Trendy HR to buzzword, który nieustająco przyciąga. Poszukujemy nowinek na temat kierunków, których powinnismy się trzymać. Spójrzmy zatem co będzie dla nas, jako branży ważne w 2025 roku.
Rok 2025 bez wątpienia zapowiada się na świata HR bardzo ciekawie. Wyzwań, z którymi mierzą się pracodawcy jest przecież mnóstwo. Od zmian demograficznych, odpicie się rynku pracy po freezach rekrutacyjnych w 2024, przez wkraczającą do organizacji sztuczną inteligencję (AI), po potrzebę tworzenia bardziej zrównoważonych i inkluzywnych miejsc pracy. I to właśnie do nich bardzo mocno nawiązuje raport Top Employers Institute, partnera dzisiejszego wpisu. Wskazuje on na konieczność zintegrowanego podejścia do zarządzania pracownikami, łączącego potrzeby indywidualne, cele organizacyjne i globalne wyzwania.
Trendy HR, czyli co?
O trendach lubimy mówić, rzadko jednak zastanawiamy się czym naprawdę są. Definicja trendu w „Słowniku Języka Polskiego” jest krótka, ale bardzo treściwa:
istniejący w danym momencie kierunek rozwoju w danej dziedzinie.
Aby lepiej zrozumieć dynamikę trendów, można je podzielić na różne poziomy w zależności od ich skali i charakteru:
- Makrotrendy – Są to globalne, długoterminowe zmiany wpływające na całą gospodarkę, społeczeństwo i technologie. Przykładami makrotrendów są starzenie się populacji, cyfryzacja czy zmiany klimatyczne. Te zjawiska stanowią tło dla mniejszych, bardziej szczegółowych trendów.
- Mezotrendy – Dotyczą konkretnych sektorów lub branż i mają charakter średnioterminowy. Na przykład w HR mezotrendem może być rosnące znaczenie pracy zdalnej w wybranych sektorach, takich jak IT czy usługi finansowe.
- Mikrotrendy – Są to lokalne lub krótkoterminowe zmiany, które mogą być widoczne w pojedynczych firmach lub grupach społecznych. Przykładem mikrotrendu w HR jest wzrost popularności elastycznych benefitów dla pracowników w określonym regionie.
- Trendsety – Są to bardzo wczesne sygnały zmian, które mogą przekształcić się w większe trendy w przyszłości. Trendsety często są widoczne w działaniach innowatorów lub niszowych inicjatywach. W HR trendsetem może być eksperymentalne wdrożenie technologii blockchain w procesach rekrutacyjnych.
Podział ten pozwala lepiej zrozumieć, jak poszczególne zjawiska wpływają na siebie nawzajem, oraz umożliwia skuteczniejsze planowanie strategiczne. Przykładowo, mikrotrend, taki jak popularność czterodniowego tygodnia pracy w jednej firmie, może być reakcją na makrotrend, jakim jest zwiększone zapotrzebowanie na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym.
A zatem, jakie zjawiska będą trendować w rzeczywistości HR w opinii eksperów z Top Employers Institute?
Holistyczne podejście do zównoważonego miejsca pracy
W obliczu zmian demograficznych i rosnącego znaczenia odpowiedzialności społecznej, organizacje wprowadzają i będą wprowadzać polityki wspierające zrównoważone miejsca pracy.
Jak wynika z badań Top Employers Institute, nie chodzi tu tylko o widoczny aktywizm. Zrównowarzone miejsce pracy to realne oczekiwanie kandydatów i pracowników. I nie chodzi tu tylko o deklaracje, ale przejrzystych i realnych działań, które będą mieć oddźwięk zarówno w miejscu pracy, jak i w całym społeczeństwie.
Jakie konkretne zmiany mogą wdrażać pracodawcy?
Elastyczne grafiki pracy
Ponad 40% najlepszych pracodawców oferuje wsparcie dla pracowników opiekujących się dziećmi lub starszymi członkami rodziny. W Polsce, szczególnie to drugie podejście to wciąż rzadkość.
