Czy benefity pracownicze przyciągają talenty? Pracodawcy prześcigają się w wymyślaniu coraz to bardziej kreatywnych rozwiązań dla swoich pracowników. Prywatna opieka zdrowotna czy karty sportowe to dziś propozycje powszechne. Firmy szukają więc dalej. W 2018 roku statystyczny pracownik firmy zatrudniającej powyżej 250 osób mógł korzystać ze średnio 7,33 benefitów. Wartość benefitowych inwestycji wszystkich firm przekroczyła 12 mld złotych. I choć liczby są imponujące nie opuszcza mnie cały czas jedno pytanie: co to znaczy dobry benefit pracowniczy? Spróbujmy dziś na nie odpowiedzieć.
4 kwietnia na zaproszenie kancelarii DLA Piper miałam okazję brać udział (wspólnie z Konstancją Zyzik z Grupy Pracuj) w panelu dyskusyjnym, którego tematem były benefity pracownicze. Pomyślałam, że główne wnioski z naszej rozmowy warto podsumować również tutaj. Tym bardziej, że temat benefitów pracowniczych w Waszych pytaniach regularnie.
Co to jest dobry benefit pracowniczy?
Benefit to potoczna nazwa dodatkowych świadczeń pracodawcy dla pracowników. Pochodzi z połączenia dwóch łacińskich słów – bene, które oznacza „dobrze”, i facere ” czynić”. Benefit, nie ma być zatem jakimkolwiek dodatkowym świadczeniem, ale świadczeniem, które czyni dobro wobec pracownika. Dobry benefit powinien odpowiadać na potrzeby pracownika (rozwiązywać jego problemy, eliminować bolączki, po prostu ułatwiać życie).
[pokaz_newsletter tekst=”A propos benefitów…”]
A ponieważ w każdej organizacji funkcjonują różne grupy pracowników, różne powinny być też oferowane im benefity. Warto użależniać je nie tylko od stażu pracy czy doświadczenia zawodowego, ale przede wszystkim specyfiki wykonywanej pracy czy sytuacji życiowej w ogóle. Grupy pracowników, które warto wziąć po uwagę, przy planowaniu polityki benefitów to:
- Rodzice dzieci w wieku przedszkolnym i szkolnym (benefity ułatwiające ich życie to: elastyczny czas pracy, możliwość przychodzenia do pracy z dziećmi, dodatkowe dni płatnego urlopu, przyzakładowy żłobek i przedszkole, organizowane w biurze zajęcia dla dzieci w czasie ferii zimowych czy wakacji. Więcej przykładów benefitów dla rodziców znajdziecie tutaj>>
- Sportowcy (na pewno ucieszą się oni z takich benefitów jak: karta sportowa, firmowe drużyny sportowe, dofinansowanie do udziału pracownika w maratonach, dofinansowanie dojazdów do pracy na rowerze, służbowa flota rowerowa)
- Miłośnicy zwierząt (benefity idealne dla nich to: możliwość przychodzenia do pracy z czworonogami, ubezpieczenie dla zwierząt. O zwierzakach w działaniach prodawców pisałam tutaj>>
- Pracownicy biurowi (z dużą dozą prawdopodobieństwa zainteresuja ich: masaże w biurze czy usługi concierge. Więcej poczytacie o nich tutaj>>)
- Pracownicy fizyczni (mogą im się spodobać: ćwiczenia z fizjoterapeutą, przyzakładowa przychodnia lekarska)
Czy powyższe rekomendacje możecie brać za pewnik? Absolutnie nie. To tylko przykłady rozwiązań, na które zdecydowały się firmy w Polsce i na świecie. Jedyną pewną rzeczą, jaką możecie zrobić jest… zapytanie pracowników o ich potrzeby, preferencje i ocenę użyteczności dotychczasowych benefitów. Bo jak pokazują badania Pracuj.pl oczekiwania pracowników i oferta pracodawcó często się rozjeżdżają.
Najpopularniejsze benefity w Polsce
Z badania Pracuj.pl wynika, że trzy najpopularniejsze benefity oferowane polskim specjalistom to: opieka medyczna, karta sportowa i dofinansowanie do szkoleń.
