Każdego dni przychodzą do pracy, wykonują swoje zadania i mówiąc wprost: mają to głęboko gdzieś. Pytanie, które większość firm zadaje w odpowiedzi na ten wynik, brzmi: „Jak ich zmotywować?”. I tu właśnie zaczyna się problem. Bo właściwe pytanie brzmi zupełnie inaczej: co robimy, że ludzie tracą motywację, którą mieli, zanim do nas przyszli?
Zanim przejdziemy dalej, zróbmy mały test. Co najczęściej pojawia się w sekcji „Co oferujemy” w polskich ogłoszeniach o pracę?
- Karta sportowa
- Prywatna opieka medyczna
- Możliwość rozwoju zawodowego
- Służbowy telefon do użytku prywatnego
- Kawa i herbata
Nie chodzi o to, że benefity są złe. Chodzi o to, że firmy traktują je jak odpowiedź na pytanie o zaangażowanie, podczas gdy są najwyżej dodatkiem do dobrego miejsca pracy, nie jego fundamentem.
Największym problemem organizacji nie jest niedobór motywatorów. To nadprodukcja demotywacji. I dzieje się ona na każdym etapie drogi, którą pracownik przechodzi w firmie — od pierwszego kontaktu z ogłoszeniem, aż po ostatni dzień w pracy.
Demotywacja pracowników – co to jest?
Zanim pójdziemy dalej, warto zdefiniować, czym właściwie jest demotywacja pracowników. Według słownika branżowego wynagrodzenia.pl,
demotywacja to występująca wśród pracowników utrata chęci do pracy, objawiająca się obniżeniem punktualności, spadkiem efektywności i ogólną utratą związku z wykonywaną pracą.
Ujawnia się najczęściej wtedy, gdy pracownicy czują się niedoceniani lub nagradzani nieadekwatnie do wkładanego wysiłku.
Warto jednak dodać ważne rozróżnienie: demotywacja to nie to samo co brak motywacji. Pracownik bez motywacji jest neutralny. Nie pali się do pracy, ale też aktywnie jej nie sabotuje. Pracownik zdemotywowany jest zniechęcony, pozbawiony energii i (w skrajnych przypadkach) może działać na szkodę pracodawcy. To różnica, która ma ogromne znaczenie dla tego, jak każdy HR-owiec powinien na nią zareagować.
Mapa demotywacji – gdzie tracimy ludzi?
Zaangażowanie pracownika nie spada nagle. To proces, który ma swoje konkretne punkty zapalne, które możemy, ba nawet powinniśmy identyfikować oraz mierzyć. Oto pełna mapa miejsc, w których demotywacja może się pojawić:
Każdy z tych etapów to moment, w którym firma albo buduje zaufanie pracownika, albo je niszczy.
Candidate Journey Map – podstawowe narzędzie do pracy nad doświadczeniami kandydatów
Ogłoszenie o pracę: kandydat pyta o co innego, niż ty odpowiadasz
- Kiedy kandydat czyta ogłoszenie o pracę, ma w głowie bardzo konkretne pytania:
- Jak będzie wyglądało moje codzienne życie w tej firmie?
- Jak managerowie traktują ludzi?
- Czy będę mieć realny wpływ na swoją pracę?
- Czy można tu popełniać błędy?
- Czy onboarding to realne wsparcie, czy chaos?
Tymczasem większość firm odpowiada na zupełnie inne pytania. Piszą: „Jesteśmy liderem rynku. Dynamicznie się rozwijamy. Tworzymy innowacyjne rozwiązania.” To nie jest odpowiedź na żadne z powyższych pytań.
Dane pokazują tę przepaść bardzo wyraźnie. Kandydaci oczekują przede wszystkim: szczegółowego opisu obowiązków, informacji o rodzaju umowy, możliwości pracy zdalnej i widełek wynagrodzenia. Pracodawcy regularnie pomijają lub ukrywają właśnie te elementy, szczególnie wynagrodzenie i możliwości rozwoju. A potem dziwią się, że kandydaci nie aplikują albo odpadają na pierwszym etapie.
Co zrobić? Napisz ogłoszenie inaczej niż wszyscy.
