Pracę nad idealnym ogłoszeniem o pracę warto zacząć od jego audytu. Jak się zabrać za taką analizę, aby przyniosła jak największą wartość dodaną dla zespołu rekrutacji i biznesu? Odpowiadam!

Stan zdecydowanej większości ogłoszeń o pracę aż woła o pomstę do nieba. Pokazują to kolejne badania, zaczynając od zeszłorocznego „Candidate Experience 2023”.

Wynika z niego, że tylko 1 na 3 kandydatów doświadcza w procesie rekrutacyjnym doświadczył szczerego i rzetelnego przedstawienia warunków pracy. To efekt między innymi niskiej jakości ogłoszeń o pracę.

Jak stworzyć nowe, lepsze wersje ogłoszeń? Wystarczy… ocenić jak skuteczne są te już istniejące!

Czy istnieje dobry moment na audyt?

Odpowiadając na pytanie w dużym skrócie… nie 🙂 Bo przecież nigdy nie ma czasu, aby zweryfikować to co robimy. Zawsze są ważniejsze tematy do zaopiekowania.

Z drugiej jednak strony, właśnie dlatego audyt ogłoszeń powinien być pierwszym krokiem od którego zaczynamy poprawę doświadczeń kandydatów ale też skuteczności samego procesu rekrutacji. Jeśli problemem w Twojej organizacji jest:

  • zbyt duża liczba aplikacji,
  • aplikacje niejakościowe,
  • brak aplikacji,

albo mierzysz się z przygotowaniem do dużej, wymagającej rekrutacji, która ruszy za dwa, trzy, cztery miesiace, warto zacząć właśnie od audytu.

Krok 1. Audyt sytuacji wyjściowej

Analiza treści

Weryfikację ogłoszeń o pracę warto zacząć od audytu. Na co zwrócić uwagę analizując to, jak ogłoszenia wyglądają tu i teraz? Elementów jest klika.

  • Czytelność i Jasność.  Warto zweryfikować, czy ogłoszenie jest napisane językiem łatwym do zrozumienia, bez użycia żargonu czy skomplikowanych terminów, czy informacje są przedstawione w sposób uporządkowany i logiczny? Pomóc może w tym choćby narzędzie Jasnopis.pl, które może określić poziom trudności i tzw. mglistości tekstu.
Ocena treści przykładowego ogłoszenia z serwisu Pracuj.pl w serwisie Jasnopis.pl
  • Inkluzja i Różnorodność. W tym kontekście warto się zastanowić czy ogłoszenie jest napisane w sposób neutralny pod względem płci, nie wyklucza żadnych grup ze względu na wiek, rasę, niepełnosprawność, itp., oraz czy promuje różnorodność i inkluzywność w miejscu pracy.
Inkluzywność w ogłoszeniu o pracę to choćby feminatywy. Tu przykład ogłoszeń Banku BNP Paribas. Źródło: https://www.bnpparibas.pl/kariera/pl/oferty-pracy
  • Atrakcyjność, przejrzystość samego ogłoszenia. Kluczowa kwestia to również sama atrakcyjność (wizualna, tekstowa) ogłoszenia oraz jego przejrzystość i to, czy odpowiada na kluczowe z perspektywy kandydatów pytania.
Dlaczego w ogłoszeniach o pracę tak rzadko pojawiają się konkretne informacje o pierwszych projektach, w które zaangażowany będzie kandydat? Przykład ogłoszenia „Rekrutacja na Project Managerkę lub Managera” Źródło: https://rafalszymanski.pl/rekrutacja/

 

  • Widoczność EVP pracodawcy. Istotne jest już sprawdzenie na ile, w ogłoszeniu o pracę wybrzmiewają wyróżniki pracodawcy, widoczne są wartości, którymi organizacja się kieruje są w codziennej pracy.
Przykład ogłoszenia Prowly. Źródło: https://prowly.com/careers/
  • Atrakcyjność Ogłoszenia: czy ogłoszenie jest atrakcyjne wizualnie i merytorycznie dla potencjalnych kandydatów. Czy zawiera elementy, które wyróżniają je na tle innych ogłoszeń?
Jedno ogłoszenie może (a nawet powinno) prowadzić kandydata do innych, alternatywnych/. Te mogą zainteresować jego lub… jego bliskich. Źródło: tujestpysznie.pl

Analiza danych liczbowych

Drugą kluczą częścią analizy sytuacji wyjściowej będzie zapoznanie się z twardymi danymi. Z perspektywy skuteczności ogłoszeń o pracę będą to:

