Czy benefity pozapłacowe mogą dyskryminować pracowników? To zarzut, z którym coraz częściej mierzą się pracodawcy. Sprawdźmy, ile jest w nim prawdy.
Kilka tygodni temu Ashoka Poland ogłosiła, że wprowadza dla swoich pracowników urlop menstruacyjny. Dodatkowy dzień wolny przysługiwał będzie:
- bez zwolnienia lekarskiego,
- każdej menstruującej osobie pracującej w organizacji,
- a także osobom potrzebującym wesprzeć menstruujące osoby w rodzinie/gospodarstwie domowym.
Rozwiązanie wydaje się zrozumiałe i klarowne. Zresztą to nie jest na naszym rynku żadna nowość. Urlopy menstruacyjne oferują swoim pracownikom również Spadiora czy PLNY LALA.
Mimo to w komentarzach pod linkedinowym postem Ashoka zawrzało. Główne zarzut? Pozwolę sobie zacytować:
Nierówna polityka równości! Tworzenie nierównych warunków zatrudnienia! Dyskryminacja mężczyzn!
Benefitowe kontrowersje
Nie jest to pierwszy raz kiedy pracodawca wprowadzający niestandardowy benefit mierzy się z zarzutami o dyskryminację. Z podobnymi komentarzami bardzo często spotykają się firmy proponujące pozapłacowe świadczenia dla rodziców. Coraz głośniej słychać głosy, że to dyskryminacja pracowników bezdzietnych, obraza ich uczuć i promowanie posiadania dzieci. A przecież nie wszyscy muszą lub mogą je mieć. Benefity dla właścicieli zwierząt? One również wykluczają – albo alergików (w sytuacji, gdy benefitem jest możliwość przyjścia z psem do biura), albo osoby, które czworonożnych pupili zwyczajnie nie mają (i zamiast otrzymać dofinansowanie opieki weterynaryjnej zostają z niczym). Kolejne przykłady mogłabym mnożyć bez końca. Dofinansowanie do zespołowych imprez, będzie wykluczające dla introwertyków, którzy nie biorą w nich udziału. Śniadania w biurze, dyskryminują pracowników, którzy z własnej woli do biura nie przechodzą i tak dalej…
Czy benefity mogą wykluczać?
Zastanówmy się zatem, ile prawdy jest w twierdzeniu, że benefity mogą być narzędziem dyskryminacji poszczególnych grup pracowników. Na potrzeby dzisiejszych rozważań skupię się konkretnie na relacji pracodawców z pracownikami, czyli osobami zatrudnionymi na podstawie umowy o pracę.
Co do zasady, tak – benefity mogą wykluczać. Jest jednak tu duże „ale”.
O pomoc w jego wyjaśnieniu poprosiłam mec. Huberta Hajduczenię z DLA Piper. Zwraca on uwagę, że:
„Rozważając kwestię równego traktowania zawsze musimy dokonać oceny, czy określona osoba (grupa osób) została potraktowana przez pracodawcę gorzej, w porównaniu do pracowników znajdujących się w analogicznej sytuacji i mających tożsame najważniejsze cechy (np. stanowisko, kompetencje, staż itd.).
Pracownikom nie przysługuje żadne roszczenie (w tym o dyskryminację) tylko z tego względu, że pracodawca oferuje takie, a nie inne świadczenia dodatkowe określonym grupom – rodzicom, rowerzystom czy amatorskim piłkarzom. Oznacza, że grupie pracowników płci męskiej nie przysługuje roszczenie antydyskryminacyjne w stosunku do pracodawcy, który wprowadził urlop menstruacyjny, a osobom bezdzietnym wobec firmy, która oferuje świadczenia pozapłacowe dla pracowników posiadających dzieci.
Jak przekonuje mec. Hajduczenia:
„Obie grupy odróżniają oczywiste cechy, uniemożliwiające dokonania porównania koniecznego przy ocenie zarzutu nierównego traktowania”
Roszczenia dotyczące dyskryminacji mogą podnosić wyłącznie osoby, która spełniają kryteria do otrzymania danego benefitu, lecz pracodawca ją pomija, nie mając ku temu żadnych obiektywnych przyczyn – np. kobieta, której się odmawia wspomnianego urlopu menstruacyjnego, pracownik posiadający zwierzę domowe, któremu pracodawca nie przyznał pakietu weterynaryjnego, pomimo że taki funkcjonuje w firmowym systemie, czy rodzic, który nie otrzymuje pozapłacowych świadczeń socjalnych dla swojego dziecka.
„Na szczęście nie każda sfera działalności pracodawcy, w tym relacji z pracownikami jest regulowana przez normy prawne. Jeżeli pracodawca uzna, że korzystne z jego punktu widzenia (czy też osób zatrudnionych) jest oferowanie pracownikom akurat takich, a nie innych świadczeń dodatkowych, to ma do tego prawo. Jego decyzje w tym zakresie powinny zaś być oceniane bardziej przez pryzmat employer brandingu, czy tworzenia atrakcyjnych warunków pracy, a nie norm antydyskryminacyjnych” – podsumowuje mec. Hubert Hajduczenia.
Dyskryminacja czy poczucie niesprawiedliwości?
Myślę, że musimy nauczyć się odróżniać poczucie nierówności, które mogą odczuwać pracownicy od nierówności, która jest sankcjonowana prawnie.
Stąd już tylko krok do tematu komunikacji wewnętrznej, tego czy i jak pracodawcy informują o świadczeniach pozapłacowych. Dlatego przy wdrażaniu kolejnych benefitów do organizacji ważne jest nie tylko poinformowanie, że są one już dostępne, ale odpowiednie opakowanie ich komunikacyjne. W tym kontekście przydatne mogą być:
- Mailingi, webinary, nagrania wideo, w którzy liderzy organizacji będą wyjaśniać kulisy, cele i założenia przyświecające wdrażaniu konkretnego benefitu pozapłacowego
- Spotkania z sesjami Q&A (online i offline), podczas których pracownicy będą mogli zadać bezpośrednio pytania o sensowność, użyteczność i powody podjęcia takiej, a nie innej decyzji biznesowej
- Pisemne Q&A lub FAQ dotyczące użytkowania konkretnego benefitu
- Materiały tekstowe, audio lub wideo pokazujące doświadczenia pracowników, którzy z danych benefitów już korzystają.
Profilaktyka zdrowotna pracowników. 5 benefitów, które musisz mieć!
Teraz czas na Ciebie
Jestem bardzo ciekawa, co Ty sądzisz o temacie benefitów i wykluczania pracowników. Czy znane są Ci oskarżenia pracowników, które przywoływałam w tekście? Czy przedstawiona argumentacja Cię przekonała?
Jeśli ten artykuł przypadł Ci do gustu, koniecznie podaj go dalej. Być może zainspiruje kogoś do działania, a dla mnie będzie sygnałem, że treści, które tworzę są wartościowe. Każdy komentarz (tu czy w social media) lub udostępnienie sprawia, że… tańczę!
Miłego dnia!
Maja