- Zadbaj o wyjaśnienie, dlaczego tak naprawdę warto do Twojej firmy zaaplikować (tak jak w jednym z ogłoszeń zrobił to BrainHub)
- opisz przykładowe wyzwania dla danej roli (świetnie robi to w swoich ogłoszeniach Publink, a ostatnio taktykę te zastosował Traffit)
- wyjaśnij jak wygląda zespół i jego miejsce w strukturze firmy (świetnie w ogłoszeniach robi to NIKE)
Pełną listę obszarów, które warto usprawnić w ogłoszeniu o pracę znajdziesz w mojej autorskiej checkliście, którą możesz pobrać >> tutaj<<.
Rekrutacja: czy mierzysz właściwe dane?
Większość działów, jak podpowiada nam najnowszy raport eRecruiter „Rekrutacyjne KPI” HR mierzy w rekrutacji trzy rzeczy:
- liczbę aplikacji,
- źródła kandydatów
- czas rekrutacji.
Brzmi rozsądnie, ale to trochę jak ocenianie restauracji wyłącznie po tym, ile osób weszło przez drzwi, bez pytania, czy jedzenie im smakowało.
Tylko 27% firm bada doświadczenia rekrutacyjne kandydatów. To oznacza, że 73% organizacji w ogóle nie wie, jak kandydaci oceniają ich proces, ani ci, którzy dostali ofertę, ani ci, którym podziękowano.
Tymczasem kandydat, który przeszedł przez słaby proces rekrutacyjny, nawet jeśli finalnie dostał pracę, zaczyna ją z deficytem zaufania. A kandydat odrzucony, który miał złe doświadczenia, idzie i opowiada o tym znajomym.
Najprostsze narzędzie do zmiany tego stanu: NPS rekrutacyjny. To jedno pytanie zadane kandydatom po zakończeniu procesu: „W skali 0–10, jak bardzo polecasz innym aplikowanie do naszej firmy?”.Na podstawie odpowiedzi obliczasz wskaźnik i masz punkt wyjścia do realnych usprawnień.
- Wynik powyżej 30 to dobry wynik.
- Powyżej 70 – doskonały.
Branżowy benchmark dla rekrutacji w Polsce wg danych eRecruiter wynosi NPS = 48.
Onboarding: kiedy oczekiwania zderzają się z rzeczywistością
O onboardingu powiedziałam na blogu oraz w swojej książce >>klik<< naprawdę dużo.
Obszary, na których na pewno warto się skupić, aby zmniejszyć demotywację nowych pracowników to:
Przygotowany plan wdrożenia stanowiskowego
Nowy pracownik powinien wiedzieć, co ma zrobić dziś, w tym tygodniu i w pierwszym miesiącu. Nie zgadywać, ale wiedzieć. Najlepsze firmy, a konkretnie menedżerowie, którzy czekają na nowego pracownia przygotowują spersonalizowane plany onboardingu z podziałem na tygodnie, przypisanymi zadaniami i osobami odpowiedzialnymi.
Prowadzenie krok po kroku
Dobry onboarding odpowiada na trzy pytania pracownika: Co mam teraz zrobić? Jakie są moje cele? Kto mnie z nich rozliczy? Bez odpowiedzi na te pytania nowy pracownik dryfuje i traci zaangażowanie, które przyniósł ze sobą w pierwszym dniu.
Budowanie społeczności
Warto rozważyć stworzenie dedykowanej grupy dla nowych pracowników — np. na Slacku lub Teams, gdzie każda osoba zatrudniona w ciągu ostatnich trzech miesięcy może zadawać pytania, dzielić się doświadczeniami i czuć, że nie jest sama. To jeden z najprostszych i najtańszych sposobów na zmniejszenie stresu związanego z nową pracą. Taką społeczność od lat ma dla nowych pracowników Boldare.
Codzienna praca: gdzie naprawdę ucieka zaangażowanie
Jeśli myślisz, że po dobrym onboardingu możesz odetchnąć, mam złe wieści. Codzienna praca to etap, na którym demotywacja zbiera największe żniwo.
