Marketing rekrutacyjny – czym jest i jak mierzyć jego skuteczność?

Marketing rekrutacyjny to nic innego jak skoordynowane działania marketingowe, których celem jest dotarcie do potencjalnych kandydatów i ich zaangażowanie w proces. Czym jest? Z jakich etapów się składa? I jak mierzyć jego skuteczność?

2021 rok przynosi kolejne rekordy w kontekście aktywności rekrutacyjnych firm. Pracodawcy zatrudniają więcej i więcej. W tej sytuacji trudno liczyć, że kandydaci sami trafią na nasze oferty pracy. Potrzebna jest więc pomoc. Potrzebny jest marketing rekrutacyjny.

Czym jest marketing rekrutacyjny?

Istnieje wiele definicji.

Ja przez marketing rekrutacyjny rozumiem skoordynowane działania marketingowe, których celem jest dotarcie do potencjalnych kandydatów i ich zaangażowanie w toczące procesy rekrutacyjne.

Marketing rekrutacyjny ma pomóc dotrzeć do kandydatów, rozgościć się w ich świadomości, zainteresować i sprawić, że … zaaplikują właśnie na Twoją ofertę pracy.

Tempo rekrutacji ma znaczenie

Etapy marketingu rekrutacyjnego

Aby przynosił korzyści marketing rekrutacyjny musi być prowadzony strategicznie, z podziałem na konkretne etapy. Jak widać na grafice poniżej składają się one na pierwszą część lejka rekrutacyjnego (ang. recruitment pipeline). Ich celem jest doprowadzenie do jak najszybszej aplikacji kandydata na konkretne stanowisko.

Źródło: opracowanie własne, na podstawie: A Review of the Role of Marketing in Recruitment and Talent Acquisition, 2019.

Świadomość

Pierwszy etap lejka rekrutacyjnego to budowa świadomości. W tym momencie potencjalny kandydat często nie zna pracodawcy, który się z nim komunikuje, ba w zdecydowanej większości przypadków w ogóle nie szuka pracy. Zanim zachęci do aplikowania, pracodawca powinien na dobre rozgościć się w świadomości kandydata. Może to zrobić z pomocą płatnych kampanii reklamowych w social media czy Google Ads. Często zapominamy jednak, że do budowy świadomość świetnie nadaje się offline: outdoory, citilighty, ambient (o którym pisałam już na blogu) czy zaangażowanie w konferencje, meetupy, czy targi pracy.

Citilight budujący świadomość GSK jako pracodawcy w branży IT w Poznaniu.

Analiza

Na tym etapie pracodawca mówi już do kandydata, który jest zainteresowany zamianą pracy. A to oznacza to, że zmianie powinna też ulec prowadzona przez firmę komunikacja marketingowa. Potrzeba w niej więcej, ważnych z perspektywy kandydata szczegółów. Zobaczcie jak poniżej jak z etapem analizy poradził sobie zespół Ringer Axel Springer (wykorzystując Google Ads) i Biedronka (z reklamami w social media).

Reklama Google Ad, która pojawiła się w mojej wyszukiwarce po wpisaniu hasła „Frontend developer praca”

Zainteresowanie

Na tym etapie kandydat już zainteresował się ofertą pracy. To czego oczekuje to maksymalna ilość informacji, które rozwieją jego ewentualne wątpliwości. Bardzo podoba mi się jak z tym wyzwaniem zmierzyła się ekipa Equiqio Software House, która po kliknięciu w reklamę (zobacz poniżej) odsyła kandydata na dedykowany (i wypchany informacjami) landing page.

Candidate experience – jak zbudować proces z efektem wow?

Marketing rekrutacyjny – co mierzyć?

W kontekście marketingu rekrutacyjnego ważna jest nie tylko jego kreacja i egzekucja, ale przede wszystkim pomiar skuteczności prowadzonych działań. Nie chodzi tu przecież o samo reklamowanie się pracodawcy. Ale reklamowanie, by zdobyć kandydatów!  Co zatem warto mierzyć? Liczba potencjalnych mierników jest naprawdę duża. Zachęcam, żeby zacząć od czterech podstawowych:

  • Pipeline generation – ten miernik oznacza ni mniej ni więcej tylko liczbę osób, które dzięki działaniom budującym świadomość wpadły do Twojego lejka rekrutacyjnego. Określenie ich liczby (najlepiej z podziałem na konkretne aktywności) to podstawa.
  • Jakość kandydatów w lejku – dobrze by kandydaci, którzy wpadają do lejka rekrutacyjnego byli „jakościowi”, czyli wpisywali się w profil poszukiwanych kandydatów. Czy monitorujesz to prowadząc swoje działania?
  • Konwersja – czyli liczba kandydatów, którzy widząc reklamę pracodawcy kliknęli w nią i zaaplikowali
  • Źródło wpływu – kandydat wpadający do lejka rekrutacyjnego potrzebuje średnio 8 różnych punktów styku, aby podjąć decyzję o działaniu (czyli aplikacji). Niektóre z nich są mniej a inne bardziej istotne. Dobrze wiedzieć, które punkty styku w Twoim lejku rekrutacyjnym wywierają na kandydata największy wpływ.

A czy Twoja firma inwestuje w marketing rekrutacyjny?

Jestem ciekawa jak do marketingu rekrutacyjnego podchodzi Twoja firma? Podziel się w komentarzu dobrymi praktykami i miernikami, z których korzystasz wspólnie z zespołem.

Przy okazji zapraszam Cię też do dołączenia do społeczności marketingu rekrutacyjnego powołanej do życia przez Kasię Ubysz i Maćka Mazurka. Ja już korzystam z jej dobrodziejstw 🙂

A jeśli po prostu uważasz ten post za przydatny, podaj go dalej!

I Love You Kiss GIF by MOODMAN

Miłego dnia!

Maja