  • liczba odsłon danego ogłoszenia, wskaźnik kliknięć w button aplikuj
  • liczba jakościowych aplikacji na dane stanowisko, liczba złożonych ofert, liczba zatrudnionych
  • stosunek liczby aplikacji do odsłon ogłoszenia

Powyższe dane większość z pracodawców powinna mieć (choć nie znaczy, że z nimi pracuje). Istnieje jednak grupa danych, po którą zespoły HR sięgają rzadko. To heat mapy, które mogą pokazać, które części ogłoszeń na stronie www zatrzymały kursor kandydata na dłuższy czas czy narzędzia pozwalające na bieżąco oceniać fragmenty stron. Oba tego typu rozwiązania dają np. Hotjar czy Crazyegg i są to na pewno rozwiązania, których podpięcie pod zakładkę kariera warto rozważyć.

Krok 2. Analiza benchmarków

To, na co warto też spojrzeć to ogłoszenia o pracę u naszych employer brandingowych konkurentów. Przeprowadzając tę analizę warto nie zamykać się tylko na bezpośrednią konkurencję, ale przyjrzeć się ogłoszeniom tworzonym przez firmy, do których odchodzą nasi kandydaci i pracownicy, ale też to firm z poza naszej bańki.

Taka analiza dalekiej konkurencji może pomóc wyjść ze strefy komfortu, pokazać, że dany tekst można napisać zupełnie inaczej i w ten sposób wyróżnić się od bezpośrednich rywali o talenty.

Zachęcam do tego, by raz na jakiś czas przyjrzeć się temu jak podobne oferty pracy tworzy konkurencja i … dopiero mając tę wiedzę – wprowadzić niezbędne zmiany.

Jak napisać dobre ogłoszenie o pracę? Mam przykłady!

Krok 3. Redakcja nowych ogłoszeń

Mając te wszystkie informacje, można zacząć działać. Moja ulubiona forma pracy to oczywiście warsztat kreatywny. Dlaczego? Podczas takiego wydarzenia możemy pracować większą grupą (a to oznacza z większą mocą kreatywną) i równocześnie przepracowywać kilka szablonów ogłoszeń dla często skrajnych grup odbiorców.

Tak cieszyliśmy się z wyników warsztatu copywritingowego poświęconego ogłoszeniom, który w lutym 2023 roku przeprowadziliśmy wspólnie z ekipą Uszka w Barszczu z zespołem rekrutacyjnym Biedronki.

Przygotowując się do warsztaty kreatywnego, którego celem jest stworzenie nowych ogłoszeń o pracę warto zadbać o zróżnicowany zespół uczestników:

  • rekruterów, bo to oni na co dzień pracują z tekstami
  • przedstawicieli biznesu, bo oni maja często insighty dotyczące rzeczywistości na danych stanowiskach
  • copywriterów, czyli osoby, które na co dzień pracują ze słowem! To bardzo ważne, bo to właśnie ich obecność i przygotowane przez nich ćwiczenia pomagają wyjść z utartych schematów i poszukać zupełnie nowego sposobu napisania tego samego
  • facylitatora – praca warsztatowa to nieustające balansowanie między pisaniem, myśleniem, dyskusją i… uciekającym czasem. Facylitator, którego celem jest udrażnianie pracy grupy jest w takim układzie bardzo pomocny.

Scenariusz samego warsztatu to już w dużej mierze sprawa indywidualna. Można jego część poświęcić na wyrównanie wiedzy, przedstawienie inspiracji czy pracę z narzędziem person Bardzo ważna dla efektu końcowego będzie wspólna analiza aktualnych tekstów ogłoszeń, ćwiczenia kreatywne, które pomogą grupie się rozpisać, a później wspólna, grupowa redakcja. Dla odważnych! Do pracy warsztatowej zaprzęc można również sztuczną inteligencję. ChatGPT może okazać się nieocenionym partnerem do pracy kreatywnej.

Facylitacja – co to jest i dlaczego warto w nią umieć?

Co dalej?

Mam nadzieję, że dzisiejszy tekst zachęcił Cię do rozpoczęcia ogłoszeniowego audytu w Twojej firmie.

Jeśli chcesz, abym pomogła Ci przejść przez taki własnie proces – daj znać!

Daj znać, jeśli uważasz, że warto coś dodać do tego zestawienia. Będzie mi miło jeśli podasz tekst dalej! Być może zainspiruje kogoś do zmian, dla mnie będzie to jednak sygnał, że tworzę wartościowe treści.

Miłego dnia!

Maja

 

Porozmawiajmy!

Ułatwiam komunikację firm z kandydatami i pracownikami. Prowadzę szkolenia, warsztaty oraz działania z obszaru HR konsultingu.