Ogłoszenie o pracę jest często pierwszym punktem styku kandydata z marką pracodawcy. I choćby z tego powodu jest to kluczowe narzędzie komunikacji pracodawcy ze światem zewnętrznym.
Musi być w pełni czytelne i zrozumiałe dla czytelnika. Musi również odpowiadać na jego potrzeby. Na szczęście te w dużej mierze są dość jasne do zinterpretowania. Znając je, dużo łatwiej jest odpowiedzieć na pytanie: jak stworzyć dobre ogłoszenie o pracę.
Czego chcą kandydaci?
O kluczowym z punktu widzenia kandydatów elementach ogłoszenia o pracę mówi badanie przeprowadzone niedawno przez LinkedIna. Jego efektem jest poniższa heat mapa. Pokazuje ona, które fragmenty oferty były z punktu widzenia kandydatów najbardziej pomocne. Należą do nich:
- wynagrodzenie i benefity
- specyfika pracy
- zakres obowiązków
- kwalifikacje
- lokalizacja
Co ciekawe, wyniki badania LinkedIn pokrywają się częściowo z wynikami naszego lokalnego badania przeprowadzonego dwa lata temu przez Goldenline. O jego wynikach pisałam już kiedyś na blogu. Polscy kandydaci deklarowali, że w ogłoszeniach brakuje przede wszystkim informacji o wysokości zarobków, dniach i godzinach pracy oraz zakresie obowiązków.
Wiemy już czego chcą (i czego nie mogą w ogłoszeniach znaleźć) kandydaci. Jak przełożyć to na praktykę? Wybrałam dla Was kilka przykładów.
growbots.com
Po pierwsze (i bardzo ważne) Growbots różnicuje treść swoich ogłoszeń. Choć ton oferty i jej język jest zawsze tak samo przyjazny, inaczej położone są akcenty w ogłoszeniu (wszystko w zależności od stanowiska, na które prowadzona jest rekrutacja). Podoba mi się krótki, a jednocześnie zrozumiały i przykuwający uwagę opis firmy i jej produktów. Na pewno wyróżniającym się na polskim rynku zabiegiem jest przedstawianie już na etapie ogłoszenia członków zespołu, do którego dołączy zwycięzca rekrutacji (oferta linkuje do ich profili na LinkedIn) – z jednej strony mamy tu recognition pracowników, z drugiej na tacy firma podaje kandydatom odpowiedzi na nurtujące ich pytania: z kim będę pracować? jak wyglądała ścieżka zawodowa tych ludzi? jak rozwijali się wewnętrz organizacji. Dalej jest tylko lepiej – mamy bardzo szczegółowy opis obowiązków. Growbots jasno komunikują co z tego układu wyniesie kandydat – podane są widełki wynagrodzenia, benefity, ale i codzienne detale związane z pracą (tzw. day-to-day details).
Pizza Hut
Tutaj mówimy już o zupełnie innym kandydacie. Pizza Hut szuka ludzi młodych (Millenialsów, a może nawet Z-etek, czyli osób urodzonych po 1994 roku). Podoba mi się to, jak w ogłoszeniu zostały dobrane narzędzia – wideo na samej górze. Zmieniona została też tradycyjna kolejność elementów ogłoszenia. Firma najpierw składa obietnicę, a dopiero później mówi czego oczekuje od kandydata. Wszystko w bardzo przyjaznym, naturalnym dla kandydata języku. Bardzo podoba mi się też doprecyzowanie dotyczące „doświadczenia zarządzaniu zespołem”. Pizza Hut doskonale wie, że mówi do studentów i nie boi się doprecyzować, dodając, że chodzi o doświadczenie związane z pracą np. w organizacji studenckiej.
Grupa Pracuj
Zawsze zachęcam Was do mówienia językiem kandydata. Grupa Pracuj robi to doskonale. Już na pierwszy rzut oka widać, że firma jest świadoma zadań, wyzwań, obowiązków, które przyciągają najbardziej. Nie boi się mówić slangiem, w ogłoszeniu przemyca insighty i jasno mówi o wymaganiach. Zachęcam Was do przejrzenia ogłoszeń GP, która również różnicuje je (dość mocno) w zależności od stanowisk. Prócz grafik, za każdym razem zmienia się też język i ciężar narracji kładziony w każdym z ogłoszeń.
Warto pamiętać, że dobre ogłoszenie to takie, które na siebie pracuje. Dlatego warto badać skuteczność ogłoszeń i pytanie o ich jakość dodać choćby do ankiety, w której kandydaci oceniają proces candidate experience w Waszej firmie. O tym, jak ją przygotować przeczytacie choćby poniżej.
A jeśli chcecie pochwalić się Waszym ogłoszeniem o pracę to… koniecznie dajcie znać w komentarzach 😉
Miłego dnia!