Wprowadzenie elastycznych godzin pracy oraz pracy zdalnej pozwala łączyć obowiązki zawodowe z życiem prywatnym. Przykładem może być wdrażanie czterodniowego tygodnia pracy w Korei Południowej. Choć przykładów działań, w tym zakresie nie trzeba szukać aż tak daleko. Wystarczy spojrzeć na nasz rodzimy Herbapol i ich projekt wdrożenia 4-dniowego dnia pracy. Firma rozpoczęła jego wdrażanie w styczniu 2024 roku od jednego wolnego piątku, zakładając, że w ciągu kolejny 12 miesięcy dojdzie do sytuacji, w której każdy piątek będzie dniem wolnym od pracy.
Wsparcie starszych pracowników
By nadążać za zmianami pracodawcy potrzebują też programów, które pozwolą starszym pracownikom dłużej pozostawać aktywnymi zawodowo, jednocześnie budując ich oszczędności emerytalne. Przykładem firmy, która postanowiła zmierzyć się z tym wyzwaniem jest Saint Gobain India. Ich program skupiał się na wsparciu starszych pracowników poprzez dostosowanie struktur wynagrodzeń oraz wprowadzenie elastycznych rozwiązań ułatwiających dłuższą aktywność zawodową. Kluczowe elementy programu obejmowały:
- Dostosowanie wynagrodzeń: Pracownicy zbliżający się do wieku emerytalnego (50, 55 i 58 lat) otrzymywali zwiększenie podstawy pensji, co miało na celu podniesienie ich oszczędności emerytalnych. Ten mechanizm pozwalał im budować lepszą stabilność finansową na czas po zakończeniu kariery.
- Wsparcie indywidualne: Program uwzględniał indywidualne potrzeby pracowników, umożliwiając im konsultacje i decyzje dotyczące planowania emerytury oraz przyszłości zawodowej.
- Tworzenie przestrzeni na wiedzę: Starsi pracownicy mieli okazję dzielić się swoją wiedzą i doświadczeniem z młodszymi kolegami, co wzmacniało procesy mentoringu oraz transferu wiedzy wewnątrz organizacji.
- Promocja długowieczności zawodowej: Dzięki wprowadzeniu elastycznych godzin pracy oraz świadczeń związanych z profilaktyką zdrowotną, starsi pracownicy mogli dłużej uczestniczyć w aktywnym życiu zawodowym bez obciążenia dla swojego zdrowia.
Nowa definicja przynależności
Poczucie przynależności w organizacji nie powinno ograniczać się już tylko pracowników, którzy są w firmie tu i teraz.
Pamiętajmy, że pracownicy tworzą dynamiczne sieci kontaktów. Ich społecznośći obejmujące różne zawody, branże. Ludzie, z którymi mają (profesjonalny i prywatny) kontakt na co dzień, najpewniej nie pracują w ich organizacji.
Co jeszcze mogą robić pracodawcy?
Buduj sieci alumnów
Programy dla alumnów, które zrzeszają byłych pracowników to inicjatywy znane też w Polsce. Mają je organizacje należace do Wielkiej Czwórki, ale też choćby Budimex, który swój program uruchomił na początku 2025 roku. Program Alumnów to inicjatywa, którą na pewno warto mieć, jeśli zależy nam na wzmacnianiu przynależności do organizacji (nawet po odejściu z niej). Służą one wymianie wiedzy, kontaktów zawodowych, rekrutacji (w końcu alumn, może stać się bumerangiem) jednocześnie wzmacniając więzi między firmą a jej byłymi pracownikami.
Stawiaj na regionalne wymiana talentów
Niezwykle inspirującą praktykę wdrożyła francuska firma STMicroelectronics. Organizacja nawiązało współpracę z innymi firmami ze swojego regionu, tworząc programy wymiany pracowników, co pozwala zdobywać nowe kompetencje.
Alumni – najbardziej wiarygodne źródło informacji o Twojej firmie
Przekształcenie doświadczeń pracowników
Mówiąc o pracownikach lubimy bawić się w kategoryzację. Najczęściej sięgamy do tej najprostszej dzieląc pracowników na białe i niebieskie kołnierzyki. Tylko czy to ma jeszcze sens?
