O różnorodności na rynku pracy mówi się dużo. Rośnie odsetek firm, które zwracają uwagę na różnorodność płci, wieku, narodowości wspierają pracowników z należących do mniejszości seksualnych. Przed pracodawcami jednak kolejny krok w walce o tworzenie różnorodnych miejsc pracy. Jest nim otwarcie na neuroróżnorodność.
Neuroróżnorodność to temat bliski mojemu sercu od dawna. Jako mama neuroatypowej dziewczynki marzę, by świat w którym przyszło jej funkcjonować był dla niej tak po prostu dobry. Czeka nas jednak bardo dużo pracy. Nasza rzeczywistość – ta zawodowa i ta prywatna skrojona jest na miarę osób neurotypowych. I wciąż mało za mało w niej przestrzeni dla neuroodmienności.
Czym jest neuroróżnorodność?
Neuroróżnorodność to termin ukuty pod koniec lat 90. XX wieku przez autystyczną socjolożkę Judy Singer. Określa on różnorodność ludzkiej populacji pod względem neurorozwojowym, dzieląc ludzi na neurotypowych i neuroatypowych. Jak pisze w swojej książce „Autentyczna w spektrum” Ewa Furgał neurotypowość oznacza w tym paradygmacie najcześciej występujący wśród ludzi sposób działania układu nerwowego.
Do neuroatypowości zaliczyć można za to spektrum autyzmu, ADHD, ADD, dysleksję, dyskalkulię, leworęczność czy zespół Tourette’a.
Dzięki takiemu spojrzeniu, łatwiej jest zrozumieć, że w populacji nie ma jednej neurologicznej normy, jednego słusznego sposobu komunikacji, jednego zestawu potrzeb ludzkich, jednego sposobu odbierania świata. Jako ludzie jesteśmy neurologicznie różni, co wpływa na to jak przetwarzamy bodźce, informacje, jak okazujemy emocje, czy komunikujemy się.
Skąd wzięła się na świecie neuroróżnorodność?
Jak pisze w swoim (niezwykle ciekawym!) tekście „Dlaczego każdy mózg jest inny?” Dominika Pikul różnorodność mózgów jest wynikiem wielu czynników.
Z punktu widzenia ewolucji, zaburzenia neurorozwojowe mogą być istotne ze względu na zjawisko zwane „teorią doboru równoważącego” (ang. balanced genetic polymorphism). Teoria ta sugeruje, że pewne geny związane z tymi zaburzeniami mogą przynosić korzyści, które przewyższają ich negatywne skutki, jeśli występują w odpowiednim kontekście. W rezultacie takie geny są zachowywane w populacji pomimo powiązanych z nimi zaburzeniami.
Dalej zwraca ona uwagę, że:
Warianty genetyczne powiązane z zaburzeniami ze spektrum autyzmu mogły zostać pozytywnie wyselekcjonowane w procesie ewolucyjnym, ponieważ przyczyniają się również do lepszych umiejętności poznawczych w pewnych dziedzinach.
W badaniu z 2015 roku prowadzony pod przewodnictwem A. Meilleur udowodniono że aż 63% badanych osób ze spektrum autyzmu miało co najmniej jedną taką szczególną umiejętność, w tym pamięć (53%), umiejętności wzrokowo-przestrzenne (32%), czytanie (22%), rysowanie (17,5%), zdolności muzyczne (17%) i matematyczne (17%). Dla porównania, wskaźnik unikalnych talentów w grupie reprezentującej ogólną populację to wg tego badania 13%.
Dominika Pikul zwraca uwagę, że podobne zależności można zauważyć w przypadku zespołem nadpobudliwości psychoruchowej z deficytem uwagi (ADHD).
Naukowcy zaobserwowali, że osoby z ADHD wykazują znacznie wyższy poziom poszukiwania nowych rozwiązań i kreatywności w porównaniu z ogólną populacją. Z ADHD powiązane jest wyjątkowo dobre myślenie rozbieżne potwierdzone w zadaniach wymagających kreatywnych zastosowań przedmiotów codziennego użytku – konieczne dla innowacyjności. Z neurobiologicznego punktu widzenia, odpowiada za to m.in. nadmierna aktywność w niektórych obszarach mózgu odpowiedzialnych za przetwarzanie informacji (prowadząc do większej ilości myśli, koncepcji i pomysłów) oraz zaburzenia w komunikacji między różnymi obszarami mózgu (wpływając na łączenie informacji w sposób niekonwencjonalny, bardziej twórczy).
