Zaangażowanie pracowników przekłada się na potencjał biznesowy organizacji. Jego brak stanowi poważną barierę w rozwoju pracodawców. O zaangażowaniu pracowników mówi się dziś bardzo dużo, jednak co tak naprawdę ono oznacza?
Zaangażowanie pracowników często mylone jest z ich szczęściem, albo satysfakcją z pracy. Warto jednak pamiętać, że można być szczęśliwym w pracy, ale nie musi to wcale wiązać się z pełną oddania i produktywności pracą.
Usatysfakcjonowany pracownik będzie wykonywał swoją pracę w sposób poprawny, ale czy w sytuacji kryzysowej zdobędzie się na wysiłek ekstra?
[pokaz_newsletter tekst=”Dołącz do grona najlepiej poinformowanych czytelników bloga :)”]
Co to jest zaangażowanie pracowników?
Jak przekonuje T.J. Erikson zaangażowanie jest czymś więcej niż satysfakcją z warunków stworzonych przez pracodawcę lub prostą lojalnością wobec niego.
Zaangażowanie pracowników to odzwierciedla poziom entuzjazmu i więzi jakie pracownicy mają ze swoją organizacją. Jest miarą tego, jak zmotywowani są ludzie, aby wykonać dodatkowy wysiłek na rzecz swojej organizacji i pozostać w niej jak najdłużej.
Zaangażowanie to stopień identyfikacji pracowników z organizacją, jej celami i wartościami. Poziom zaangażowania jest również wyznacznikiem zdolności włączania pracowników w procesy zarządcze i operacyjne firmy. Czynnikiem budującym zaangażowanie jest przede wszystkim silne poczucie przynależności, akceptacja wartości, celów organizacji oraz dróg ich osiągania.
Na co wpływa zaangażowania pracowników?
Przełożenie na biznes
Zachowania charakterystyczne dla zaangażowanych pracowników określa się (za Baumrukiem) mianem „3S” (od angielskich say, stay, strive – mówić, pozostać, starać się). Zaangażowani pracownicy:
- są adwokatami organizacji – bronią jej w dyskusjach z współpracownikami, a także polecają jej usługi znajomym – potencjalnie nowym klientom,
- chcą pozostawać w organizacji pomimo szans na pracę w innych miejscach,
- starają się, by przedsiębiorstwo, którego są częścią, odniosło sukces, są w stanie poświęcić swój wolny czas i włożyć dodatkowy wysiłek, byle tylko przyczynić się do tego sukcesu.
Mierzalnych korzyści z posiadania zaangażowanego zespołu jest jednak dużo więcej. Widoczna jest korelacja między większym zaangażowaniem a lepszymi wynikami finansowymi, efektywną obsługą klienta, zwiększoną produktywnością czy mniejszą rotacją kadry.
- Badania przeprowadzone przez Corporate Leadership Council wykazały, że pracownik zaangażowany daje z siebie 57% wysiłku więcej niż niezaangażowany, a 10-procentowy wzrost zaangażowania powoduje 6-procentowy przyrost wkładu pracy, który przekłada się na 2-procentowy wzrost wyników.
- Instytut Gallupa szacuje, że brak zaangażowania pracowników powoduje straty w produktywności na poziomie 46% – ten odsetek to potencjał biznesowy zaangażowania pracowników w działalność przedsiębiorstwa.
Przełożenie na pracowników
Zaangażowany w pracę zespół to nie tylko większa wartość dla organizacji, ale też lepsze doświadczenia samych pracowników. Osoby zaangażowane w pracę są bardziej uważne, co przekłada się na ich zdrowie psychiczne. To wpływa na ogólną atmosferę w pracy i mniejszy stres z nią związany.
Przełożenie na organizację pracy
Zaangażowanie pracowników, a konkretnie jego monitoring pozwala na bieżąco wprowadzać zmiany i usprawnienia w pracy. To właśnie dzięki informacjom zwrotnym od pracowników zespół jest w stanie odpowiadać na strategiczne wątpliwości dotyczące firmy.
Jak mierzyć zaangażowanie pracowników?