Rewelacyjnym przykładem pokazującym jak doświadczenia każdego pojedynczego pracownika mogą wpłynąć na przyszłość organizacji jest historia amerykańskiej sieci Market Basket.W 2014 roku firma zdecydowała się usunąć popularnego dyrektora generalnego Arthura T. Demoulasa. Odpowiadał on za transformacją doświadczeń pracowników niezależnie od zajmowanego stanowiska. Efekt? Zarówno pracownicy, jak i klienci tygodniami bojkotowali sieć, wymuszając ponowną zmianę. Dziesięć lat później Market Basket utrzymuje kulturę opartą na uznaniu równego znaczenia wszystkich rodzajów stanowisk pracy. W niedawnym komunikcie przypomniała o tym swoim pracownikom pisząc:
„nikt nie jest lepszy ani ważniejszy od inny. Wszyscy jesteśmy równi i współpracując i tylko razem, odniesiemy sukces”.
Neuroinkluzja jako standard
O neuroróżnorodności w Polsce cały czas mówimy bardzo mało. Za mało. Zwracają na to uwagę eksperci Top Employers Institute przypominając, że powinna ona wpłynać na sposób projektowania środowisk pracy. Czego potrzebujemy?
- Wsparcia neuroatypowych pracowników: 18% firm już wdraża inicjatywy wspierające osoby neuroatypowe. Obejmuje to elastyczne godziny pracy, dostosowane stanowiska oraz dedykowane programy szkoleniowe.
- Redukcji uprzedzeń: Ustandaryzowane metody oceny kompetencji stosowane przez 92% firm zmniejszają uprzedzenia i wspierają różnorodność.
- Uniwersalnych korzyści: Praktyki wspierające neuroatypowych pracowników poprawiają komunikację i procesy w całej organizacji, co prowadzi do wzrostu produktywności i innowacyjności.
Sztuczna inteligencja i przyszłość przywództwa
Ostatni trend to oczywiście sztuczna inteligencja. Kiedy Top Employers Institute zapytał pracodawców co jest ich priorytetem w HR na 2025 rok
27% zwróciło uwagę na wdrażenie AI.
W czym konkretnie AI ma pomóc: od zwiększenia operacyjnej efektywności, przez podejmowanie decyzji w oparciu o dane po strategiczne planowanie zatrudnienia.
Trendy HR – klucz do sukcesu
Trendy HR na rok 2025 wskazują na potrzebę zintegrowanego podejścia, łączącego potrzeby jednostek z globalnymi wyzwaniami. W centrum tej transformacji znajdują się działania mające na celu zbudowanie miejsc pracy, które są zarówno inkluzywne, jak i innowacyjne.
Kluczowym wyzwaniem dla liderów HR jest balansowanie pomiędzy wykorzystaniem technologii, takich jak AI, a wzmacnianiem ludzkich kompetencji, które napędzają kreatywność i empatię.
Organizacje, które odpowiednio wcześnie wdrożą te innowacje, mogą zbudować przewagę konkurencyjną, przyciągając najlepsze talenty i odpowiadając na zmieniające się potrzeby rynku. Sukces w tej dziedzinie wymaga odważnego przywództwa, otwartości na zmiany oraz gotowości do ciągłego uczenia się. Przyszłość pracy to świadome inwestycje w ludzi, technologię i zrównoważony rozwój, które pozwolą tworzyć miejsca pracy odpowiadające na wyzwania współczesnego świata i potrzeby kolejnych pokoleń.
Ściągnij badanie dla siebie!
Raport HR Trends (który możesz ściągnąć tutaj) stworzony został przez ekspertów Top Employers Institute. Organizacja to światowy autorytet w dziedzinie strategii HR. Poprzez rozpoznawalny na całym świecie program certyfikacji oraz analizy twardych danych, organizacja wspiera swoich partnerów w realizacji transformacyjnych praktyk zarządzania personelem. Napędza to wyniki biznesowe oraz pomaga przyciągać, angażować i utrzymywać cenne talenty wewnątrz organizacji.
W 2025 roku Top Employers Institute przyznał certyfikaty ponad 2,400 organizacjom w 125 krajach/regionach. Certyfikowani Top Employers pozytywnie wpływają na życie ponad 13 milionów pracowników na całym świecie. To grupy 76 certyfikowanych Top Employers w Polsce należą:
Miłego dnia!
Maja
