Wartości firmy, jej misja, przyczynianie się do zmiany społecznej może stać się prawdziwą przewagą konkurencją, również w działaniach HR. Praca w poczuciu sensu i godny zaufania lider to dziś wyróżniki, których poszukują najlepsi kandydaci. Pracodawcy dwoją się i troją, by tworzyć kampanie atrakcyjne wizualnie, często jednak przekłada się to na składanie obietnic bez pokrycia, również w obszarze wartości i relacji interpersonalnych. Jest to bardzo negatywnie odbierane przez otoczenie. Kandydaci i pracownicy oczekują od firm realnej zmiany w podejściu. Pracodawcy za to wciąż popełniają te same błędy.
Design thinking w HR. Czy chcesz stworzyć ze mną naprawdę innowacyjny projekt?
Błąd nr 1: działanie wyłącznie z perspektywy JA
Jak czytamy w raporcie „Trendy HR 2018. Czas odpowiedzialnych firm”, który co roku publikuje Deloitte:
Centralnym elementem rozwoju kariery w XXI w. jest jednostka i jej własne doświadczenia. Największe przedsiębiorstwa odchodzą od systemu opartego na zmianach stanowisk w stronę modelu, w którym jednostce umożliwia się ciągły
rozwój, zdobywanie cennych doświadczeń i poszukiwanie dla siebie nowych ról.
I choć świadomość roli jednostki – pracownika, czy kandydata w organizacjach rośnie, wciąż zbyt mało firm decyduje się wchodzić w procesie tworzenia rozwiązań w … ich buty. Bez głębokiej refleksji nad profilem naszego kandydata i pracownika trudno o innowacyjne działania. Warto pamiętać, by nie skupiać się tylko na zawodowej stronie odbiorcy, ale przede wszystkim na jego strony prywatnej:
- co robi po pracy?
- jakie jest jego hobby?
- jakie są jego radości i frustracje?
- co pcha do dalej do działania?
Narzędziem, które bardzo pomaga w procesie i ułatwia wejście w buty naszego odbiorcy jest mapa empatii. Lubię korzystać z niej na szkoleniach, ponieważ ułatwia ona stworzenie pełnego obrazu kandydata lub pracownika, dla którego tworzymy nowe rozwiązanie. Dopiero mając pełny obraz naszego odbiorcy, możemy zastanowić się na jego potrzebami. Ich dobre zdefiniowanie jest kluczem do stworzenia użytecznych i wartościowych rozwiązań.
Odpowiedzi na powyższe pytania doprowadzą Was do wyjątkowych insightów. Uwierzcie mi! Przez fazę empatii i generowania potrzeb odbiorców przeszła m.in. IKEA pracując na kampanią „Ty jesteś zmianą”.
https://www.youtube.com/watch?v=PfoE6w9EQYs
Błąd nr 2: praca w silosach
Silosy to zmora współczesnych organizacji. Skutecznie sabotują pracę w firmie i utrudniają tworzenie efektywnych biznesowo rozwiązań. Wszystko przez zamknięte grupy, w swoich działaniach kierujące się podejściem MY vs ONI. W takim środowisku trudno o wdrażanie jakichkolwiek innowacji – każda będzie od razu krytykowana. A przecież zgodnie z przewidywaniami Josha Bersina nowoczesne organizacje (i działy HR) powinny być ZWINNE, zamiast na hierarchizacji koncentrować się na zespołach, umieć szybko tworzyć międzydziałowe zespołu dedykowane do rozwiązania konkretnego problemu, zamiast na opisach stanowisk, tytułach i poziomach koncentrować się na rolach i zadaniach (swoją drogą właśnie te informacje są również kluczowe z punktu widzenia kandydatów – więcej pisałam o tym tutaj).
Bersin Predictions for 2018: #1 Agile Organization Models Will Go Mainstream https://t.co/Djk758Mtcy pic.twitter.com/m3inXfbv3m
— Josh Bersin (@Josh_Bersin) January 16, 2018
Zachęcam Was gorąco do regularnego włączania biznesu w tworzenie rozwiązań HR. Im bardziej różnorodnie tym lepiej. Taka zróżnicowana struktura zespołu da Wam przegląd spojrzeń na danego odbiorcę, jego profil, potrzeby, a następnie zupełnie nowe pomysły na ich zaadresowanie.
Zawsze zachęcam swoich klientów, by na warsztaty zapraszali:
- pracowników z krótkim i bardzo długim stażem pracy (heavy & non users)
- stażystów/praktykantów
- sponsora/właściciela projektu (osobę mająca przełożenie na finansowanie oraz wdrożenie procesu)
- przedstawicieli różnych działów (prócz HR, również marketing, IT, komunikacja, sprzedaż, pracowników fizycznych)
- przedstawicieli podwykonawców (warto włączać ich w proces już na etapie analizy i ideacji pomysłów, pomyślcie tylko ile czasu na briefingi i spotkania doprecyzujące możecie zaoszczędzić).
Jeśli projektujecie rozwiązanie do kandydatów zachęcam do… włączenia ich w proces. Szalony pomysł? Być może. Pomyślcie jednak na ile pytań i wątpliwości byliby oni w stanie odpowiedzieć w trakcie procesu.
Błąd nr 3: strach przed testowaniem
Uważam, że testy i ciągłe zbieranie feedbacku nt. naszego rozwiązania (oczywiście od jego potencjalnych odbiorców) jest jednym z najprostszych, najefektywniejszych ale najgenialniejszych rozwiązań. Dlaczego? Zamiast domysłów, wątpliwości, otrzymujecie konkret i od osoby, która może być potencjalnym użytkownikiem danego rozwiązania. Proces zbierania feedbacku w projektowaniu rozwiązań biznesowych i usług bardzo dobrze pokazuje poniższy film przygotowany przez zespół Nordstrom.
https://www.youtube.com/watch?v=szr0ezLyQHY
Jeśli chcecie nauczyć się projektować rozwiązania HR inaczej zapraszam Was na moje autorskie szkolenie „Design thinking w HR„, które 8 listopada odbędzie się w Warszawie. 
Szkolenie jest propozycją dla wszystkich, którzy chcą:
- przeżyć proces DT, poznać jego wszystkie etapy i ich wyróżniki
- zobaczyć jak wykrzesać z siebie najgłębsze pokłady kreatywności
- nauczyć się wypracowywać nowe, innowacyjne rozwiązania w obszarze HR i komunikacji
Mogę obiecać, że nie zabraknie w nim
- omówienia poszczególnych etapów procesu
- konkretnych narzędzi i technik, które będziecie mogli od razu wykorzystać w swoich firmach
- bardzo dobrej zabawy, dużo śmiechu i kreatywnej pracy
- hektolitrów kawy, smacznych przekąsek i pysznego lunchu
Pełny program szkolenia znajdziecie na stronie, na niej możecie również zapisywać się na szkolenie TUTAJ>>
Dołączycie?
Miłego dnia!
