Czy Twoja firma dyskryminuje ze względu na wiek?

Dyskryminacja ze względu na wiek to fakt. Polscy pracodawcy dwa razy chętniej kontaktują się z młodymi niż ze starszymi kandydatami. Czy problem ageizmu dotyczy również Twojej firmy?

Choć zapotrzebowanie na pracowników rośnie z miesiąca na miesiąc dosłownie w każdej branży, to wciąż osoby 40+ czy 50+ nie mają szans rywalizując na rynku pracy z młodszymi o siebie. Nie ma co ukrywać – ageizm ma się w Polsce świetnie.

Co to jest ageizm?

Dyskryminacja ze względu na wiek, z języka angielskiego nazywana jest ageizmem (od angielskiego słowa age – wiek). Zgodnie z definicją WHO to zjawisko polegające na wykorzystywaniu wieku jako podstawy do niesprawiedliwego, nierównego kategoryzowania ludzi, w sposób który prowadzi do ich odmiennego traktowania. Ageizm jest obecny w różnych środowiskach i kontekstach. Dyskryminacja może pojawić się w rodzinie, w instytucjach prywatnych, w urzędach, w przestrzeni publicznej. I oczywiście w pracy.

W jaki sposób ageizm przejawia się na rynku pracy?

W wielu krajach, w tym w Polsce obowiązek równego traktowania kandydatów do pracy i pracowników jest umocowany prawnie, a zakaz dyskryminacji ze względu na wiek – wprost wyrażony w kodeksie pracy. Mimo to walka z ageizmem jest bardzo trudna. Problemowi przyjrzał się zespół Polskiego Instytutu Ekonomicznego, a wynikami podzielił się w niezwykle ciekawym i potrzebnym raporcie. Jak zwracają uwagę eksperci PIE dyskryminacja ze względu na wiek dotykać może dwóch obszarów:

  • języka komunikacji pracodawców z kandydatami,
  • selekcji kandydatów przez pracodawców.

Dyskryminujący język pracodawców

Któż nie słyszał o sformułowaniu „młody, dynamiczny zespół”, którym pracodawcy zwykli przyciągać kandydatów. Jak można wnioskować z raportu PIE cały czas ma się ono nie najgorzej…

W zbiorze 473 analizowanych ogłoszeń o pracę w sekcji „oferujemy” określenie „młody” w różnych formach pojawiło się 27 razy. W większości przypadków określenie to odnosiło się do zespołu, raz pojawiło się w kontekście „wyprawki dla młodych rodziców”. Określenia związane z ruchem, które stereotypowo przypisywane są osobom młodym, takie jak „energiczny” czy „dynamiczny” pojawiły się odpowiednio 7 i 29 razy (w zbiorze 473 tekstów). Odnosiły się one przede wszystkim do opisu środowiska pracy lub zespołu.

Selekcja kandydatów

Żeby sprawdzić, z jakim poziomem dyskryminacji mierzą się kandydaci na etapie selekcji analitycy PIE wysłali ponad 1200 aplikacji do pracy przez fikcyjnych kandydatów obu płci w wieku 28 i 52 lat. Później przeanalizowali reakcje pracodawców i zweryfikowali, z którą grupą wiekową firmy kontaktowały się chętniej. Do jakich doszli wniosków?

  • Pracodawcy 2 razy częściej zapraszali na spotkania rekrutacyjne kandydatów młodszych.
  • 4 razy częściej zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną otrzymywali młodsi kandydaci ubiegający się o pracę w Warszawie niż konkurujący z nimi starsi kandydaci.
  • 2,21 raza częściej zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną otrzymywała kobieta w wieku 28 lat posiadająca specjalistyczne doświadczenie w branży finansów i bankowości niż kobieta w wieku 52 lat o podobnych kwalifikacjach.

Konkluzja autorów raportów PIE jest niezwykle smutna:

Najbardziej dotknięta zjawiskiem dyskryminacji ze względu na wiek jest starsza kandydatka. Na obu etapach to właśnie ona otrzymała najmniej odpowiedzi zwrotnych. Na stanowiska podstawowe wskaźnik odpowiedzi wyniósł jedynie 6,98% z wszystkich wysłanych aplikacji, natomiast w tych wymagających doświadczenia – 12,50%.