Czy są to benefity, o których marzą pracownicy? Nie do końca. Coraz częściej są one postrzegano jako „standard”. Sa grupy pracowniów, które nie zastanawiają się CZY je otrzymają, ale NA JAKICH WARUNKACH i W JAKIM PAKIECIE? Czy oznacza to, że nie warto o nich mówić? Jak pokazuje ostatnia kampania Lidla, wciąż są w Polsce grupy pracowników, dla których takie benefity są wartością dodaną.
O czym pamiętać pracując nad polityką benefitów?
Odpowiadaj na prawdziwe problemy ludzi
Dobry benefit to nie huśtawki i zjeżdżalnie w biurach (choć bez wątpienia sprawiają one, że 8 godzin w pracy upływa w milszej atmosferze), ale wsparcie pracownika w sytuacji dla niego obiektywnie trudnej. Przykład na czasie? Reakcja polskich pracodawców (m.in. Iglotechnik, Tramwajów Warszawskich, Objectivity czy Business Support Solutions) na ogólnopolski strajk nauczycieli, który rozpoczął się 8 kwietnia i trwać będzie aż do odwołania.
Dla rodziców dzieci w wieku przedszkolnym i szkolnym zamknięte placówki opiekuńcze to realny problem. Jeśli nie mają w pogotowiu babci, dziadka, cioci lub wujka dla wielu z nich jedym wyjściem jest zostanie z dziećmi w domu (bo po prostu nie mają go z kim zostawić). Co może zrobić w tej sytuacji pracodawca? Ano choćby zapewnić rodziciom profesjonalną opiekę nad dziećmi w biurze (przy wsparciu wykwalifikowanych opiekunów). Oznacza to, że pracownicy tych firm nie tylko mogą przyjść do pracy z dziećmi, ale również spokojnie pracować (bo pociechy będą zajęte).
https://www.facebook.com/businesssupportsolution/photos/a.259864330743316/2366327060097022/?type=3&theater
Nie twórz niepotrzebnych silosów pomiędzy pracownikami
Znam (zdecydowanie za dużo firm), które wprowadzają bardzo wyraźne rozróżnienia w polityce benefitów dla pracowników na umowach o pracę i choćby pracowników samozatrudnionych. I choć rozumiem skąd takie zachowanie się bierze (kwestia regulacji prawnych) to zwracam Waszą uwagę, że ta polityka może mieć bardzo krótkie nogi. Takie rozwiązanie niepotrzebnie różnicuje zespół (my z benefitami i oni bez benefitów), a to pierwszy krok to spadku zaangażowania, ale również zmian kadrowych.
Uberyzacja rynku pracy to już fakt. W badaniu EY „Contingent Workforce Study” pracodawcy deklarują, że średnio 17% kapitału ludzkiego w ich organizacji to tymczasowa siła robocza. Indywidualni profesjonaliści (zatrudnieni choćby na umowach B2B) stanowią 30% zasobów ludzkich w co piątej firmie. Wzrost liczby pracowników zatrudnionych na warunkach innych niż umowa o pracę, a równocześnie przyznawanie benefitów tylko osobom pozostającym z pracodawcą w stosunku pracy może grozić prawdziwym wewnętrznym kryzysem.
Myśl przyszłościowo
Projektując politykę benefitów warto patrzeć nie tylko na aktualne potrzeby pracowników, ale również wychodzić w przyszłość. Chodzi tu z jednej strony o przewidywanie rozwiązań, które mogą sprawdzić się za kilka lat, a z drugiej strony dostosowywanie oferty do planów biznesowch. Jeśli w najbliższym czasie firma chce wyraźnie rozbudować zespól handlowców, warto zastanowić się nad benefitami, które właśnie dla tej grupy osób będą wartościowe.
Dobre, bo polskie! Narzędzia dla HR-owców, które musisz znać [ZESTAWIENIE]
Ciekawa jestem jakie benefity obowiązują w Waszych firmach. Podzielcie się nimi koniecznie w komentarzach.
A jeśli ten tekst jest dla Was ciekawy, nie zawahajcie się go udostępnić dalej – na Facebooku, Linkedinie czy Twitterze. Dziękuję!
Miłego dnia 
Maja
