Candidate experience to termin odmieniany od dawna przez wszystkie przypadki. Rozmawiają o nim nie tylko pracodawcy, ale również sami kandydaci. Co zrobić, aby w 2024 podnieść poziom doświadczeń rekrutacyjnych?

Jaki jest stan doświadczeń kandydatów w Polsce?

To zależy … kogo zapytamy. Zdanie o doświadczeniach równi się bowiem w zależności do tego czy pytanie o nie pracodawców czy samych kandydatów.

Z najnowszego badania eRecruitera i Great Digital (jak zwykle gorąco zachęcam do zapoznania się z całym raportem) wynika, że 67% pracodawców uważa, że dba na co dzień o doświadczenia kandydatów. Co ciekawe, zdanie to potwierdza tylko 59% kandydatów fizycznych oraz 44% specjalistów.

Szału więc nie ma.

A to i tak wyniki lepsze niż w ostatnim badaniu z 2021 roku (wzrost o 3 pp. w przypadku specjalistów i o 5 pp. w przypadku pracowników fizycznych). Najnowsze badania pokazują, że kandydaci są zgodni co do faktu, że:

rekrutacja to papierek lakmusowy pozostałych procesów wewnętrznych w firmie. Z tezą tą zgadza się 7 na 10 specjalistów i  ponad połowa pracowników fizycznych.

Candidate experience – co to jest?

Największe rozbieżności między działaniami pracodawców, a oczekiwaniami kandydatów

Od wielu lat powtarzam, że jednym z największych wyzwań w budowie doświadczeń kandydatów są rozbieżności pomiędzy tym czego kandydaci chcą, a tym co pracodawcy im dają. Widać to choćby na poziomie ogłoszeń o pracę, a im dalej w proces rekrutacyjny tym problem się tylko powiększa.

Co ciekawe, tylko 36% specjalistów i 31% pracowników fizycznych ocenia, że w procesach rekrutacyjnych otrzymuje szczere i rzetelne przedstawienie warunków pracy w firmie i na danym stanowisku. Oczekuje zaś tego odpowiednio 76% i 66% badanych.

Dający do myślenia jest też fakt, że:

Aż 66% kandydatów oczekuje informacji na temat powodów niezakwalifikowania się do pracy lub do kolejnego etapu, a otrzymuje je tylko… 19% kandydatów.

Źródło: Raport Candidate Experience w Polsce 2024, eRecruiter

Co zrobić, aby różnica między oczekiwaniami kandydatów, a ich realnymi doświadczeniami nie była tak duża?

Kompleksowe ogłoszenie o pracę to podstawa

Czasy generycznych, pisanych ogólnikami ogłoszeń to już przeszłość. Ogłoszenie powinno być jak najbardziej kompletnym zbiorem informacji na temat dalej roli. Jakich informacji najczęściej w ogłoszeniach o pracę brakuje? Gdzie widzimy największą rozbieżność między potrzebami kandydatów, a tym co dają im pracodawcy? Są to:

  • wynagrodzenie (w ogłoszeniu podaje je co 3 pracodaca,  a na tym etapie rekrutacji takiej informacji oczekuje ponad 80% kandydatów),
  • etapy rekrutacji (40% pracodawców podaje tę informację w ofercie, a oczekuje tego ponad 60% kandydatów),
  • szacowany czas trwania rekrutacji (informację tę zamieszcza tylko 15%, oczekuje jej 60% kandydatów),
  • oczekiwane godziny rozpoczędzia i zakończenia pracy (podaje je co 3 pracodawca, informacji o nich oczekuje 60% specjalistów i 70% kandydatów blue collars).
Jeśli szukasz inspirujących i kompletnych ogłoszeń, spójrz na strukturę, ale też język tych z Prowly.com. Od lat należą do moich ulubionych. Źródło: https://prowly.com/careers/job-description/tester-prowly-2-3

Ogłoszenia o pracę, które inspirują

Dawaj feedback

Gdybym miała wskazać 1 obszar, który przybliża nas do budowy dobrych doświadczeń kandydata byłoby to oczywiście przekazywanie każdemu kandydatowi informacji zwrotnej na temat powodów jego odrzucenia lub zaproszenia do kolejnego etapu (oczywiście informacji dostosowanej do etapu rekrutacji). Dobry feedback w moim rozumieniu to taki, który odpowiada na dwa pytania:

  • co dalej? – czyli czy kandydat przychodzi do kolejnego etapu czy nie,
  • dlaczego? – dlaczego pracodawca podjął taką a nie inną decyzję.

Badanie eRecruiter rzuca bardziej szczegółowe światło na to, co z perspektywy kandydata powinno znaleźć się w informacji zwrotnej. Wyniki nie zaskakują. Kandydaci chcą, aby feedback zawierał ocenę:

  • ich doświadczenia i komenpetencji (81%)
  • ocenę dopasowania do organizacji pod kątem kulturowym (59%)
  • informację o subiektywnych odczuciach managera (52%)
  • wyniki pracy / zadania (44%)
Przykład feedbacku w formie prezentacji ppt przygotowany przez Synergy Coders. Źródło: materiały własne

Inwestuj w rozwiązania, które ułatwiają tworzenie feedbacku

W tym kontekście myślę, że coraz większym zaufaniem pracodawców powinny cieszyć się wszelkie rozdzaju testy komptenecji i wiedzy, które automatycznie generują raporty podsumowujące wyniki kandydatów. A to przecież nic innego jak pogłębiony feedback.

Przykład raportu z wynikami testu, które osiągnęła kandydatka w procesie rekrutacji na stanowisko Hostessy. Raport wygenerowany przez narzędzie Staffly.

Preferowana forma feedbacku

Co ciekawe, zdecydowana większość polskich kandydatów woli otrzymać feedback w formie pisemnej, a dopiero w drugiej kolejności telefonicznie.

Źródło: Raport Candidate Experience w Polsce 2024, eRecruiter

5 powodów, dla których warto inwestować w testy rekrutacyjne

Pytaj kandydatów o ich doświadczenia

Badanie doświadczeń kandydatów to kolejny obszar, gdzie widoczny jest rozdźwięk pomiędzy praktykami rynkowi a oczekiwaniami kandydatów. Obecnie 1 na 4 pracodawców minimum raz w roku prowadzi badanie candidate experience i jest to wzrost o 10 pp. stosunku
do poprzedniej edycji badania. Ale powiedzmy sobie szczerze: to wciąż zdecydowanie za mało.

Tym bardziej, że aż 79% kandydatów white collars i 68% kandydatów blue collars wyraża chęć podzielenia się opinią o procesie rekrutacji, w którym brali udział. Preferowana forma badania to w przypadku obu grup – ankieta.

Kompleksowy, rozbudowany feedback do odrzuconej kandydatki połączony z zaproszeniem do udziału w badaniu CX – czyli wzorowy przykład budowy doświadczeń kandydatów w Snowdog. Źródło: materiały własne

A jak jest u Ciebie?

Jestem ciekawa jak wygląda przepis na wyjątkowe CX w Twojej firmie? Daj znać w komentarzu. W kolejnych tekstach chętnie pokażę również dobre praktyki wypracowane przez Twój zespół.

A jeśli ten tekst jest dla Ciebie ciekawy to… przekaż go dalej 🙂 Być może komuś ulży w trudach tworzenia procesu CX. Dla mnie będzie to sygnał, że moja praca jest dla kogoś pomocna.

Miłego dnia!

Maja

 

Porozmawiajmy!

Ułatwiam komunikację firm z kandydatami i pracownikami. Prowadzę szkolenia, warsztaty oraz działania z obszaru HR konsultingu.