Ageizm – jak mu przeciwdziałać?

Jak zwykle w takich sytuacjach piłka jest po stronie pracodawców. Jeśli nie będzie w nich determinacji do walki z dyskryminacją wiekową, sami kandydaci nie zrobią wiele. Co zatem mogą robić pracodawcy?

Jakość komunikacji z kandydatami

W kontekście rekrutacji to krok pierwszy. Nie możemy oczekiwać, że dojrzali kandydaci będą proaktywnie aplikować do organizacji, która jawi się w ich głowach jako miejsce pracy dla osób młodych. Podprogowo będą myśleć, że nie pasuję do tego miejsca pracy.

McDonald’s to pracodawca, który od lat, konsekwentnie prowadzi komunikację skierowaną do pracowników 40+ i 50+. Źródło: https://praca.mcdonalds.pl/

Dlatego tak ważny nie tylko język, który nie wyklucza wiekowo, ale całość komunikacji zewnętrznej. Jej bohaterami powinni być pracownicy w różnym wieku i na różnych stanowiskach.

Pewność zatrudnienia to wyróżnik szczególnie ważny dla kandydatów dojrzałych. Źródło: https://lodz.karierabsh.pl/

Akcje specjalne angażujące dojrzałych kandydatów

W 2019 rok świat obiegła kampania do złudzenia przypominająca scenariusz z filmu „Stażysta”. Australijska agencja reklamowa stworzyła program stażowy dla pracowników 55+. Czy w Polsce realizowane są podobne projekty?

Australian agency launches internship exclusively for over 55s | Campaign US
Źródło: https://www.campaignlive.com/article/australian-agency-launches-internship-exclusively-55s/1694917

Strategiczne podejście do zatrudniania pracowników dojrzałych

Jednorazowe akcje to oczywiście za mało. W kwestii walki z dyskryminacją wiekową potrzebujemy strategicznego podejścia pracodawców. Przykładem firmy, która na poważnie podchodzi do różnorodności wiekowej jest IKEA. Organizacja w ramach „Strategii różnorodności i włączania” promuje współpracę międzypokoleniową. Co ciekawa, IKEA przekonuje, że pracownicy z grupy wiekowej 50+ są jedną z najbardziej zaangażowanych grup pracowników, która swoim doświadczeniem oraz mądrością życiową może wesprzeć młodsze koleżanki i kolegów.

„Dzięki temu, pracownicy motywują się nawzajem do myślenia oraz działania na różne sposoby i są dla siebie źródłem inspiracji. Włączanie osób z różnych grup wiekowych jest również kluczowe dla zrównoważonego rozwoju naszego społeczeństwa. Aktywność zawodowa napędza bowiem rozwój gospodarki i wspiera ogólny dobrobyt społeczny” – dodaje Susanna Romantsova, Equality, Diversity & Inclusion Leader w IKEA Polska.

Takie podejście powinno wiązać się nie tylko z komunikacją zewnętrzną pracodawcy, ale przede wszystkim z budowy świadomości zalet różnorodności wiekowej wewnątrz w organizacji. Tylko w ten sposób rekruterzy i liderzy nie będą bali się zatrudniać i promować wyżej pracowników dojrzałych.

Źródło: https://www.ikea.com/pl/pl/this-is-ikea/work-with-us/roznorodnosc-wiekowa-i-wlaczanie-osob-50-pubc85a5100

A jak ageizm ma się w Twojej firmie?

Jestem ciekawa jak czy wspólnie z zespołem przyglądaliście się kiedyś tematowi dyskryminacji wiekowej w Twojej organizacji? Podziel się dobrymi praktykami i działaniami, które podejmujecie. A jeśli ten zaciekawił Cię ten post, to podaj go dalej. Każda Twoja reakcja sprawia, że tańczę z radości.

Dance Dancing GIF by Munchies

Miłego dnia!

Maja