Pracownik-rodzic to wciąż stereotypowo kobieta. A przecież do wychowania dziecka potrzeba dwojga. Czas zadać sobie niewygodne pytanie: czy organizacja, w której pracujesz, wspiera aktywnych ojców… czy po prostu ich nie zauważa?
W Wielkiej Brytanii ojcowie wychodzą na ulice – ustawowo w UK obowiązują 2 tygodnie urlopu ojcowskiego i panowie chcą to zmienić. W Polsce, póki co ojcowie wychodzą głównie z biur do domów: kiedy dziecko gorączkuje, kiedy trzeba wcześniej odebrać je ze żłobka czy przedszkola.
Ojcowie chcą więc wsparcia
Z danych Modern Family Index (2017) wynika, że:
-
69% pracujących ojców w przypadku awansu lub zmiany pracy chce zmienić zasady opieki nad dziećmi – tak, by więcej czasu spędzać z rodziną,
-
47% rozważa zmianę pracy na mniej stresującą,
-
a 38% jest gotowych zarabiać mniej w zamian za lepszy work-life balance.
I chociaż badanie ma już kilka lat, jego tezy wciąż są aktualne. Co więcej, nowsze raporty (np. McKinsey z 2022) pokazują, że młodsze pokolenia ojców mają coraz większe oczekiwania wobec firm: elastyczność, płatne urlopy rodzicielskie, zrozumienie dla obowiązków domowych. Problem w tym, że nadal niewiele organizacji naprawdę tworzy przestrzeń przyjazną również dla ojców.
Dlaczego warto wspierać pracujących ojców?
Firmy, które inwestują w przyjazną politykę rodzinną, zyskują więcej, niż mogłoby się wydawać:
-
większą lojalność pracowników – szczególnie tych, którzy czują się wspierani w roli rodzica,
-
lepszy wizerunek pracodawcy – działania prorodzinne stają się coraz ważniejszym argumentem w rekrutacjach,
-
różnorodność i równość – promowanie roli ojca zmniejsza presję na matki i buduje kulturę współodpowiedzialności,
-
zmniejszenie rotacji – rodzice, którzy czują, że mogą pogodzić życie prywatne z zawodowym, rzadziej szukają nowej pracy.
Skąd takie przekonanie?
Współczesne społeczeństwo oczekuje rozwiązań, które pozwolą rodzicom (matkom i ojcom, nie tylko matko) łączyć życie zawodowe z rodzinnym, dając im realny wybór, a jednocześnie wspierając ich w podejmowaniu decyzji o powiększeniu rodziny.
Rodzic, też pracownik! Subiektywy przegląd 4 rozwiązań wspierających pracowników-rodziców
Jak wspierać ojców w miejscu pracy w praktyce?
Urlop ojcowski
Jak czytamy w raporcie fundacji „Share the care” w 2024 roku skorzystało z niego 64% mężczyzn, którym urodziło się dziecko. Choć to nadal najwyższy wskaźnik wśród wszystkich dostępnych urlopów dla ojców, po raz pierwszy od wprowadzenia tego świadczenia w 2011 roku odnotowano lekki spadek (w 2023 roku wynosił on 67%).
Wciąż duża grupa ojców nie korzysta z tego uprawnienia, a ich nieobecność w początkowym okresie życia dziecka to utracona szansa na budowanie tożsamości rodzicielskiej. Badania jasno wskazują, że ojcowie, którzy decydują się na urlop ojcowski, są bardziej zaangażowani w opiekę także w późniejszych latach życia dziecka
W jaki sposób w tym kontekście firmy mogą wspierać pracujących ojców? Choćby
Oferując dodatkowy, w pełni płatny urlop dla pracownika – drugiego opiekuna dziecka.
Takie rozwiązania funkcjonują również w polskich firmach, które oferują od 1 do nawet 14 tygodni dodatkowego wolnego dla młodych ojców. To rozwiązanie szczególnie cenne dla tatów, którzy zarabiają więcej niż partnerki. Budżet rodzinny więcej traci, jeśli nie mają oni możliwości otrzymania pełnego wynagrodzenia, zatem brak utraty zarobków będzie dobrą motywacją do wzięcia urlopu i zajęcia się dzieckiem w pierwszym okresie jego życia. Jak czytamy w raporcie Fudancji Mamo Pracuj, takie rozwiązanie funkcjonuje m.in. w w BNY, Cisco, Colliers, Franklin Templeton czy Shell.
Zachęcanie ojców do wykorzystywania L4 na dziecko
Znów wróćmy do raportu fundacji „Share the care”, która zwraca uwagę, że w 2024 roku udział liczby dni absencji, które wykorzystali mężczyźni z tytułu opieki nad chorym dzieckiem wyniósł zaledwie 21%, co oznacza jedynie nieznaczny wzrost (o 0,42 punktu procentowego) w stosunku do roku poprzedniego. W praktyce niemal 80% dni opiekuńczych nadal przypada na kobiety.
Ten wskaźnik jest szczególnie istotny, ponieważ – oprócz danych o urlopach rodzicielskich i macierzyńskich – pokazuje rzeczywisty podział codziennych obowiązków opiekuńczych w rodzinie.
Pracodawcy mają tu ogromną rolę do odegrania przypominając, zachęcając ojców do korzystania z przysługującego im rozwiązania. Inna droga to oferowanie dodatkowyc, płatnych dni opieki nad dziećmi. Funkcjonują one m.in. we Franklin Templeton, gdzie pracownicy otrzymują gwarantowe dodatkowe 10 dni w 100% płatnego urlopu przeznaczonego na opiekę nad członkami rodziny (Family Care Giver).
Elastyczne godziny pracy
Elastycznych godzin pracy potrzebują nie tylko mamy, ale również ojcowie. Zaufanie do ojca, który musi odebrać wcześniej dziecko z przedszkola, szkoły czy na chwilę wyskoczyć do placówki opiekuńczej nie powinno być przywilejem, a codziennością.
Programy metoringowe i grupy wsparcia dla ojców
Programy mentoringowe, grupy wsparcia lub przynajmniej grupy dyskusyjne dla pracujących rodziców są coraz częściej obecne w polskich firmach. Pamiętajmy, że warto tworzyć rozwiązania dedykowane dla pracujących tatów, tworząc dla nich w ten sposób bezpieczną przestrzeń do rozmów o wyzwaniach wychowawczych i łączeniu byciu ojcem i pracownikiem.
Normalizacja i promowanie roli ojca na rynku pracy
Bardzo potrzebujemy kampanii, które będą w rolach głównych stawiać właśnie ojców. Lata temu taką kampanię wypuścił Booking.com
Ale przykłady takich inicjatyw mamy też w Polsce. Osobiście bardzo lubię starą już kampanię od Philip Morris Polska promującą ich program dla rodziców Happy Parent.
Jeśli znasz firmy, które wspierają ojców tak samo jak matki, napisz do mnie – chętnie pokażę te przykłady dalej. Bo rodzicielstwo to nie sprawa jednej płci. To wspólna odpowiedzialność – także po stronie pracodawców.
Miłego dnia!