Neuroróżnorodność na rynku pracy
Chciałabym podkreślić coś, na co zwraca uwagę choćby fundacja asperIT, wspierająca pracodawców w tworzeniu neuroróżnorodnych organizacji.
Umysł neuronietypowy nie jest gorszy, po prostu działa w inny sposób: w inny sposób skupia uwagę czy uczy się, ma odmienne podejście do empatii i kontaktów interpersonalnych.
I właśnie dzięki temu może wnieść warto do każdej organizacji. Jak przekonują Joanna Erbel i Marta Wierusz
osoby z neuroróżnorodnością mają wiele mocnych stron, do których należą m.in. wysoka inteligencja, kreatywność, myślenie nieschematyczne oraz duża dbałość o szczegóły. Z punktu widzenia pracodawcy to cenni członkowie zespołów.
Okołozawodowe preferencje osób neuroatypowych
Nie można jednak zapomnieć, że neuroatypowi pracownicy mogą mieć różne preferencje dotyczące:
- formy spotkań podczas procesu rekrutacyjnego (online nie offline)
- sposobu wdrożenia do nowej organizacji
- miejsca pracy (w domu, a nie w biurze),
- godzin pracy (wieczorem, a nie 9-17),
- formy komunikacji ze swoimi współpracownikami (mailowo lub na komunikatorze, a nie osobiście, podczas spotkań biurowych).
„Trudne” zachowania osób neuroatypowych
Ba, często zachowania osób neuroatypowych mogą odbiegać od normy i nie bójmy się tego powiedzieć budzić niepokój, czy wręcz irytację neurotypowych rozmówców. Bardzo trafnie w jednym ze swoich postów na Linkedin zwrócił na to uwage Filip Sobel. Osoby neuroatypowe:
- mają często problem z utrzymywaniem kontaktu wzrokowego lub utrzymują go nadmiernie
- nadmiernie się wiercą podczas rozmowy
- stimują czyli wykonują powtarzalne ruchy, zachowania czy dźwięki, które mają na celu rozładowanie napięcia nerwowego lub wyrażenie silnych emocji. Słowo „stim” pochodzi od angielskiego “self-stimulatory behavour” czyli zachowania autostymulujące.
- zbyt mocno gestykulują
a takie zachowanie nie są zwyczajnie akceptowane w społeczeństwie złożonym z osób głównie neurotypowych. Od tego już tylko krok do wyłączania czy po prostu dyskryminacji. Świetnie wyzwania z jakimi pracownicy neuroatypowi mierzą się na rynku pracy pokazuje spot Autistica.
Postrzeganie osób neuroatypowych na rynku pracy i nie tylko
Tak naprawdę cały czas brak na rynku rzetelnych, kompleksowych badań dotyczących aktywności zawodowej osób neuroatypowych. Nawet te stosunkowo nowe raporty (publikowane w latach 2021-2023) powołują się często na przestarzałe dane.
W ostatnich latach drastycznie zmieniło się podejście do diagnozowania neuroatypowości. Jeszcze 10 lat temu myśląc o neuroatypowości mieliśmy przed oczami upośledzonych intelektualnie mężczyzn ze specjalnymi umiejętnościami. Od tego czasu zmieniło się jednak spojrzenie na neuroróżnorodność, zweryfikowane zostały też kryteria diagostyczne osób w spektrum autyzmu. Wraz z tym rośnie liczba dorosłych, którzy w dzieciństwie mierzyli się z różnego typu trudnościami, a dziś diagnozują się i odkrywają co tak naprawdę się za nimi kryło
– wyjaśnia w mojej książce „Onboarding pracowników. Aby początek nie był końcem” Anna Mrowiec z serwisu Autystowo.pl. Zwraca też uwagę, że o neuroróżnorodności będzie mówić się coraz więcej, bo na rynku pracy aktywne jest dziś tzw. „stracone pokolenie”. To pokolenie osób, które nie miały szans na otrzymanie diagnozy w dzieciństwie i bardzo często diagnozuje się … samodzielnie.
Jak pokazują badania przeprowadzone przez Institute of Leadership and Management oraz organizację Infinite Autism, aż połowa osób pełniących funkcje kierownicze nie czuje się komfortowo zatrudniając osobę neuroatypową.
Szczególnie wysoki poziom uprzedzeń dotyczył osób z zespołem Tourette’a i ADHD. Z raportu wynika także, że główną przyczyną takiej sytuacji jest brak edukacji na temat neuroróżnorodności oraz wynikające z braku wiedzy obawy i strach zespołu managerskiego.
Jak pracować z neuroróżnorodnością w Twojej organizacji?
