Millenialsi, Zetki – te pokolenia są odmieniane w mediach, ale też na spotkaniach branżowych, czy po prostu w rozmowach kuluarowych przez wszystkie przypadki. W ich cieniu rośnie jednak inna warta uwagi grupa – pracownicy dojrzali. W mediach określani baby boomersami, przedstawicielami srebrnego tsunami lub po prostu grupą 50+. Dlaczego warto włączyć ich w działania z obszaru candidate experience, czy employer brandingu w ogóle?
Do 2050 roku (czyli w ciągu niespełna 30 lat) co drugi mieszkaniec krajów OECD będzie miał ponad 55 lat – to wyniki raportu PwC Golden Age Index 2018. Polska w rankingu państw najlepiej aktywizujących zawodowo pracowników dojrzałych zajmuje niepochlebne 30. miejsce (na 35 możliwych). Właściwie tutaj mogłabym zakończyć ten tekst. Polscy pracodwcy zapominają o tym, że prócz młodych, zdolnych i ambitnych mają w swoich zespołach również dojrzałych pracowników. Ba! Nie dopuszczają do siebie myśli, że już wkrótce to właśnie ta grupa będzie stanowiła większość aktywnych (i pasywnych) kandydatów na rynku pracy.
Ile dojrzali pracownicy daliby gospodarce?
Niskie miejsce Polski w rankingu PwC Golden Age Index 2018 to efekt wielu zaniedbań. Spójrzmy choćby na stopę zatrudnienia osób w wieku 55-64 lata. W Polsce jest ona jedną z najniższych w badanych krajach i w 2016 r. wyniosła 46,2% (średnia dla OECD to 61%), a grupie 65-69 lat wynosi zaledwie 9,9%. Na podium rankingu od lat znajdują się Islandia, Izrael i Nowa Zelandia (w której stopa zatrudnienia pracowników dojrzałych w 2016 roku wynosiła 76,1%!). Co ciekawe, jak przekonują autorzy raportu, gdyby krajom OECD udało się zwiększyć stopę zatrudnienia tej grupy do poziomu notowanego w tym kraju, ich PKB w długiej perspektywie wzrosłoby nawet o 3,5 bln dolarów. Dla samej Polski oznaczałoby to wzrost PKB o 66 mld dol.
Brakuje nam 1,5 miliona pracowników
Niestety w kwestii aktywizacji zawodowej osób dojarzałych do zrobienia jest naprawdę wiele:
Ogromna część odpowiedzialności leży bezpośrednio na pracodawcach, którzy z jednej strony powinny stworzyć zachęcającą finansowo ofertę pracy, a z drugiej starać się ułatwiać pracę dojrzałym pracownikom np. poprzez elastyczną organizację czasu pracy, dbałość o jej ergonomię, właściwą organizację biur i miejsc prac, ale też szkolenia pracowników.
Ten ostatni element jest szczególnie ważny, bo jak czytamy w raporcie „nawet 20% miejsc pracy w OECD, które obecnie zajmują osoby powyżej 55 roku życia, jest zagrożona automatyzacją w ciągu kolejnej dekady.” Z drugiej jednak strony, inny raport PWC informuje, że w najbliższych latach tylko na polskim rynku brakować będzie 1,5 miliona pracowników – tą lukę choć częściowo mogą pomóc zmniejszyć pracownicy dojrzali.
Mity dotyczące dojrzałych kandydatów i pracowników
Niestety dojrzali kandydaci i pracownicy mierzą się z wieloma mitami dotyczącymi ich zawodowej aktywności czy potencjalnego zaangażowania w wykonywane obowiązki. Najpopularniejsze z nich to:
- problemy zdrowotne osób dojrzałych uniemożliwiające im sumienne wykonywanie zadań w pracy („na pewno głównie chorują!”)
- trudność z przystosowaniem się do nowych technologii („Osoba po 50-tce, na pewno nie napisze maila, nie mówiąc już o ogarnięciu chatu firmowego czy oprogramowania działającego w chmurze!”),
- niższa produktywność („po 50-tce to na pewno nie ma siły, ochoty i werwy do pracy”).