Dane z raportu Enpulse są bezlitosne:
- 38% pracowników nie dysponuje wszystkimi informacjami potrzebnymi do efektywnej pracy
- 40% ocenia komunikację pionową w swojej firmie jako niewystarczającą
- 43% deklaruje brak zaufania do decyzji kierownictwa
To nie są marginalne problemy. To główne obszary, z których wycieka zaangażowanie każdego dnia. W codziennej pracy demotywacja może pojawiać się w sześciu kluczowych obszarach:
| Obszar | Sygnał alarmowy | Co robić? |
|---|---|---|
| Sens i wpływ | Pracownicy nie wiedzą, po co robią to, co robią | Regularne rozmowy 1:1 o celach, klarowne zakresy odpowiedzialności |
| Relacja z managerem | Feedback jest rzadki lub wyłącznie negatywny | Standard regularnych rozmów, szkolenia dla managerów |
| Wynagrodzenie | Zasady są niejasne lub niesprawiedliwe | Transparentność systemu wynagrodzeń, systemowe docenianie |
| Kultura i atmosfera | Formalne „teambuildingi” przy realnie złych relacjach | Komunikacja wewnętrzna, bezpieczeństwo psychologiczne |
| Rozwój | Brak ścieżki kariery, szkolenia „dla galerii” | Indywidualne plany rozwoju, szkolenia dopasowane do potrzeb |
| Wizerunek firmy | Deklaracje wartości rozmijają się z codziennością | Spójność decyzji zarządczych z kulturą, transparentność |
Kluczowa zasada: usprawnić można tylko to, co jest zmierzone. Zanim zaczniesz działać, zbadaj, w którym z tych obszarów twoi pracownicy czują największy problem.
Offboarding: etap, który firmy traktują jak formalność
Mamy tendencję myśleć, że kiedy pracownik odchodzi, gra się kończy. Tymczasem to jeden z najważniejszych momentów w relacji między pracownikiem a firmą — i jeden z najbardziej zaniedbanych. Statystyki (o których już pisałam na blogu) mówią same za siebie:
- 69% firm ma jakiś proces offboardingu
- 53% dba o kulturę doceniania przy rozstaniu
- 18% analizuje wyniki exit interview
- 14% utrzymuje kontakt z byłymi pracownikami
To oznacza, że większość firm przeprowadza offboarding, ale prawie nikt nie wyciąga z niego wniosków. A to właśnie exit interview – przeprowadzone dobrze, przez kogoś innego niż bezpośredni przełożony, jest kopalnią informacji o tym, co naprawdę demotywuje ludzi w organizacji. Dobry offboarding składa się z pięciu elementów:
- Rozmowa rozstaniowa: szczera, bez oceniania, przeprowadzona przez HR lub osobę neutralną
- Komunikacja zmiany: poinformowanie zespołu w sposób, który nie buduje niepewności
- Przekazanie wiedzy: ustrukturyzowany proces zdania spraw, kontaktów i procesów
- Exit interview: z pytaniami, które naprawdę coś mówią o organizacji
- Działania administracyjne: czyli to, co większość firm robi jako jedyne
Co ważne: sposób, w jaki firma rozstaje się z pracownikiem, obserwuje cały zespół. Jeśli odejście wygląda jak wyrzucenie kogoś za drzwi, pozostali pracownicy wyciągają własne wnioski i zaczynają się zastanawiać, co czeka ich, gdy przyjdzie ich kolej.
Jak zacząć? Jeden etap na raz.
Nie musisz robić rewolucji. Nie musisz zmieniać wszystkiego naraz. Potrzebujesz mapy i pierwszego kroku. Zacznij od zadania sobie jednego pytania przy każdym etapie: czy to mierzymy?
- Czy badamy doświadczenia kandydatów w rekrutacji? Czy mamy NPS rekrutacyjny?
- Czy pytamy nowych pracowników, jak oceniają onboarding po pierwszym miesiącu?
- Czy regularnie badamy zaangażowanie — nie raz w roku, ale cyklicznie
- Czy analizujemy dane z exit interview i wyciągamy wnioski?
Każde „nie” to punkt startowy. Wybierz jeden i zacznij go mierzyć. Potem naprawiaj. Potem kolejny.
Demotywacja rzadko spada na organizację jak grom z jasnego nieba. Najczęściej narasta powoli, przez miesiące, w niedoprecyzowanych rolach, ignorowanych sygnałach, pominięciach przy awansie, chaotycznym onboardingu i ogłoszeniu, które opisuje fikcyjną firmę.
Dobra wiadomość jest taka: skoro demotywacja jest procesem, można go zatrzymać. Wystarczy zacząć patrzeć we właściwe miejsca.
