Badanie candidate experience: 3 sposoby na zbieranie feedbacku od kandydatów

Badanie candidate experience to wciąż temat niszowy. Zbyt często zapominamy, że budowa doświadczeń to również umożliwienie kandydatowi podzielenia się swoim feedbackiem na temat procesu rekrutacyjnego. Tylko jak go zbierać?

Zbieranie feedbacku od kandydatów powinno być kluczowym elementem każdej rekrutacyji. Dlaczego? By lepiej zrozumieć ich perspektywę i nieustająco ulepszać proces. Moje doświadczenia pokazują jednak, że pracodawcy cały czas boją się informacji zwrotnej od kandydatów.

Pytanie tylko, czy firmy stać na bezmyślne powtarzanie tych samych błędów w procesach rekrutacyjnych i tracenie nie tylko aktualnych, ale również przyszłych, potencjalnych kandydatów?

Czy pracodawcy zbierają feedback od kandydatów?

Jak wynika z badania  stanu candidate experience w Polsce z 2017 przeprowadzonych przez eRecruitera oraz Great Digital, co 3 pracodawca nie widzi potrzeby badania doświadczeń kandydatów, a co 4 nie miał na to czasu i funduszy (pełne omówienie raportu znajdzie tutaj). Powyższe wyniki mocno korespondują z tegorocznymi badaniami, które wspólnie z NoFluffJobs prowadziliśmy wśród kandydatów z branży IT. Przepytaliśmy niemal 2000 z tej słynącej z wysokiego poziomu CX branży (cały raport znajdziecie tutaj) i okazało się, że

aż 81% kandydatów, że nie ma możliwości przekazania pracodawcy feedbacku na temat swoich doświadczeń rekrutacyjnych. Nic więc dziwnego, że respondenci deklarowali w badaniu, że pracodawcy nie wyciągają z feedbacku żadnych wniosków.

Wynik ten przygnębia mnie podwójnie. Branża IT od lat słynie z wysokich standardów CX. Tam od dawna dba się o doświadczenia kandydatów, bo jest ich jak na lekarstwo. Strach pomyśleć jaki wynik otrzymalibyśmy, badając doświadczenia kandydatów w innych branżach.

Dlaczego pracodawcy nie zbierają feedbacku od kandydatów?

Kiedy rozmawiam z pracodawcami na temat ich obaw związanych ze zbieraniem feedbacku od kandydatów, najczęściej widzę w ich wypowiedziach:

  • strach przed oceną i krytyką,
  • obawę przed wysokimi kosztami,
  • przekonanie o czasochłonności procesu,
  • wiarę w to, że ich proces rekrutacyjny nie posiada wad.

Czy wiesz, co wkurza Twoich kandydatów?

Zbieranie feedbacku to usprawnienie, nie utrudnienie

Zbieranie informacji zwrotnej od kandydatów biorących udział w procesie rekrutacji i badanie ich doświadczeń rekrutacyjnych w mojej opinii ma … same zalety i powinno być postrzegane wyłączeni jako biznesowe usprawnienie.

To sposób na dialog, ocenę aktualnej sytuacji, znalezienie mocnych i słabych stron, a co za tym idzie, wprowadzenie prostych, często niskokosztowych zmian, które pozytywnie wpłyną na doświadczenia kandydatów.

W jaki sposób zbierać feedback od kandydatów?

Badanie NPS

Badanie NPS rozpoczęło swoją długoletnią karierę w świecie badań (wtedy jeszcze dotyczących głównie doświadczeń klientów) w 2003 roku, za sprawą artykułu Fredericka F. Reichhelda “The One Number You Need To Grow” na łamach Harvard Business Review”. W tamtych czasach badania satysfakcji klientów były długie i skomplikowane. Reichheld uznał, że należy je uprościć. Zaproponował więc jedno pytanie, które w skali od 0 do 10 pozwalało ocenić klientom ich poziom zadowolenia z produktu czy usługi. I choć w późniejszych latach formuła zaproponowana przez Reichhelda była modyfikowana, a ostatnio nawet krytykowana przez tę samą redakcję HBR (polecam tekst “Where Net Promoter Score Goes Wrong”) to NPS pozostaje do dziś jednym z najprostszych i najbardziej uniwersalnych narzędzi pomiaru satysfakcji. Również z procesu rekrutacji.

