Dbanie o candidate experience to nie widzimisię zespołów HR, ale szansa na zbudowanie realnej przewagi biznesowej. Jak zatem zabrać się za stworzenie procesu candidate experience z prawdziwego zdarzenia?
Candidate experience to suma wszystkich doświadczeń związanych z firmą jako pracodawcą, które powstają w świadomości potencjalnego pracownika. Pracodawcy powinni kształtować go świadomie, tym bardziej że doświadczenia rekrutacyjne mają wpływ na postrzeganie produktów i usług firmy, a nawet na decyzje zakupowe (boleśnie przekonał się o tym Virgin Mobile).
[pokaz_newsletter tekst=”Dołącz do grona najlepiej poinformowanych czytelników bloga :)”]
Candidate experience a efektywność rekrutacji
Jak pokazuje badanie „Efektywność rekrutacji” eRecruitera aż 7/10 pracodawców ocenia swoje procesy rekrutacyjne jako efektywne. Wniosek ten wyciągany jest jednak najczęściej po analizie takich mierników jak:
- liczba aplikacji na dane stanowisko (64%)
- czas rekrutacji (57%)
- liczba kandydatów zatrudnionych z konkretnych źródeł (53%)
A co z miernikami, które pozwolą nam poznać perspektywę głównych zainteresowanych, czyli kandydatów? Niestety, candidate experience mierzy obecnie 21% pracodawców.
Powiedzmy to sobie szczerze: bez tych danych budowa wyjątkowych doświadczeń kandydatów jest zwyczajnie niemożliwe. Jak zatem ułożyć proces, jeśli dotychczas w Twojej firmie candidate experience nie było badane… albo było, ale w sumie nic z tymi wynikami nie było robione?
4 kroki do sukcesu
Proces prac nad candidate experience warto podzielić na 4 etapy. Przejdźmy przez nie razem.
Analiza sytuacji wyjściowej
Żeby zacząć wprowadzać zmiany dobrze jest określić punkt wyjścia. Jeśli Twój zespół badał dotychczas doświadczenia kandydatów wystarczy po prostu podsumować ich wyniki. A jeśli takich danych nie ma… cóż najwyższy czas je zdobyć.
Badanie NPS
Moja rekomendacja to po prostu weryfikacja doświadczeń kandydatów, którzy brali udział w procesach rekrutacyjnych w Twojej firmie w ostatnim czasie (w zależności od specyfiki firmy może to być ostatni miesiąc albo kwartał). Do takiej ogólnej oceny bardzo dobrze sprawdzi się badanie NPS – jest krótkie, ale pozwala określić punkt wyjścia, a przy okazji zebrać komentarze dotyczące elementów do poprawy i obszarów, które w opinii kandydatów działają najlepiej (więcej o NPS pisałam na blogu tutaj).
Analiza trendów
Na etapie audytu warto też zapoznać się z trendami, które widoczne są obecnie na rynku HR, ale budują oczekiwania kandydatów. W poszukiwaniu trendów warto zapoznać się choćby z analizą Zuzanny Skalskiej z raportu „Prognozy przyszłości – OLX Praca. Know How 2021”.Mój subiektywny przegląd znajdziesz poniżej:
Określenie potrzeb kandydatów
Kiedy już wiesz, na czym stoisz, warto zastanowić się czego tak naprawdę na każdym etapie swojej rekrutacyjnej podróży potrzebuje kandydat. Dowiesz się tego analizując dostępne na rynku badania (choćby raport “Badanie kandydatów 2019” przygotowany przez Interviewme.pl)
Bardzo przydatnym źródłem informacji i insightów o potrzebach kandydatów mogą się również okazać wywiady 1:1 lub grupy focusowe. Warto w ich ramach zapytać kandydatów o ich doświadczenia rekrutacyjne czy ich momenty AHA w kontakcie z pracodawcą i rekruterem.
Kim są Twoi odbiorcy? 3 popularne błędy, których należy unikać przy tworzeniu person
Mapa candidate journey i pomysły zmian
Kolejny krok to opracowanie mapy podróży kandydata (nazywanej również ścieżką użytkownika). To bardzo użyteczne narzędzie, które w formie graficznej pokazuje krok po kroku drogę, którą podczas procesu rekrutacji pokonuje kandydat. Dzięki niemu, jak na dłoni zobaczymy:
- w którym momencie podróż się zaczyna, a w którym kończy,
- z jakich składa się etapów (w kontekście podróży kandydata może to być: analiza oferty, aplikacja, udział w procesie, decyzja o rozpoczęciu współpracy),
- emocje kandydata na każdym etapie podróży i jego oczekiwania wobec pracodawcy,
- bolączki, z jakimi mierzy się kandydat,
- kluczowe z perspektywy kandydata momenty podróży (nazywane też punktami kulminacyjnymi czy momentami prawdy),
- punkty styku kandydata z pracodawcą.
Jeśli chcesz, abym pomogła przygotować mapę podróży kandydatów w Twojej firmie, daj znać>>
Praca ze ścieżką użytkownika ma jeszcze jedną zaletę – dużo łatwiej jest pracować nad pomysłami zmian. Kiedy patrzymy na proces z lotu ptaka, te właściwie same przychodzą do głowy.
Ciągłe badanie doświadczeń
Tak zaprojektowany proces może mieć tylko jeden finał! To ciągłe badanie doświadczeń kandydatów. Dla mnie to tak naprawdę obowiązkowy element procesu rekrutacji, który będzie jego właściwym domknięciem.
Zachęcam, by badać doświadczenia wszystkich kandydatów, tych odrzuconych po analizie CV, jak i tych którzy mieli kontakt z rekruterami.
Dlaczego w proces badawczy włączać również kandydatów, którzy odpadając w przedbiegach (po screeningu) rekrutacji de facto nie doświadczyli? Bo to liczna i praktycznie niebadana grupa, u której podczas analizy ogłoszenia, zakładki kariera, lektury autorespondera potwierdzającego otrzymaniu CV czy wiadomości o odrzuceniu z procesu również wykształciły się doświadczenia rekrutacyjne! Trzonem ankiety może pozostać badanie NPS. W zależności od badanej grupy ankietę można jednak rozbudowywać.
- Kandydatów odrzuconych podczas screeningu można zapytać o ocenę czytelności zakładki, kariera, ogłoszenia o pracę lub źródła informacji o pracodawcy.
- Pozostałym kandydatom warto zadać pytania dot. ogólnego odbioru procesu rekrutacji, kontaktu z rekruterem czy hiring managerem.
Dzięki stałem monitoringowi doświadczeń kandydatów dużo łatwiej jest na bieżąco pracować nad samym procesem, a później cieszyć się takimi wynikami jak te poniżej 🙂
Jak to wygląda u Ciebie?
A jak w Twojej firmie wygląda proces candidate experience? Jak nad nim pracujecie? Chętnie dowiem się więcej! Jeśli chcesz podzielić się dobrymi praktykami, napisz lub zostaw komentarz pod postem. Jeśli potrzebujesz pomocy w opracowaniu strategii CX – daj znać. Chętnie pomogę Ci ją stworzyć. A jeśli po prostu uważasz ten post za przydatny, podaj go dalej!
Miłego dnia!
Maja
