Kolejne badania pokazują, że zaangażowanie pracowników zarówno w skali kraju, jak i globalnie spada. Dlaczego? Co tak naprawdę sprawia, że pracownikom zwyczajnie się nie chce?
Badań zaangażowania mamy dziś wiele. Gallup, Kincentric, Enpulse – wszystkie one wskazują, że zaangażowanie pracowników w skali globalnej spada. Według danych tego ostatniego, w Polsce osiągnęło ono najniższy wynik od 2019 roku. Jak czytamy w raporcie „Zaangażowanie. Raport 2021”:
W 2021 roku pracownicy zaangażowani stanowili 41% respondentów. Nie jest to wystarczające dla utrzymania wysokiej efektywności organizacji. Udział pracowników niezaangażowanych wyniósł 15%. Ta grupa prawdopodobnie już szuka pracy i to w ich przypadku istnieje potrzeba największych i najszybszych zmian w organizacji.
Zaangażowanie pracowników – co to tak naprawdę jest?
Zanim zaczniemy zastanawiać się nad tym, dlaczego spada, najpierw odpowiedzmy sobie na pytanie czym tak naprawdę jest zaangażowanie pracowników. To coś więcej niż zwykła satysfakcja z warunków stworzonych przez pracodawcę lub lojalność wobec niego.
Zaangażowanie pracowników to odzwierciedla poziom entuzjazmu i więzi jakie pracownicy mają ze swoją organizacją. Jest miarą tego, jak zmotywowani są ludzie, aby wykonać dodatkowy wysiłek na rzecz swojej organizacji i pozostać w niej jak najdłużej.
Zaangażowanie to stopień identyfikacji pracowników z organizacją, jej celami i wartościami. Poziom zaangażowania jest również wyznacznikiem zdolności włączania pracowników w procesy zarządcze i operacyjne firmy. I właśnie dlatego, jest nam ono tak bardzo potrzebne. Bez pracowników włączonych w biznes, trudno pracodawcy się rozwijać.
Dlaczego zaangażowanie spada?
Zaangażowanie pracowników buduje wiele obszarów, między innymi:
- wykonywana praca (satysfakcja z zakresu działań, siła sprawcza czy organizacja pracy),
- bezpośredni przełożony (relacje z nim albo to czy w ogóle inspiruje pracownika),
- nagradzanie (wynagrodzenie finansowe, ale też motywowanie i docenianie pozafinansowe),
- atmosfera w zespole (relacje ze współpracownikami, komunikacja, wsparcie czy poziom well-beingu w organizacji),
- rozwój i wiedza pracownika, wizerunek pracodawcy (kultura organizacyjna, poziom przywództwa),
- a nawet oferowane produkty i usługi.
I ponieważ zaangażowanie to obszar wieloaspektowy trudno jest wskazać w sposób zero-jedynkowy powody, dla których ono spada. Bez wątpienia w każdej organizacji mogą być one inne. Patrząc jednak na badania, jesteśmy w stanie wskazać 3 obszary, które najczęściej okazują się palącym problemem.
Przeciążeni managerowie
Jak pokazuje badanie Gallupa, managerowie to grupa, która zanotowała najwyższy (7 pkt procentowych) spadek zaangażowania w skali ostatniego roku. Czy mnie to dziwi? Absolutnie nie. Pandemiczne zamieszanie przyspieszyło to, co nieuniknione. Managerowie zdecydowanie za często nie mają kompetencji managerskich, w swojej pracy są zostawieni sami sobie, brakuje im wsparcia ze strony organizacji, a co najgorsze są oni przytłoczeni obowiązkami i zwyczajnie nie mają czasu na … bycie managerem. Efekt widoczny jest w badaniu Enpulse:
tylko 37% respondentów deklaruje, że cele stawiane im przez przełożonych są dla nich zrozumiałe, 33% czuje się inspirowanych przez swoich managerów.
Brak informacji zwrotnej
Feedback to temat rzeka. I choć zdajemy sobie sprawę z jego wagi to cały czas nie potrafimy przekazywać informacji zwrotnej. Zarówno w relacji pracodawca – pracownik, jak i w relacji przełożony – pracownik. Spójrzmy na wyniki badania Enpulse:
- Tylko 68% badanych deklaruje, że znam misję i wizję swojej firmy. Patrząc na te dane inaczej okazuje się, że 1 na 3 pracowników jej nie zna.
- Tylko 56% pracowników uważa, że są informowani o planach i sytuacji firmy.
- Tylko 50% (!) otrzymało informację zwrotną na temat postępów swojej pracy w ciągu ostatnich 6 miesięcy.
Z tego względu pracodawcy powinni poświęcać maksimum uwagi na kwestię komunikacji w zespole i zauważania poszczególnych pracowników. Szczególnie dziś, w rzeczywistości hybrydowej lub całkowicie zdalnej pracownicy są coraz bardziej odcięci od firmowej rzeczywistości. Stają się jednostkami pracującymi w danej firmie. Działają razem? A może częściej po prostu obok siebie?
Brak doceniania
O wyzwaniu, jakim dla polskich organizacji jest docenianie pisałam już wielokrotnie.
Problem polega na tym, że choć wiemy, jak docenianie jest ważne, nie potrafimy tego robić.
Nie umieją doceniać managerowie, ale również pracownicy swoich współpracowników. Właśnie z tego względu do tematu należy w organizacjach podchodzić strategicznie i … wielokanałowo. Nie można ograniczać go tylko do nagród finansowych, benefitów, awansów, budżety szkoleniowe i integracyjne, czy aktywności na platformach typu Nais, Carrotspot czy Bonusly (które swoją drogą są interesującym i wartym rozważnie rozwiązaniem). Docenianie to również:
- indywidualne rozmowy pomiędzy pracownikami czy pracownikami i przełożonymi (te oficjalne i spontaniczne, te w formie face to face, telefonicznej czy wideo),
- wyróżnianie, dziękowanie, po prostu docenianie podczas mniejszych i większych spotkań,
- kudosy w formie offline, online (wystawiane na wewnętrzny kanałach, dedykowanych do tego platformach, czy publikowane na zewnątrz, np. w social media)
- odgórnie organizowane sesje feedbackowe,
- to drobne upominki czy miłe gesty pracowników wobec siebie.
Jak pracujesz nad zaangażowaniem pracowników w swojej firmie?
Jestem bardzo ciekawa, jak pracujesz nad zaangażowaniem pracowników w swojej organizacji? Które z wymienionych czynników są dzisiaj w Twojej opinii największym problemem pracodawców?
Mam nadzieję, że spodobał Ci się ten post. Koniecznie zostaw po sobie ślad: skomentuj lub udostępnij. Każda Twoja reakcja to dla mnie powód do uśmiechu.
Miłego dnia!
