Czy rekrutacja wpływa na sprzedaż?

Czy doświadczenia rekrutacyjne przekładają się na zachowania konsumentów? To pytanie, które wraca do mnie jak bumerang, podczas szkoleń, konsultacji czy konferencji. No właśnie, czy kandydat to po prostu klient, jak każdy inny?

To było kilka dni temu. Siedziałam w moim ulubionym Green Cafe Nero przy rondzie Daszyńskiego i czekałam na spotkanie z dobrym kolegą. Oddech pandemii był więcej niż wyczuwalny, bo jeszcze kilka miesięcy temu, w okolicy 8:00 niełatwo było tu o wolny stolik. No ale czasy się zmieniły, a ja mogłam wybierać. Zamówiłam więc dużą czarną kawę i siadłam z nią przy moim ulubionym, dużym stole. Kawałek za mną siedziała para młodych ludzi. Pili kawę, żywo dyskutowali i przeglądali coś na swoich telefonach. W pewnym momencie z ich stolika dobiegł mnie komentarz:

W sumie to nie znam tej firmy. Ale ogłoszenie takie pode mnie. Zaaplikuję.

Ciekawe ilu z Waszych klientów, czy partnerów biznesowych poznało Waszą firmą właśnie w takich okolicznościach?

Czy produkt rekrutuje pracowników?

Rekrutacja to pierwszy kontakt z marką

Zapominamy, że proces rekrutacji, a konkretnie analiza ofert pracy lub otrzymanie bezpośredniego zaproszenia do udziału w rekrutacji oznacza często pierwszy kontakt z marką w ogóle. Celowo nie rozdzielam marki pracodawcy od marki korporacyjnej czy produktowej. Dla potencjalnego kandydata to rozróżnienie nie ma przecież żadnej różnicy. Marka to marka.

Jeśli kandydat zna produkt lub usługę firmy to na ich podstawie wyrabia sobie opinie i wstępne oczekiwania wobec pracodawcy. Jeśli nie, cóż. Opinię o firmie jej produktach bądź usługach wyrabia sobie podczas analizy konkretnej oferty pracy.

Więcej o tym, dlaczego warto traktować kandydata jak klienta przeczytasz w mojej książce 🙂

Nie bój się pokazywać produktów i usług w rekrutacji

To właśnie z tego powodu w ofertach pracy czy w zakładach kariera warto jasno i konkretnie pisać czym Wasza firma się zajmuje: co sprzedaje? co projektuje? z jakimi klientami pracuje? Na podstawie tych informacji o marce produktowej, kandydat może wyrobić sobie oczekiwania o marce pracodawcy.

Z tego schematu działania korzysta poniekąd zespół Macopedii. Juz w pierwszym zdaniu ogłoszenia wyjaśnia co robią i dla jakich marek pracują. To transparentne odwołanie się do brandu jest bardzo sprytne. Bo dzięki znanym markom-klienta kandydat ma już jakiś punkt odniesienia , na przykład “OK, ta firma pracuje ze znanymi markami, a nie firmami krzakami”. Źródło: https://career.macopedia.com/o/lead-frontend-developer

Rekrutacja to ostatni punkt styku z marką

Niestety rekrutacja może okazać się też ostatnim punktem styku z marką. Tak, tak!

Kandydaci zmieniają nastawienie do marki, z którą mieli złe doświadczenia jako kandydaci do pracy.

Nie wierzycie? Mam dane.

Jak pokazują badania eRecruiter zmianę nastawienia do marki (na podstawie doświadczeń rekrutacyjnych) deklaruje 65% kandydatów (co ciekawe w poprzedniej edycji badania było to 47%, widzimy więc trend wzrostowy). Z badań IBM (a przepytali oni ponad 7 000 osób!) wynika natomiast, że:

Kandydaci zadowoleni ze swoim rekrutacyjnych doświadczeń, deklarują dwa razy większą chęć zostań klientami zatrudniającej organizacji, w porównaniu z niezadowolonymi kandydatami (53% vs 25%).

Candidate experience – co to jest?

Jak rekrutacja przekłada się na wyniki biznesowe?

Już na podstawie powyższych danych widać, że zależności pomiędzy rekrutacją, a biznesem. A co, gdyby pójść o krok dalej i zestawić dane osób biorących udział w procesach rekrutacyjnych (oraz ich doświadczenia) z bazami danych klientów firmy?

Właśnie na taki krok ponad 5 lat temu zdecydował się Virgin Mobile. Czy warto było wykonać to ćwiczenie? Myślę, że zespół Virgin Mobile odpowiedziałby twierdząco.

  • Tylko w ciągu 1 roku Virgin Mobile odrzucił 123 000 kandydatów.
  • 18% w momencie udziału w procesie rekrutacyjnym było klientami sieci.
  • Aż 6% (nie bagatela 7500 osób) po udziale w procesie rekrutacyjnym zrezygnowało z usług Virgin Mobile.
  • A to kosztowało Virgin Mobile ponad 5,4 miliona funtów.

Pamiętajcie, że to badanie nie bierze pod uwagę “kreciej roboty” jaką względem marki produktowej wykonują odrzuceni kandydaci niebędący kandydatami.

Co zrobić, by rekrutacja wspierała sprzedaż?

Powstaje zatem pytanie, czy coś da się z tym zrobić. Pewnie, że się da. Paradoksalnie to wcale nie musi być takie trudne i drogie, bo… poziom doświadczeń w kandydatów (w Polsce i na świecie) jest generalnie niski. Co zatem robić?

  1. Po pierwsze, badać doświadczenia kandydatów. Bardzo smutne jest to, że 7/10 przedstawicieli branży HR ocenia swoje procesy rekrutacyjne jako efektywne i ustandaryzowane. Bada je tylko… 21% (po więcej odsyłam do raportu “Efektywność rekrutacji” eRecruitera). Ale jak można oceniać skuteczność procesu, nie badając opinii głównych zainteresowanych, czyli… kandydatów! TYLKO badając doświadczenie uczestników procesu rekrutacji (szczególnie tych odrzuconych) jesteśmy w stanie go doskonalić (jeśli chcecie, abym Wam w tym procesie pomogła, dajcie znać tutaj).
  2. Nie bać się łączyć działań produktowych i EB-owej. Te procesy są bardzo często dzieją się osobno, a przecież z perspektywy kandydatów i klientów są one jednym i tym samym. Szczególnie jeśli Wasze marki produktowe są silne, nie bójcie się też wykorzystywać ich w komunikacji rekrutacyjnej.

Candidate experience – 3 drobne zmiany

Jestem ciekawa, jakie są Wasze przemyślenia na temat relacji pomiędzy rekrutacją a sprzedażą. Czy Wam, albo osobom z Waszego otoczenia zdarzyło się zrezygnować z produktu i usługi przez doświadczenia rekrutacyjne? Albo właśnie dzięki nim zarekomendowaliście dowolne rozwiązanie dalej? Dajcie znać w komentarza, albo po prostu udostępnijcie post w swoich social media.

Miłego dnia!
Maja