Historia o tym jak robot został rekruterem. Czy sztuczna inteligencja zmieni oblicze HR?

Do 2025 roku globalna wartość rynku AI, czyli rozwiązań opartych o sztuczną inteligencję wyniesie 100 miliardów $. Można być pewnym, że AI znacząco wpłynie na rynek pracy. Według szacunków Oxford University w ciągu najbliższych 25 lat zniknie 47% istniejących dziś zawodów. McKinsley przewiduje natomiast, że o ile całkowicie zniknie tylko 5% zawodów, to całkowicie zautomatyzowanych zostanie 45% z nich. Jak będzie z branżą HR? Czy tego chcemy, czy nie sztuczna inteligencja już wchodzi w pomiędzy pracodawców, kandydatów i pracowników np. w postaci botów, które dostępne są m.in. na facebookowym messengerze czy wewnętrznym serwisie Workplace.

Właśnie rozwiązaniom z obszaru AI poświęcony jest raport „Sztuczna inteligencja w rekrutacji pracowników„, który w tym tygodniu opublikował polski start-up Emplocity, autor pierwszego bota wspierającego rekrutację na Messengerze – emplobota.

Raport dostępny jest w systemie „Pay per share / Pay with a Tweet” pod linkiem: https://emplocity.pl/raport/

Mam ogromną przyjemność być partnerem tej publikacji, a dzisiaj podzielę się z Wami najważniejszymi wnioskami z badania.

Robot vs stary dobry excel

A zatem, czy scenariusz robotyzacji społeczeństwa znany dotychczas choćby z serialu „Westworld” (polecam!) może się spełnić?

Do zastąpienia rekruterów przez roboty jeszcze daleka droga 🙂 Wynika to bez wątpienia z faktu, że cała branża HR jest wciąż mało zdigitalizowana. Mimo, że według raportu Deloitte „Global Human Capital Trends 2017″ aż 73% międzynarodowych liderów biznesu i HR uznaje „Digital HR” za bardzo ważny trend biznesowy, odsetek firm, w których procesami HR zarządza się z poziomu pliku excel jest wciąż znaczny.  Wg danych HCM deck wynosi on aż 61%!

Przyszłość AI w HR

Rekruterzy widzą jednak przestrzeń dla większej automatyzacji procesów HR. W raporcie emplocity, aż 24% ankietowanych deklaruje, że przekazałoby sztucznej inteligencji najbardziej pracochłonne zadania np. dzwonienie lub pisanie do kandydatów. 48% ankietowanych wierzy, że technologia będzie kiedyś w stanie dotrzeć do kandydatów i pozyskać ich aplikacje, zastępując w tym rekrutera. Aż 54% rekuterów wierzy, że w perspektywie 5 lat sztuczna inteligencja będzie wspierać biznes, zwiększając ich codzienną efektywność.

AI będzie wspierać efektywność działów HR. Źródło: emplocity

Co jest największą barierą we wdrażaniu rozwiązań AI w branży HR? Dla 45% ankietowanych jest nim wspomniany już brak informacji nt. dostępnych rozwiązań. Jako kolejne wskazywany był brak budżetu (37%). Prawie co siódmy ankietowany (15%) uważa, że barierą jest konieczność zmiany procesu rekrutacyjnego. Z kolei dla 14% badanych przeszkodę stanowią obostrzenia
korporacyjne.

Niepokojący jest fakt, że do regularnego wprowadzania innowacyjnych rozwiązań w procesach HR przyznaje się tylko 15% ankietowanych! Większość, 43% przedstawicieli działów HR podpisuje się pod stwierdzeniem: “Wybieramy tylko sprawdzone, standardowe rozwiązania. Chcemy minimalizować potencjalne ryzyko i koszty”.

Standardy w obszarze relacji z kandydatami i pracownikami to kwestia mocno względna. To co sprawdzało się jeszcze 5 lat temu, dziś w dobie bezrobocia na poziomie 7% i dynamicznej walki o najlepsze talenty na rynku może okazać się niezbędnym minimum. 

Z jakich narzędzi korzystają dziś HR-owcy?

  • 50% posiada system zbierania aplikacji ATS. Co ciekawe, aż 30% nie posiada go i nie zamierza go wdrażać).
  • 40% korzysta z narzędzi automatyzujących komunikację z kandydatami.
  • 20% posiada system zarządzania aplikacjami.
  • Mniej niż 20% korzysta z formularzy aplikacyjnych, niewiele więcej korzysta z integracji zakładki kariera z portalami rekrutacyjnymi.

Najważniejsze wnioski z badania Emplocity

W jakich obszarach AI może wspierać zespoły HR?

  • Sourcing i screening kandydatów– już dziś dostępnych jest sporo narzędzi, które ułatwiają wyszukiwanie, sprawdzanie i testowanie kompetencji kandydatów, jeszcze przed zaproszeniem na rozmowę. Cieszy to, że są to zarówno narzędzia polskie ( np. emplobot od emplocity) oraz zagraniczne (np. Hiretual o którego szczegółową recenzję znajdziecie u Kasi Borowicz)
  • Komunikacja z kandydatami – 50% kandydatów nie otrzymuje żadnej informacji po przesłaniu aplikacji rekrutacyjnej. A możliwość AI w tym obszarze wychodzą dużo dalej niż podstawowa komunikacja mailingowa z kandydatami.
  • Ponowne angażowanie kandydatów – AI pozwala na ponowne dotarcie do kandydatów zapisanych w bazie ATS czy CRM i zweryfikowanie ich zainteresowania ponownym udziałem w procesie rekrutacji. Rozwiązania z obszaru sztucznej inteligencji ułatwią aktualizację ich profilu (doświadczenie, wykształcenie, posiadane kompetencje, umiejętności)
  • Onboarding – AI może wesprzeć działy HR m.in. w odpowiedziach na najpopularniejsze pytania nowych pracowników pojawiające się na początku ich kariery w Twojej firmie
  • Zarządzanie doświadczeniami pracowników – chat-boty, wirtualne pokoje spotkań są też przyszłością komunikacji wewnętrznej i zarządzania doświadczeniami pracowników. Polecam gorąco TEN podcast o chatbotach w komunikacji wewnętrznej. Generalnie temat robotów jest tak ciekawy, że sprawdzi się nawet jako motyw przewodni… team buildingu 😉

Ciekawa jestem Waszych przemyśleń na temat wprowadzania sztucznej inteligencji do codziennej pracy działów HR czy komunikacji wewnętrznej. Dajcie znać w komentarzach co sądzicie!

Miłego dnia!

podpis

Maja Gojtowska

facebook twitter linkedin google-plus

Reklamy

2 thoughts on “Historia o tym jak robot został rekruterem. Czy sztuczna inteligencja zmieni oblicze HR?

Skomentuj

Wprowadź swoje dane lub kliknij jedną z tych ikon, aby się zalogować:

Logo WordPress.com

Komentujesz korzystając z konta WordPress.com. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie z Twittera

Komentujesz korzystając z konta Twitter. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Facebooku

Komentujesz korzystając z konta Facebook. Wyloguj / Zmień )

Zdjęcie na Google+

Komentujesz korzystając z konta Google+. Wyloguj / Zmień )

Connecting to %s