Firmy deklarują, że liczą się kompetencje. Kandydaci wiedzą, że liczy się metryka. I to napięcie nie jest już intuicją. Jest policzone. Nowy raport o (nie)widzialnych pracownikach pokazuje coś, co dla wielu organizacji może być niewygodne: wiek nadal jest jednym z najsilniejszych filtrów w HR, tylko że działa po cichu.
Rynek pracy się starzeje. I to szybciej, niż wielu pracodawców jest gotowych przyznać. Już dziś w Polsce pracuje ponad 6 milionów osób 45+, a ich udział będzie tylko rosnąć. Problem w tym, że HR w wielu organizacjach nadal działa tak, jakby główną grupą kandydatów byli… dwudziesto-trzydziestolatkowie. A dyskryminacja ze względu na wiek ma się na rynku pracy lepiej niż
Nowy raport o (nie)widzialnych pracownikach pokazuje coś, co dla wielu organizacji może być niewygodne: wiek nadal jest jednym z najsilniejszych filtrów w HR – tylko że działa po cichu.
A jeszcze ciekawsze jest to, że… wiemy już, jak ten problem rozwiązywać. I mamy na to konkretne przykłady.
Luka między deklaracją a rzeczywistością
W komunikacji wszystko się zgadza. Mówimy o:
- różnorodności
- inkluzywności
- kompetencjach zamiast metryki
Problem w tym, że rzeczywistość wygląda inaczej. Raport pokazuje wyraźnie: istnieje luka między deklaracjami firm a doświadczeniem pracowników dotyczącym:
- polityki DEI są często „papierowe”
- wiek nadal działa jako filtr
- kandydaci ukrywają swoją metrykę
Problem nie polega na tym, że społeczeństwo się starzeje, a procesy HR, ale też oczekiwania liderów i hiring managerów wciąż działają tak, jakby się nie starzało.
Rekrutacja jako pierwszy filtr
Największy problem rekrutacji nie dzieje się w ATS-ie (choć wielu kandydatów właśnie to procesom rekrutacyjnym zarzuca). Dzieje się przed nim. Autoselekcja kandyatów to realny problem, na który zwraca uwagę raport (Nie)widzialni pracownicy 2026:
- 40% kandydatów nie aplikuje z powodu wieku
- 29% ukrywa wiek
- 29% dostało sygnał, że wiek był powodem odrzucenia
Problem widoczny jest nie tylko w komunikacji zewnętrznej pracodawców – bo niestety tych, którzy w swoich reklamach, zakładkach kariera czy materiałach dla kandydatów, ale również w ogłoszeniach o pracę, których język profiluje wiek (37% przypadków) lub powołuje się na rekrutację do „młodego dynamicznego zespołu (87% przypadków). To nie jest przypadek. To jest komunikat.
Employer branding nie tylko przyciąga. On też wyklucza.
Pracownicy dojrzali. Dlaczego firmy nie mogą już pozwolić sobie na ignorowanie wieku?
Rynek pracy nie działa ani dla młodych, ani dla starszych
To nie jest historia o „trudnej sytuacji 45+”. To jest historia o systemie, który działa tylko dla wybranych: 68% badanych w raporcie uważa, że grupy wiekowe nie mają równych szans na rynku pracy:
- 45–49 lat: 73% ma trudność ze znalezieniem pracy
- 50+: 86–88%
Ale jednocześnie:
- 52% osób do 26 lat też ma problem
Jak pracodawcy radzą sobie z dyskryminacją (przynajmniej na poziomie deklaracji?)
Rynek pracy nie premiuje kompetencji. Premiuje „optymalny wiek”. Choć na szczęściej pojawiają się pierwsze firmy: Zdrofit, Rohlig SUUS czy Vodafone, które zaczynają problem zauważać. Pisałam o tym na blogu >>tutaj<<.
Wniosek: HR musi przejść do realnego działania
Największy paradoks to to, że organizacje widzą problem: 83% uważa, że osoby starsze są dyskryminowane.
Ale:
- tylko 14% stosuje blind CV,
- tylko 15% aktywnie zarządza różnorodnością wiekową.
W praktyce oznacza to, że działania employer brandingowe czy szkoleniowe to za mało. Potrzebujemy:
- projektowania procesów
- eliminowania biasów systemowo
- decyzji opartych na danych, nie intuicji
Zgadzasz się?
Miłego dnia!
Maja
