Nie ma nic prostszego niż pierwsza wiadomość online wysłana do kandydata za pośrednictwem Linkedina, facebookowego messengera. A jednak, jak pokazały ostatnie tygodnie to właśnie pierwszy kontakt z kandydatem nawiązany w sieci determinuje jego późniejsze nastawienie nie tylko do procesu rekrutacji, jaki samego rekrutera. Może też w sposób spektakularny podkopać markę prowadzącego cały proces.
Inspiracją do podjęcia tego tematu jest wpis na Linkedin, który w ostatnich dniach podniósł ciśnienie nie jednemu rekruterowi. W dużym skrócie w sieci zamieszczona została „Czarna lista rekruterów”, czyli zestawienie osób z branży HR, z którymi nie poleca współpracować. Jak można ten tekst skomentować?
Każda aktywność w sieci ma przełożenie na Twoją markę osobistą
Kandydaci rozmawiają o rekruterach w sieci. Na szkoleniach z „Budowy marki osobistej rekrutera w sieci” zawsze pokazuję przynajmniej kilka przykładów – tych pozytywnych, kiedy rekruterzy są rekomendowani, ale i tych negatywnych. Teraz do kolekcji doszedł jeszcze jeden, bardzo skrajny przykład. Fakty są jednak takie, że kandydaci mówiąc o rekruterach są tak tak samo zero-jedynkowi jak konsumenci krytykujący (lub po prostu hejtujący, w tym konkretnym przypadku mówimy właśnie o hejcie) produkty i usługi. Co oznacza to dla HR-owców? Po pierwsze powinni w mądry i kompleksowy sposób podchodzić do budowy swojej marki osobistej w sieci. Po drugie powinni przykładać szczególną uwagę do jakości i stylu swojej komunikacji. Sieć – czy to serwisy społecznościowe, czy prywatna korespondencja to nie jest miejsce do prowadzenia słownych przepychanek i machania szabelką. Stosujmy więc siłę argumentu, a nie argument siły. Bo kandydaci, jak i cała sieć nie zapominają. Bardzo ciekawa dyskusja przetoczyła się na temat tej historii na grupie Poland Sorucing Community na Facebooku – zainteresowanych tematem odsyłam właśnie tam.
Chcesz zbudować swoją markę osobistą w sieci? Zapisz się na szkolenie. Zostały ostatnie miejsca>>
I choć absolutnie nie pochwalam tonu tekstu oraz w ogóle idei czarnych list, to myślę sobie, że rekruterzy są sobie trochę winni. Ba, winny jest cały system – tempo pracy, bezsensowne KPI, rozliczanie nie z jakości, a z ilości. O jakościowej komunikacji z kandydatami powiedziano już bardzo dużo (zrobiły to m.in. Kasia Borowicz w swoim tekście „How not to write an Inmail?” i Kasia Michalak z BeeTalents w magazynie HR Business Partner). Postanowiłam jednak dodać swoje 3 grosze, w tym temacie 🙂
Brak wiadomości powitalnej
Brak wysyłania wiadomości powitalnych na Linkedin (ale i na Facebooku) to plaga, którą obserwuję od jakiegoś czasu i zwyczajnie jej nie rozumiem. Tylko w ostatnim miesiącu dostałam na Linkedin jakieś 300 zaproszeń do kontaktów. Jakieś 5 było od osób, które znam. Pozostałe wysłały do mnie zupełnie obce mi osoby. Ile z nich do swojej wiadomości dołączyło krótką wiadomość powitalno-wyjaśniającą dlaczego chcą mieć mnie w swojej sieci? 6. Tylko 6 osób.
