Mimo że rynek pracy zmienia się jak w kalejdoskopie, jedna rzecz pozostaje niezmienna: ogłoszenie o pracę jest wciąż jednym z pierwszym punktów styku kandydata z firmą. To na jego podstawie buduje się zaufanie, oczekiwania i decyzja, czy w ogóle kliknąć „Aplikuj”. Tym bardziej zaskakuje fakt, że właśnie w ogłoszeniach bardzo często brakuje tego, co kandydaci uważają za absolutne minimum.
W tegorocznym raporcie Candidate Experience 2025 aż
88% kandydatów deklaruje, że oczekuje informacji o wynagrodzeniu, a 92% – o rodzaju oferowanej umowy.
W praktyce te informacje nadal pojawiają się zbyt rzadko. To pokazuje jedno: firmy nadal nie wykorzystują potencjału ogłoszeń jako narzędzia budowania przewagi na rynku rekrutacji.
Kandydaci chcą wiedzieć, na co się piszą – a w ogłoszeniach nadal brakuje konkretów
Raport jasno pokazuje, że kandydaci oczekują przede wszystkim rzetelnego, szczerego przedstawienia warunków pracy. Takiego oczekiwania nie spełnia aż 2/3 firm. Tylko co trzeci kandydat deklaruje, że spotyka się z prawdziwym i pełnym opisem stanowiska. Najbardziej pożądane elementy ogłoszenia wg kandydatów: rodzaj umowy (92% oczekiwań), wymagania (90%), widełki wynagrodzeń (88%).
Widełki wynagrodzeń – największa luka pomiędzy oczekiwaniami a praktyką
Nie powinno to zaskoczyć, ale dane mówią wprost: 93% specjalistów i 86% pracowników fizycznych uznaje widełki za kluczowy element ogłoszenia. Tymczasem pracodawcy w ponad połowie przypadków nie publikują wynagrodzeń. Różnica między oczekiwaniami kandydatów a praktyką firm wynosi aż 58 punktów procentowych, co jest największą luką w całym raporcie. Główne powody braku widełek?
- „Wynagrodzenie zależy od kompetencji” – 58% firm
- „Brak zgody kierownictwa” – 50%
To jednak nie usprawiedliwia braku transparentności, szczególnie w świecie, w którym “brak widełek” bywa czytany jako “mamy coś do ukrycia”.
Opis stanowiska – często fikcja, nie rzeczywistość
Ponad 60% kandydatów doświadcza rozbieżności między opisem stanowiska w ogłoszeniu a tym przedstawionym podczas rozmowy rekrutacyjnej. To oznacza, że ogłoszenia:
-
zawierają zbyt ogólne informacje,
-
koloryzują,
-
pomijają trudne elementy pracy,
-
nie oddają realnej roli.
Brzmi jak szczegół? A jednak to właśnie ta rozbieżność niszczy zaufanie i skraca retencję (nawet do… pierwszych dni pracy, co potwierdzają komentarze respondentów). Są na szczęście pracodawcy, którzy mogą nas inspirować. To choćby SYZYGY WARSAW:
Brak informacji o procesie rekrutacji – a kandydaci tego potrzebują
Nie powinno też zaskoczyć, że kandydaci oczekują, by proces był: krótki (maksymalnie 2 tygodnie), prosty (2 etapy), jasno opisany już w ogłoszeniu.
W rzeczywistości doświadczenia są zupełnie inne:
-
40% kandydatów spotyka się z dodatkowymi, niezapowiedzianymi etapami,
-
ponad 80% z brakiem informacji zwrotnej po zakończeniu procesu
Ogłoszenia rzadko opisują:
-
liczbę etapów,
-
sposób kontaktu,
-
orientacyjny czas rekrutacji.
A przecież nie jest to wcale takie trudne. Co więcej ten drobny element buduje zaufanie w procesie, zwiększa konwersję z aplikacji i redukuje stres kandydata. Można zrobić to tak, jak Publink:
… Santander Bank…
… albo jak DocPlanner:
Wartością z perspektywy kandydata jest też informacja od kiedy stanowisko jest wolne – czy firmie zależy na czasie, czy jest gotowa poczekać na kandydata. W prosty sposób zaadresowała to w ogłoszeniu ekipa Cyfrowe.pl
Brak ludzkiego elementu – kandydaci chcą poznać przełożonego i zespół
53% specjalistów i 51% pracowników fizycznych woli prowadzić rozmowę z przyszłym przełożonym Jednocześnie przedstawienie przełożonego czy zespołu rzadko znajduje się w ogłoszeniu, choć mogłoby zwiększyć:
- zaufanie,
- dopasowanie kulturowe,
- liczbę aplikacji.
Na rynku również są przykłady firm, które rozumieją, że dla sporej grupy kandydatów informacja o bezpośrednim przełożonym jest bardzo istotna. W swoich ogłoszeniach informację o liderze, ale też o rekruterze prowadzącym dodaje np. mBank:
A całkowicie wyższy poziom personalizacji w swoich ogłoszeniach wprowadza Traffit, który potrafi pisać je w pierwszej osobie liczby pojedynczej, tak jakby autorem był hiring manager!
Po więcej danych i inspiracji zapraszam do raportu eRecruiter „Candidate experience w Polsce 2025”. I jestem bardzo ciekawa dobrych praktyk, które działają w Twojej firmie.
Miłego dnia!
Maja