Więcej o mitach związanych z osobami w wieku dojrzałych możecie dowiedzieć się z bardzo ciekawej rozmowy Wojciecha Herry z Aleksandrą Laudańską. Polecam!
Co robić, aby dojrzałych pracowników oswoić?
Przyznaj publicznie, że w Twojej firmie pracują osoby w wieku dojrzałym
Tylko tyle i aż tyle. Trudno jest mi policzyć ile stron www, ogłoszeń o pracę i profili pracodawców przejrzałam w poszukiwaniu tych, które nie boją się pokazywać wizerunków pracowników po 50-tce. Mam wrażenie, że zdecydowana większość firm zatrudnia wyłącznie dwudziestokilkulatków i pracuje na tych samych personach – studentach lub osobach z niewielkim / średnim doświadczeniem zawodowym (określiłabym ich jako maksymalnie 40-latków).
Kim są Twoi odbiorcy? 3 popularne błędy, których należy unikać przy tworzeniu person
Na szczęście są też wyjątki. Pierwszy z nich to McDonald’s, który nie tylko ceni dojrzałych pracowników, ale też świadomie się z nimi komunikuje i nie boi się pokazywać ich w swoich materiałach komunikacyjnych. Mamy więc filmy promocyjne, spoty radiowe (!!!), materiały w social media (np. na Instagramie) czy posty na firmowym blogu opisujące sylwetki pracowników.
https://www.instagram.com/p/Bn_M429F9iB/
To czego warto nauczyć się od Maka to język i tematy, które podejmuje, gdy pisze „o” i „do” doświadczonych pracowników. Każdy z tych materiałów jest prosty, napisany po ludzku, dla młodych odbiorców może wręcz wydawać się zbyt błachy, przyziemny, ale jak pokazuje doświadczenie firmy to sposób komunikacji, który odbiorcy doceniają.
Dojrzali pracownicy widoczni są też w komunikacji Leroy Merlin. Firma pokazuje ich wizerunek zarówno w ogłoszeniach o pracę, materiałach informacyjnych czy profilu pracodawcy na Pracuj.pl.
Twórz rozwiązania z myślą o kandydatach dojrzałych
Aby takie działanie wprowadzić w życie konieczna jest oczywiście świadomość potrzeb, wyzwań, bolączek, blokad, z którymi mierzą się dojrzali kandydaci. W ciekawy sposób zaadresowal je zespół BNP Paribas, który w ramach dni otwartych w Contact Center w Warszawie a wkrótce także Centrum Operacyjnym w Rudzie Śląskiej prowadzi warsztaty dedykowane pracownikom dojrzałym. Firma z myślą o nich przygotowała m.in.:
- Trening interpersonalny – jak lepiej poznać siebie i swój sposób funkcjonowania w świecie
- Autoprezentacja i kreowanie własnego wizerunku
Angażuj i doceniaj pracowników dojrzałych, których już masz na pokładzie
Pamiętam, jak kilka miesięcy temu rozmawiałam z jednym z moich klientów, który mierzył się z małym „buntem” swoich długoletnich pracowników. Co ich wkurzyło? Dysproporcja pomiędzy ofertą firmy dla stażystów i nowych członków zespołu, a tym co od firmy otrzymują osoby pracujące tam ponad 20-lat.
Warto myśleć o nich nie tylko w kategorii metryki, ale … również doświadczenia, którym mogą dzielić się z pozostałymi członkami zespołu (np. w programach metoringowych, czy przygotowując swoich następców).
Ciekawa jestem Waszych przemyśleń na temat (braku) wykorzystania dojrzałych kandydatów i pracowników w działaniach wizerunkowych pracodawców. A może właśnie w Waszej firmie prowadzicie warto uwagi (i rozgłosu) inicjatywy? Dajcie znać w komentarzach.
Miłego dnia!
Maja