Ale pal licho mnie 🙂 Nie jestem przecież kandydatem. Jednak o dokładnie tym samym trendzie pisze w swoim tekście „Statystyki poszukującego pracy programisty” na Linkedin poszukujący pracy Dariusz Napłoszek. Darek, w ciągu doby od publikacji postu informującego, że poszukuje pracy dostał 87 różnych wiadomości od rekuterów, z czego 40 nie miało wiadomości powitalnej. Z mojej perspektywy to zwyczajnie nie wykorzystana szansa. 300 znaków, które można dodać do zaproszenia na Linkedin to naprawdę sporo miejsca 🙂
Brak researchu nt. profilu kandydata
Myślę, że dobrym podsumowaniem tej sytuacji jest jeden z komentarzy, który pojawił się pod artykułem z czarną listów HR-owców.
Większość rekruterów kompletnie nie interesuje się profilem kandydata i nie znajduje regularnie czasu na przeczytanie profilu i zrozumienie podstawowej specjalności kandydata. Jest to marsz po linii najmniejszego oporu i spasowywanie słów kluczowych – regularnie dostaję oferty na stanowiska jak C++/C# developer albo Junior Linux administator,, mimo że nigdy nie pracowałem jako programista czy administrator […]. Oczekiwanie że rekruter zrozumie różnicę między stanowiskami w mojej działce (np. czym się różni pentester od security engineer) to już dawno zarzuciłem.
Dlatego poszukując kandydatów zamiast na ilość wysłanych wiadomości postawcie na ich jakość. Po co Wam 20 nieprzeczytanych wiadomości, skoro możecie mieć 2-3 nie tylko przeczytane, ale też budzące zainteresowanie odbiorców. Pierwsza wiadomość wysyłana do kandydata powinna być:
- SPERSONALIZOWANA. Co to znaczy? Po jej lekturze kandydat musi mieć pewność, że zapoznaliście się z jego profilem w sieci – znacie jego doświadczenie, specjalizacje, publikacje, zainteresowania
- BUDUJĄCA RELACJĘ. Czytając niektóre wiadomości od rekruterów od razu można wyczuć, że traktują kandydata niczym petenta. A przecież relacja rekruter-kandydat powinna być przede wszystkim partnerska. Rekrutacja to sport drużynowy, a nie indywidualny. Twój kandydat, to Twoja drużyna 🙂 Graj z nim do jednej brami.
- NIEFORMALNA, A JESZCZE LEPIEJ DOWCIPNA. Bardzo wierzę w moc uśmiechu, żartów w komunikacji. Oczywiście muszą być one na poziomie 🙂 Jeśli Wasz żart będzie dotyczyć insightu bliskiego kandydatowi – jesteście w domu.
Konkretne przykłady skutecznych wiadomości do kandydatów znajdziecie w „Przewodniku po świecie sourcingu”, który w zeszłe wakacje dzielnie tworzyła społeczność Poland Sourcing Community pod okiem Kasi Borowicz. To bardzo, bardzo wartościowa publikacja i polecam Wam ją z całego serca.
Czytaj więcej: Insight w employer brandingu i komunikacji wewnętrznej
brak wiedzy jak zarządzać kryzysem
Jesteśmy tylko ludźmi. Każdemu zdarza się błąd, wtopa, pomyłka. Tempo pracy, liczba projektów, tematów, narzędzi z których korzystamy nie pomaga. Sztuką jest jednak umiejętność zarządzenia takim kryzysem wizerunkowym w skali mikro. W przypadku komunikacji z kandydatami wchodzenie w potyczki słowne, udowadnianie swoich racji, czy jasne robienie kandydatowi na złość są zwyczajnie złym wyjściem. W relacjach biznesowych – czy to offline, czy online – prowadzonych via mail, czy w sieciach społecznościowych nie ma na nie miejsca. Jeśli chcecie dać upust swoim emocjom odpisując kandydatowi, który zwyczajnie Was wkurzył… weźcie głęboki oddech i… nie róbcie tego. Wyjdźcie z pokoju, porozmawiajcie z kimś miłym, napijcie się kawy lub zjedzcie ciastko. A do wiadomości wróćcie z czystą głową i odpiszcie na spokojnie.