Co zrobić, aby rówież Twoja organizacja stała się przyjazna dla osób neuroróżnorodnych? Potencjalne działania można podzielić na 4 grupy:
- edukacja i budowanie świadomośc,
- inwestowanie w społeczność neuroatypową w Twojej organizacji
- przebudowa procesów, tak by były przyjazne dla osób neuroatypowych
- tworzonie programów rekrutacyjnych i rozwojowych dla osób neuroatypowych
Rozpocznij dialog i buduj świadomość
Świadomość na temat ludzkiej neuroróżnorodności jest w społeczeństwie naprawdę niska. Cały czas myśląc o neuroatypowości sporo osób ma przed oczami upośledzonego intelektualnie mężczyznę ze specjalnymi umiejętnościami. Pomóc tu może tylko edukacja i rozmowa. Na taki krok zdecydowała się m.in. firma 10Clouds, która pod koniec 2022 roku nawiązała współpracę z fundacją asperIT. Wewnętrzną edukację pracodawca prowadził w ramach cotygodniowych pigułek wiedzy, na które składały się krótkie artykuły, grafiki, nagrania wideo, sesje Q&A, webinary czy też spotkania online z ekspertami.
Twórz grupy wsparcia dla neuroatypowych pracowników
Grupa wsparcia to prosty sposób na zwrócenie uwagi na potrzeby, problemy, wyzwania osób neuroatypowych. To też po prostu oddanie im głosu i poproszenie ich o rekomendowanie rozwiązań, które ułatwią im codzienną pracę. Grupa taka funkcjonuje choćby w polskich oddziale Accenture.
Twórz procesy i rozwiązania wspierające pracowników neuroatypowych
Ostatni, ale jakże ważny i potrzebny krok to po prostu tworzenie procesów i rozwiązań przyjaznych dla osób neuroatypowych. Na szczęście na rynku jest coraz więcej organizacji, które są dumne ze swojej neuroróżnorodności. Należą do nich choćby Ultranauts (75% pracowników , w tym członkowie zarządu to osoby neuroróżnorodne) czy JP Morgan ze swoim programem „Autism at work”,
Procesy rekrutacyjne
Bardzo inspirująca jest historia firmy auticon, założonej w Berlinie w 2011 roku przez ojca, który chciał lepszych możliwości zatrudnienia dla swojego autystycznego syna. Dziś to na świecie firma informatyczna z większością autystyczną, zatrudniająca około 600 pracowników w 14 krajach (również w Polsce), w tym blisko 500 w spektrum. Oznacza to, że praktycznie każdy proces HR-owy działajacy w auticon zaczynając od procesu rekrutacji jest przyjazny osobom neuroróżnorodnym.
auticon prowadzi też podcast poświęcony neuroróżnorodności i codzienności osób neuroatypowych.
Onboarding
W styczniu 2023 roku polski oddział DXC Technology rozpoczął pierwszy onboarding stworzony specjalnie z myślą o pracownikach w spektrum – uczestnikach programu “DXC Autism@Work”. Program, który wspiera tworzenie miejsc pracy i ścieżek kariery dla osób z diagnozą autyzmu, ADHD czy dysleksji, od ponad sześciu lat prowadzą spółki DXC w Australii i Nowej Zelandii. Na tyle skutecznie, że w ub.r. objęto nim kolejne kraje, w tym Polskę. Proces wdrożenia trwał 5-6 miesięcy i prowadzony był przez odpowiednio przeszkolonych wcześniej menedżerów firmy przy wsparciu zewnętrznych ekspertów ACS (ang. Autism Spectrum Consultants)
Programy rekrutacyjne i rozwojowe dla pracownikow neuroróżnorodnych
Zbierając materiały do tego tekstu zaskoczyło mnie jak duża jest wśród USA i Europie liczba pracodawców oferujących kompleksowe programy dla osób neuroróżnorodnych. Obejmują one osobny proces rekrutacyjny (dopasowany do aktualnych potrzeb biznesowych), ale później stałe wsparcie neuroatypowych pracowników przez przeszkolonych mentorów. Program taki funkcjonuje choćby w SAP, IBM czy Microsoft.
Czas na Ciebie!
Jestem ciekawa czy termin neuroróżnorodności był Ci do dziś w ogóle znany? Czy w masz w swoim otoczeniu osoby neuroatypowe? A może Ty sam/-a masz neuroatypowy mózg? Czekam na Twoje refleksje na temat tekstu w komentarzu. Zachęcam też do podania go dalej – być może będzie inspiracją dla kolejnych osób.
Miłego dnia!
Maja
