Girl Power! Czy siła pracodawcy jest kobietą?

Pisałam już tu o wielu trendach, które kształtują dziś komunikację i rzeczywistość w ogóle. Należą do nich m.in. wideo, komunikacja wizualna, content, influencerzy, AI.  Nie miałam jakoś okazji napisać o jeszcze jednym, niezmiernie ważnym trendzie w komunikacji. Dziś zatem post o sile, która jest kobietą.

Na początku oddam głos Dominice Bettman, CEO Siemens, która w raporcie Fundacji Liderek Biznesu, tak komentuje sytuację kobiet w biznesie:

Tworzenie różnorodnych zespołów w firmach, nacisk na kompetencje w trakcie procesów rekrutacyjnych, niwelowanie stereotypów – to działania, które sprzyjają zmianie paradygmatu myślenia w kategoriach podziału na świat „męski” i świat „kobiecy”. Dotyczy to również sposobu zarządzania firmami. Sami tworzymy ograniczenia powielając schematy oparte na kulturowych stereotypach, które często bazują na konserwatywnych normach społecznych.

Nie będę rozpisywać się więc o stereotypizacji, o fakcie, że choć mamy XXI wiek kobiety zarabiają średnio o 20% mniej niż mężczyźni. Nawet dzieci wiedzą, że to zwyczajnie niesprawiedliwe i złe.

Chciałam pokazać Wam trend Girl power (nazywam go tak za Natalią Hatalską), choć w zależności od źródła mówić możemy też o fempowerment (trendwatching.com) czy powerful women (trendhunter.com). Jedno jest pewne, odnosi się on do działań, które wykorzystują w komunikacji (wewnętrzną) siłę kobiet.

Potencjał kobiet

O potencjale drzemiącym w kobietach mówi się coraz więcej. Jedną z twarzy tego trendu jest bez wątpienia Sheryl Sandberg , COO Facebooka, autorka książki “Włącz się do gry” (polecam ją gorąco nie tylko kobietom) oraz założycielka organizacji Lean In.

To właśnie ona stoi za rewelacyjną kampanią społeczną #BanBossy, którą 3 lata temu wsparły Beyonce, Condoleezza Rice czy Michelle Obama.

Ale trend widoczny jest też w komunikacji produktowej, sięgnęła po niego m.in. marka Always w kampanii #LikeAGirl.

Czy trend Girl Power ma rację bytu w komunikacji pracodawcy?

Czy temat różnorodności w organizacji i aktywizacji zawodowej kobiet, jest w ogóle z punktu widzenia kandydatów ważny? Tak, szczególnie z punktu widzenia kandydatek. Potwierdzają to wyniki raportu “Winning the fight for female talent. How to gain the diversity edge through inclusive recruitment” autorstwa PWC. Okazuje się, że rozważając ofertę pracy:

  • 61% kandydatek kobiet bierze pod uwagę różnorodność płciową w organizacji (w tym na poziomie zarządu);
  • 56% analizuje informację nt. różnorodności w organizacji w ogóle i postępów jakie firma poczyniła w tym obszarze;
  • 67% zastanawia się, czy znalazłaby w organizacji tzw. role models, czyli osoby które mógłby stać się dla nich zawodową inspiracją, wzorem, mentorem.
Komunikacja polityki różnorodności w organizacji ma bezpośrednie przełożenie na decyzje rekrutacyjne kandydatów. Źródło: Winning the fight for female talent. How to gain the diversity edge through inclusive recruitment, PWC

Jak wykorzystać trend Girl Power w komunikacji?

Przede wszystkim powinna być to decyzja strategiczna, bezpośrednio przekładająca się nie tyle na komunikację zewnętrzną, co wewnętrzne podejście do zarządzania różnorodnością w organizacji. Tylko w ten sposób możemy w pełni czerpać z potencjału drzemiącego w diversity:

  • innowacyjności i otwartości na nowe rozwiązania,
  • budowie organizacji uczącej się,
  • budowie przewagi konkurencyjnej,
  • lepszemu zrozumieniu zjawisk dziejących się wewnątrz organizacji.

Co poza tym?

Nie bójmy się pokazywać role models

I nie chodzi mi tylko o pokazywanie kobiet na kierowniczych stanowiskach (choć oczywiście jest to bardzo ważne i jeśli w Waszej firmie Panie są członkami zarządu lub wchodzą w skład ścisłego managementu firmy warto, a nawet trzeba je promować i pokazywać światu – jak w przypadku byłej Prezes IKEA w Polsce)

Warto jednak promować może mniej medialne, ale wciąż spektakularne sukcesy zawodowe kobiet. Choćby te związane z przebranżowieniem, wykonaniem zawodowego pivota czy … nieustającym rozwojem. Światło ciągłe dążenie do poszerzania wiedzy rzuca doskonały raport “Kobiety w IT” opublikowany pod koniec maja 2018 przez Fundację Geek Girls Carrots.

Tak kobiety w IT poszerzają swoją wiedzę. Źródło: raport “Kobiety w IT”, Fundacja Geek Girls Carrots

Jestem przekonana, że również w Waszych organizacjach można znaleźć przykłady kobiet, które robią więcej, wychodzą poza swoją strefę komfortu – zawodowo i prywatnie. Promujmy je.

Twórzmy programy mentoringowe od kobiet dla kobiet wewnątrz naszych organizacji

Współpraca bardziej doświadczonych zawodowo kobiet z dopiero rozpoczynającymi swoją karierę zawodową wewnątrz organizacji może dać wyjątkowe efekty. Zresztą właśnie o takich działań zachęca Sharon Sandberg:

Szyjmy oferty pracy, całą komunikację na miarę potrzeb kobiet

Dla mnie trend Girl Power widoczny jest choćby w filmie wizerunkowym Arla GSS:

Bo choć z oferty elastycznych godzin pracy na pewno skorzystają zarówno kobiety, jak i mężczyźni, to badania pokazują, że możliwość dopasowywania grafiku pracy, np. do opieki nad dziećmi jest szczególnie ważne w przypadku pań. W filmie Arli mamy więc bohaterkę pewną siebie, od której bije spokój, ale i gotowość na nowe wyzwania – nic dziwnego, jej organizacja wspiera ją zarówno w pracy, jak i po pracy. Jestem przekonana, że to komunikat, który trafi do zdecydowanej większości kobiet.

W trendzie Girl Power chodzi przede wszystkim o pokazywanie wewnętrznej siły kobiet – ich samoświadomości, nieugiętości w dążeniu do celu, otwartości na nowe wyzwania, parcia na przód mimo stereotypów i powątpiewań otoczenia. Pytanie tylko, czy w kontekście pracodawców ta siła musi mieć zawsze, tylko i wyłącznie wymiar zawodowy?

Jak sądzicie?

Miłego dnia!