W tym miejscu na szkoleniach zawsze opowiadam o metodzie LATTE, która pracownikom Starbucks służy do radzenia sobie z irytującymi, kłopotliwymi, awanturującymi się klientami. Składają się na nią następujące działania:
- Listen (słuchaj) – wsłuchaj się w to co pisze kandydat, tak po prostu
- Acknowledge the problem (zrozum problem) – postaraj się stanąć w sytuacji kadydata i zrozumieć jego frustrację
- Take problem-solving action (działaj) – zrób coś! Jeśli popełniłeś błąd, najprościej będzie przeprosić.
- Thank (podziękuj) – każdy feedbeck to podarunek 🙂 Również ten negatywny. Podziękuj za niego
- Encourage to retur and explain what you’ve done (zachęć do powrotu i wyjaśnij co zrobiłeś) – pokaż kandydatowi swoją dobrą wolę, wyciągnij do niego rękę i spróbuj zbudować relację od nowa.
Myślę, że wdrażając tylko te 3 elementy do codziennej komunikacji z kandydatami jesteście w stanie wypracować zupełnie nową jakość i standard pracy. Zachęcam Was do spróbowania i podzielenia się Waszymi doświadczeniami.
A jeśli chcecie podejść do budowy swojego wizerunku online w sposób bardziej kompleksowy, macie jeszcze szansę wziąć udział w 2.edycji szkolenia „Marka osobista rekrutera w sieci”.
Podczas szkolenia uczestnicy nauczą się jak
- określać cele w obszarze personal brandingu i łączyć je z celami biznesowymi
- zbudować profesjonalny profil na LinkedIn, który będzie miał wysoki ranking w wyszukiwarce i wzbudzi zaufanie kandydatów,
- zarządzać swoją siecią kontaktów na Facebooku, Twitterze i Instagramie
- tworzyć atrakcyjne dla kandydatów treści (m.in. powitalne wiadomości do kandydatów, posty w mediach społecznościowych, eksperckie artykuły i komentarze),
- nauczą się wykorzystywać w swojej codziennej pracy content marketing.
A wszystko to podczas praktycznych ćwiczeń na profilach społecznościowych uczestników.
Myślę, że najlepszą rekomendacją szkolenia są wysokie oceny (średnia 5.2 na 6) i komentarze uczestników pierwszej edycji.
https://www.facebook.com/blogGojtowska/photos/a.162229557605604.1073741828.153148341847059/336409210187637/?type=3
Więcej informacji o szkoleniu i jego pełen program znajdziecie tutaj.
Kosz udziału przy zapisach do 15 marca 2018 roku – 890 zł + VAT. Jeśli zdecydujecie się na udział później wynosi on 990 zł + VAT.
W zamian możecie spodziewać się:
- konkretów, konkretów, konkretów i przykładów z życia oraz case’ów
- praktycznych ćwiczeń wykonywanych na Waszych profilach w mediach społecznościowych (dzięki temu na koniec dnia wyjdziecie z gotowymi rozwiązaniami, a w najgorszym razie ich draftem)
- muzyki puszczanej w przerwach i podczas pracy grupowej
- kawy (a właściwie hektolitrów kawy!). Pamiętajcie, że dobra kawa wpływa na pierwsze wrażenie, również w rekrutacji ????
- lunchu i ciasteczek (na podniesienie glukozy)
Zapisy prowadzone są drogą mailową. Jeśli jesteś zainteresowany udziałem lub masz pytania wyślij mi wiadomość mailową na maja[a]gojtowska.com lub wypełnij formularz kontaktowy.
Przy okazji zapraszam Was też do subskrypcji jedynego, oficjalnego newslettera Gojtowska.com. Dzięki niemu, będziecie na bieżąco ze wszystkimi postami i nowościami na blogu ????
Miłego dnia!
Maja Gojtowska