Najprostszym, ale też najdokładniejszym sposobem pomiaru, a co za tym idzie zrozumienia zaangażowania zespołów jest przeprowadzanie regularnych badań, które obejmować powinny WSZYSTKICH pracowników (niezależnie od tego, jaką pełnią funkcję i jak wygląda charakter ich pracy). Badania zaangażowania powinny być prowadzone regularnie – tylko w ten sposób możemy bowiem analizować wyniki i wyciągać z nich wnioski. W praktyce pracodawcy najczęściej decydują się przeprowadzać je:
-
- raz do roku (lub nawet raz na 2 lata) – podejście to dominowało, przynajmniej do wybuchu pandemii COVID-19 w zdecydowanej większości organizacji,
- częściej, czyli raz na kwartał lub nawet raz w miesiącu (tak regularne badania przeprowadzać można choćby z pomocą platformy Enpulse). Właśnie do takiego podejścia chciałabym Cię dziś zachęcić.
O czym pamiętać przygotowując badania zaangażowania pracowników?
Zaangażowanie pracowników ma wiele wymiarów
Jak czytamy w badaniach poświęconych tematyce zaangażowania pracowników – ma ono wiele wymiarów. Zaangażowani pracownicy trochę, jak w starych reklamach Telekomunikacji Polskiej kierują się i sercem i rozumem.
Warto pamiętać o tym, wybierając narzędzie badawcze. Przykładowo nasz polski Enpulse wyróżnia 3 wymiary zaangażowania:
- Racjonalny – obejmuje zrozumienie przez pracowników swojej roli, powierzonych im zadań, celów i wartości organizacji, a także racjonalną ocenę pozostałych elementów związanych z pracą.
- Emocjonalny – to emocjonalny stosunek pracownika do elementów związanych z jego pracą (jak czuje się on w swoim miejscu pracy, jego emocjonalne przywiązanie do współpracowników oraz organizacji, w której pracuje, identyfikację z jej wartościami).
- Motywacyjny – łączy odpowiedź na pytanie, czy i przez co pracownik czuje się motywowany, z informacjami czy rzeczywiście ta motywacja pobudza go do działania.
Zaangażowanie buduje wiele obszarów
Na końcowy poziom zaangażowania wpływ ma wiele obszarów, takich jak choćby: wykonywana praca (satysfakcja z zakresu działań, siła sprawcza czy organizacja pracy), bezpośredni przełożony (relacje z nim albo to czy w ogóle inspiruje pracownika), nagradzanie (wynagrodzenie finansowe, ale też motywowanie i docenianie pozafinansowe), atmosfera w zespole (relacje ze współpracownikami, komunikacja, wsparcie czy poziom well-beingu w organizacji), rozwój i wiedza pracownika, wizerunek pracodawcy (kultura organizacyjna, poziom przywództwa), a nawet oferowane produkty i usługi.
Dlatego ankiety dotyczące zaangażowania pracowników powinny składać się z przynajmniej kilkunastu pytań obejmujących powyższe obszary.
Analiza w czasie rzeczywistym
Wyniki badań zaangażowania warto monitorować na bieżąco, w ten sposób możemy bowiem na wszystkie niepokojące trendy reagować na bieżąco. Przy wyborze narzędzia warto zwrócić więc uwagę na czytelność panelu analitycznego i dostęp do niego w świecie rzeczywistym.
Analizuj nie tylko wyniki, ale i benchmarki
Pracodawcy często koncentrują się tylko na swoich wynikach. Chcą podbijać je punkt procentowy za punktem.
Mierząc zaangażowanie pracowników ważne jest, aby mieć zarówno wewnętrzne dane, ale też zewnętrzne benchmarki. Pozwolą one spojrzeć na wyniki danego pracodawcy w szerszym (regionalnym, ogólnokrajowym czy branżowym) kontekście.
Do dzieła?
Zaangażowanie pracowników to wynik, na który wpływ ma wiele elementów:
- działania kierownictwa,
- postawa menedżerów,
- możliwości rozwoju,
- a nawet wizerunek pracodawcy.
Ich regularny monitoring to najskuteczniejszy sposób znalezienia obszarów, w których można podjąć działania w celu poprawy. Jestem ciekawa czy w Twojej organizacji zaangażowanie monitorowane jest na bieżąco? Daj znać w komentarzu lub wiadomości prywatnej.
Jeśli szukasz narzędzia, które pozwoli Ci badać zaangażowanie sprawdź Enpulse. Klikając tutaj możesz umówić się na 30-minutowe demo platformy z Mikołajem Kazarnowiczem i skorzystać z oferty „3 miesiące za darmo” przy podpisaniu umowy na 12 miesięcy badania.
Materiał powstał we współpracy z zespołem Enpulse.
Miłego dnia!
Maja
