58,6% pracowników w Polsce uważa, że nie ma realnej możliwości wzięcia dnia wolnego lub nawet kilku godzin, by zaopiekować się chorym dzieckiem. To dane, które kilka lat temu brzmiały jak alarm, dziś brzmią jak ponury standard. I choć w międzyczasie nauczyliśmy się pracy zdalnej, elastycznych grafików i asynchronicznych spotkań, strach przed L4… wcale nie zniknął. Zmienił tylko formę.
Z jednej strony firmy inwestują w programy wellbeingowe, przedszkola, benefity rodzinne i „opiekuńcze” narracje w EVP. Z drugiej, najprostsze, gwarantowane prawem rozwiązanie wciąż często istnieje tylko na papierze. A pracujący rodzice wciąż zadają sobie to samo pytanie:
czy mogę dziś naprawdę zniknąć z pracy, kiedy moje dziecko jest chore?
Liczby nie kłamią
Dane Eurostat >>więcej<<, przywoływane przez polskie media, są bezlitosne:
-
58,6% pracowników uważa za niemożliwe wzięcie wolnego na chore dziecko,
-
paradoksalnie łatwiej wziąć cały dzień niż kilka godzin,
-
tylko ok. 12% badanych deklaruje, że może korzystać z krótkich nieobecności bez konsekwencji w pracy.
Polska od lat znajduje się na końcu europejskich zestawień za krajami, w których elastyczność i zaufanie nie są benefitem, lecz normą (m.in. Finlandia, Dania, Holandia).
„MAMY czas na zdrowie” – a system nadal nie nadąża
Do tych danych dochodzi dziś kolejny, bardzo ważny głos – kampania „MAMY czas na zdrowie”. Jej przekaz jest prosty i… brutalnie prawdziwy:
kobiety biorą L4 głównie na chore dzieci, same chorując „po cichu”, pomiędzy obowiązkami.
Zdecydowana większość, bo aż 86% pracujących mam przynajmniej raz poszła do pracy w czasie choroby, aby nie stracić dodatkowych świadczeń finansowych. Potwierdzają to dane ZUS, wg których
kobiety odpowiadają za blisko 80% dni absencji chorobowej z tytułu opieki nad dzieckiem,
co znacząco zwiększa ryzyko utraty tego typu premii. W przypadku matek, mogą stanowić nawet 20% miesięcznych zarobków, co czyni je kluczowym elementem stabilności finansowej, szczególnie dla rodzin, które nie mają innego źródła utrzymania.
Z badań i wypowiedzi eksperckich przywoływanych w ramach kampanii wynika, że:
-
opieka zdrowotna nad dziećmi wciąż w ogromnej mierze spoczywa na kobietach,
-
matki odkładają własne leczenie, bo „nie ma na to czasu”,
-
L4 staje się nie narzędziem regeneracji, ale elementem żonglowania rolami: pracownicy, mamy, opiekunki, organizatorki domowego życia.
To już nie jest tylko temat work-life balance. To systemowe przeciążenie jednej grupy pracowników, które w długim okresie odbija się na zdrowiu, absencjach i rotacji.
Ludzie potrzebują normalności
Kilka lat temu raport OLX „Know How” trafnie nazwał to, czego pracownicy naprawdę oczekują: normalności. Nie owocowych śród, nie designerskich biur, ale:
-
przewidywalnych zasad,
-
zaufania w relacji z przełożonym,
-
poczucia, że w sytuacji kryzysowej (choroba dziecka, własne zdrowie) nie muszą się tłumaczyć ani przepraszać.
Trudno mówić o normalności w organizacji, w której pracownik boi się wysłać SMS-a: „Dziś mnie nie będzie, dziecko ma 39 stopni gorączki”.
Rodzic, też pracownik! Subiektywy przegląd 4 rozwiązań wspierających pracowników-rodziców
Strach przed korzystaniem ze zwolnień to nie „problem pracownika”. To sygnał ostrzegawczy dla kultury organizacyjnej. Brak zaufania – jak pokazują liczne raporty HR – przekłada się wprost na:
-
wyższą rotację,
-
trudności rekrutacyjne,
-
mikrozarządzanie i konflikty,
-
spadek zaangażowania i lojalności wobec pracodawcy.
I co ważne: to są koszty mierzalne, a nie „miękkie HR-owe tematy”.
Co realnie może zrobić HR (i zarząd)?
Strach pracowników przed braniem zwolnień (na dziecko, czy po prostu dla siebie) ma swój początek w kulturze organizacyjnej. Być może jednorazowe działania przerodziły się w… powszechne zachowanie. A pracodawcom brakuje odwagi, by otwarcie zmierzyć się z tym fantem.
Brak natychmiastowej reakcji w przypadku jednorazowego, niepożądanego zachowania to jednak z głównych pułapek zarządzania. Milczenie staje się przyzwoleniem. A praktyka rozlewa się po całej organizacji.
Co zatem może zrobić zespół HR, gdy dotrze do niego choć najdrobniejszy sygnał dotyczący strachu przed braniem L4? Działać! Bo takie zachowanie to jedna z pierwszych oznak braku zaufania zespołu do pracodawcy. Jakie działania można podjąć?
- Indywidualna rozmowa z menedżerem, w którego zespole pojawił się problem.
- Zaangażowanie w komunikację zarządu firmy, który głośno nazwie nieporządne zachowanie i przedstawi (zarówno menadżerom jak i całemu zespołowi konsekwencje, jakie może nieść).
- „Leading by example” – zachęcanie kierownictwa firmy oraz kluczowych menedżerów do korzystania ze zwolnień na dzieci
Dlaczego piszę głównie o pracy z kierownictwem i menedżerami? Bo ryba psuje się od głowy. Bo każda organizacja potrzebuje „role models”, którzy będą niczym kaganek oświaty nieść podstawowe wartości i zasady pracy w organizacji, zachowanie w obliczu choroby dziecka… może być jednym z nich. Bo zarządzenie zespołem, w sytuacji nieplanowanej nieobecności jednego z członków zespołu zależy w dużej mierze od jego szefa. Rola przełożonych w zmianie nastawienia pracowników do zwolnień L4 na dziecko jest kluczowa i nie do przecenienia.
Jak Wy, w Waszych firmach rozwiązujecie kwestie wsparcia dla pracowników-rodziców (szczególnie w okresie chorobowym)? Ciekawa jestem Waszych praktyk w tym obszarze.
Ps. Jeśli ten tekst rezonuje z Twoimi wyzwaniami i chcesz sprawdzić, co możemy z tym zrobić w praktyce – zapraszam do kontaktu. Szkolenia, warsztaty, wystąpienia i projekty szyte na miarę to moja specjalność.
Dużo zdrowia!
Maja
