O candidate experience powiedziano już prawie wszystko. A mimo to doświadczenia kandydatów pozostawiają wiele do życzenia. Co firma może zrobić, by proces rekrutacyjny nie był dla potencjalnych pracowników niemiłą przygodą?
Doświadczenia kandydata (ang. candidate experience) to suma wszystkich doświadczeń związanych z firmą jako pracodawcą, które powstają w świadomości potencjalnego pracownika. Buduje je swoją komunikacją firma, rekruter, hiring manager, ale też osoby z otoczenia kandydata – na przykład znajomi, rodzina czy zupełnie obcy ludzie.
Niestety jak wynika z raportu „Candidate Experience w Polsce”, tylko 1 na 2 kandydatów uważa, że pracodawcy dbają o dobre relacje z osobami aplikującymi. I to nie jest wynik, który powinien napawać nas dumą. Jak zatem budować candidate experience z prawdziwego zdarzenia?
[pokaz_newsletter tekst=”Moje teksty same Cię znajdą!”]
Wyjaśnij, kogo szukasz
Wciąż mało jest przykładów ogłoszeń kompletnych – takich, które z jednej strony w czytelny sposób przedstawią oczekiwania wobec kandydata, zakres jego obowiązków, ale też szeroko pojęte tło kulturowe: w jakich warunkach, z kim będzie pracować i z jakimi wyzwaniami będzie się mierzyć. A oferta pracy w budowie doświadczeń kandydatów jest kluczowa.
92% kandydatów, zanim zaaplikuje bierze pod uwagę właśnie jej treść (wynika z raportu eRecruiter).
Dlatego warto się zastanowić, o jakie materiały dodatkowe warto ogłoszenie o pracę wzbogacić. Po niecodzienne rozwiązanie sięgnęła ostatnio IKEA – o ofercie pracy opowiadała w formule podcastu „Praca w IKEA”.
Pozbądź się sloganów z komunikacji
Jeden z najbardziej szkodliwych, nadużywanych przez pracodawców sloganów komunikacyjnych brzmi według mnie: „skontaktujemy się tylko z wybranymi kandydatami”.
To zwrot urzędowy, nieprecyzyjny i dodatkowo formalizujący relację kandydata z pracodawcą. Ale tak naprawdę komunikacja pracodawców pełna się utartych, nic niemówiących sloganów: młody zespół, lider branży, udostępnianie narzędzi pracy. Najwyższy czas ostatecznie wyeliminować je z rekrutacji. Tak, jak robi to No Fluff Jobs.
Nie pozwól kandydatowi się domyślać.
Procesy rekrutacyjne zbyt często opierają się na domysłach:
- czy dostali moją aplikację?
- ile czasu zajmie jej analiza?
- z kim się spotkam?
Pytania, które pojawiają się w głowie kandydata mnożą się bez końca. Podczas jednego z prowadzonych przeze mnie warsztatów candidate experience wspólnie z zespołem zidentyfikowaliśmy ich ponad 50! Pozostawianie ich bez odpowiedzi lub liczenie, że kandydat powinien się domyśleć nie ma prawa skończyć się dobrze.
Pracodawca, który chce dbać o doświadczenia kandydatów, powinien nie tylko być ich świadomy, ale też zadbać o to, by na jak najwcześniejszym etapie opowiedzieć na ich jak największą liczbę.
Nie czekaj z informacją zwrotną
Prowadziłam ostatnio grupę focusową dla jednego z pracodawców z branży IT. Z jej pracownikami rozmawiałam o wyróżnikach pracodawcy. Dość nieoczekiwanie na pierwszy plan rozmowy wypłynęły ich doświadczenia rekrutacyjne.
– Co w tym procesie rekrutacji było tak wyjątkowego? – zapytałam, gdy kolejna osoba zaczęła tłumaczyć jak bardzo ją zaskoczył.
– Maja, wyobraź sobie, że informację o przejściu rozmowy rekrutacyjnej otrzymałam tego samego dnia, 6 godzin po jej zaskoczeniu. Mogli poczekać przecież dzień, dwa. Ale nie zrobili tego – odpowiedziała dziewczyna, pracująca w firmie jako Java Developerka.
Szybka informacja zwrotna (ta na tak, ale też ta na nie) to jeden z ważniejszych wyróżników dobrego doświadczenia rekrutacyjnego. Jeśli jaki obszar rekrutacji warto doskonalić cały czas to bez wątpienia jest to jakość i forma feedbacku przekazywanego kandydatom.
Badaj doświadczenia (wszystkich) kandydatów
Badanie „Efektywność rekrutacji” prowadzone przez eRecruiter pokazało, że doświadczenia kandydatów bada tylko co 5 pracodawca. I jest to wynik bardzo przygnębiający. Jak można bowiem ulepszać jakikolwiek proces, jeśli nie weryfikujemy opinii o nim wśród głównych zainteresowanych?
Żeby budować wyjątkowe doświadczenia kandydatów – trzeba je badać. Pamiętajcie, że doświadczenia z procesu ma nie tylko ten kandydat, z który brał udział w spotkaniu, czy rozmawiał z rekruterem przez telefon. Posiada je również kandydat odrzucony na etapie sreeningu! Jego warto zapytać nie tyle o cały proces rekrutacji (bo przecież w nim nie uczestniczył), ale choćby o opinię o ogłoszeniu, zakładce kariera, autoresponderze, czy informacji o odrzuceniu z procesu.
Jak mierzyć candidate experience? Przegląd (darmowych) narzędzi
A jak jest u Ciebie?
Jestem ciekawa jak wygląda przepis na wyjątkowe CX w Twojej firmie? Daj znać w komentarzu. W kolejnych tekstach chętnie pokażę również dobre praktyki wypracowane przez Twój zespół.
A jeśli ten tekst jest dla Ciebie ciekawy to… przekaż go dalej 🙂 Być może komuś ulży w trudach tworzenia procesu CX. Dla mnie będzie to sygnał, że moja praca jest dla kogoś pomocna.