NPS w formie maila

W kontekście badania candidate experience NPS najprościej przeprowadzić za pomocą maila i wysyłać do każdego kandydata, który kończy udział w procesie rekrutacyjnym. Więcej informacji o schemacie badania znajdziecie w moim archiwalnym tekście.

Przykładowe badanie NPS, które mogłoby sprawdzać doświadczenia rekrutacyjne w Gojtowska.com (gdyby tylko z założenia nie był to projekt jednoosobowy… :))

NPS w formie SMS

Jest to rozwiązanie warte rozważenia, gdy prowadzimy rekrutacje na stanowiska blue collars, a nasi kandydaci preferują, by kontaktować się z nimi telefonicznie. Mechanizm przeprowadzenia SMS-owego badania NPS opisany jest czytelnie m.in. na blogu SMSAPI. Badanie skierowane do kandydatów mogłoby wyglądać na przykład tak:

Przykład badania NPS przeprowadzonego z pomocą SMS. Źródło: opracowanie własne

Jak mierzyć candidate experience? Przegląd (darmowych) narzędzi

Pogłębiona ankieta online

Wiele firm, projektując badanie candidate experience i zbierając feedback od kandydatów, wykorzystuje po prostu pogłębione ankiety. Format ten pozwala uzyskać pełniejszy obraz procesu rekrutacyjnego, który pozostał w pamięci kandydatów. Dobrą praktyką jest dostosowywanie pytań do etapów, do których doszli poszczególni kandydaci.  Kandydatów, którzy brali udział w spotkaniu rekrutacyjnym, warto zapytać choćby o atmosferę podczas rozmowy czy poziom przygotowania do spotkania osób prowadzących rozmowę, osoby, które odrzuciły ofertę pracy – o powody tej decyzji czy choćby terminowość rekruterów prowadzących rekrutację, a osoby, które przyjęły ofertę – o jakość współpracy, ale też elementy do poprawy.  Ankietę do zbierania feedbacku od kandydatów wykorzystuje m.in. Google. Firma korzysta ze swojego własnego narzędzia – Google Forms (rzućcie okiem na udostępniony przez nich wzór takiego badania), ale podobne ankiety z powodzeniem stworzycie w SurveyMonkey, w Typeform czy w naszej rodzimej Webankiecie.

Wzorem swojej ankiety Google dzieli się w niezawodnym serwisie re:Work. Źródło: https://rework.withgoogle.com/guides/hiring-shape-the-candidate-experience/steps/measure-candidate-experience/

Po tradycyjną ankietę w badaniu CX sięgnął również MediaMarkt (brawo dla Magdaleny Morgaś z zespołem!).

Krótka ankieta, którą wypełniają kandydaci w MediaMarkt. Źródło: materiały MediaMarkt

Grywalizacja

Bardzo ciekawe rozwiązania wspierające badanie doświadczeń kandydatów zaprezentował podczas ostatniego webinaru Adrian Witkowski z Gamfi. Chodzi mianowicie o zbieranie odpowiedzi i feedbacku od kandydatów z pomocą platformy grywalizacyjnej. Rozwiązanie wydaje mi się bardzo ciekawe. Wymaga od kandydata:

  • podania imienia i nazwiska (nie jest zatem anonimowe),
  • odpowiedzi na kilka pytań zamkniętych i otwartych, za które otrzymuje fikcyjne monety,

System umożliwia też wymienianie ich na prawdziwe, symboliczne nagrody-upominki (zdefiniowane wcześniej przez pracodawcę). Więcej o zaletach wykorzystania grywalizacji w systemach HR pisałam w tym tekście.

Podgląd platformy Gamfi, która umożliwa m.in. przeprowadzenie badania CX i zebrania od kandydatów feedbacku nt. procesu rekrutacji. Źródło: materiały Gamfi

 

A jak to jest u Was z badaniem doświadczeń kandydatów i zbieraniem od nich feedbacku nt. procesów rekrutacyjnych. Piszcie szczerze: czy to robicie, dlaczego nie, dlaczego tak. Jeśli z Waszego badania jesteście szczególnie dumni, zawsze możecie mi je podesłać.

Miłego dnia!
Maja