Zapotrzebowanie na pracowników fizycznych rośnie z roku na rok. Jak dotrzeć do kandydatów blue collars, gdy konkurencja robi się coraz większa?
Powiedzieć, że sytuacja na rynku kandydatów fizycznych jest trudna to jak nie powiedzieć nic. Składa się na nią kilka czynników. Po pierwsze – niskie bezrobocie (w grudniu 2021 w skali kraju wynosiło ono 5,4%, a w Wielkopolsce tylko 3%). Po drugie – rekordowo wysokie zapotrzebowanie pracodawców do pracowników produkcyjnych. Blue collarsi poszukiwani są dosłownie przez wszystkich i wszędzie. W minionym roku w serwisie pracuj.pl zamieszczono 119 tysięcy ofert pracy fizycznej, na OLX (który najchętniej odwiedzają właśnie kandydaci blue collars) liczba ofert wzrosła o 28%.
Z perspektywy kandydatów to bez wątpienia komfortowa sytuacja. Rosną więc ich oczekiwania, rośnie też grupa kandydatów pasywnych, którzy pracę zmieniają dopiero … jeśli to ona ich znajdzie.
Doświadczenia rekrutacyjne kandydatów blue collars
Pasywną postawę kandydatów blue collars pracodawcy zawdzięczają w dużej mierze sobie, a konkretnie doświadczeniom rekrutacyjnym, które przez lata oferowany kandydatom. Jak pokazują badania eRecruiter
tylko 54% pracowników blue collars uważa, że pracodawcy dbają o ich doświadczenia w procesach rekrutacyjnych.
A przecież oczekiwania kandydatów nie są wygórowane.
- 72% oczekuje szczerego i rzetelnego prezentowania oferty pracy (doświadczyło tego 34% kandydatów)
- 67% chce, by pracodawcy publikowali widełki wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę (doświadczyło tego 45%)
- 51% chce znać powody odrzucenia z procesu (doświadczyło tego tylko… 10%!!!)
Te same badania pokazują, że doświadczenia i oczekiwania kandydatów pokrywają się de facto w 3 obszarach:
- decyzja o zatrudnieniu podejmowania podczas 1 spotkania,
- bezpośrednia komunikacja z rekruterem,
- możliwość poznania bezpośredniego przełożonego podczas spotkania.
Dane te pokazują jak ponury jest świat doświadczeń rekrutacyjnych kandydatów blue collars.
O czym pamiętać w komunikacji z kandydatami fizycznymi?
Poznaj ich perspektywę
Wydaje się, że rzeczywistość każdego kandydata fizycznego, którego chcesz zrekrutować jest taka sama. Nic bardziej mylnego! Planując komunikację rekrutacyjną (jak zawsze) zacząć należy zacząć od badań grupy docelowej.
Wejść w buty kandydata fizycznego pomogą badania jakościowe (wywiady indywidualne czy grupy focusowe), ale też insighty, które znaleźć można między innymi na grupach dyskusyjnych czy w książkach (np. w świetnych „Urobionych” czy „Zapaści” Marka Szymaniaka). Tylko dzięki wchodzeniu w świat kandydatów jesteśmy w stanie stworzyć tak prawdziwe kampanie jak ta Adaru.
Kim są Twoi odbiorcy? 3 popularne błędy, których należy unikać przy tworzeniu person
Zadbaj o podstawy
Panuje powszechne przekonanie, że do kandydatów fizycznych mówić trzeba w sposób zwięzły i konkretny. Nie zwalnia nas to jednak z obowiązku zapewnienia potencjalnemu pracownikowi maksymalnie pełnej perspektywy na temat tego jak w firmie się pracuje. Bardzo fajnym przykładem kompleksowego ogłoszenia dla pracowników blue collars jest to przygotowana przez zespół Toyoty.
Prócz ogłoszenia podstawowym źródłem komunikacji z kandydatem jest oczywiście zakładka kariera. Pracodawcy zatrudniający pracowników blue collars nieśmiało zaczynają zaprzyjaźniać się z firmowymi blogami (polecam ten Toyoty), czy osobnymi serwisami pokazującymi codzienność pracowników. Przykładem takiego projektu jest współpraca McDonalds z serwisem Onet.pl, która zaowocowała serią podcastów i wywiadów z pracownikami Maka.
Dywersyfikuj punkty styku
Jednak samo, nawet najlepiej napisane ogłoszenie i świetna zakładka kariera to za mało. Pracodawca potrzebuje bowiem przynajmniej 8 punktów styku, by zachęcić kandydata do działania, czyli… aplikacji. Warto patrzeć na nie i projektować je biorąc pod uwagę 4 etapy, przez które przechodzi każdy kandydat
SEE – to moment, w którym pracodawca mówi do “uśpionej” grupy kandydatów. Na tym etapie nie zachęca do aplikowania, ale chce rozgościć się w ich świadomości. Powinien działać więc w prowadzić działania online i offline
THINK – na tym etapie pracodawca zdobył uwagę kandydata. A skoro tak, musi być gotowy odpowiedzieć na jego potencjalne pytania: jak wygląda pracę? ile można zarobić? gdzie można pracować? Główny kanał, którym kandydat dociera do tych informacji to… wyszukiwarka internetowa. Pracodawca powinien więc być w niej widoczny.
DO – nareszcie kandydat jest gotowy do aplikowania! Na tym etapie ważne jest, aby go nie zniechęcić… Formularz aplikacji powinien być maksymalnie prosty i czytelny. Idealnie jeśli nie wymaga dołączenia do aplikacji CV.
CARE – na ostatnim etapie kandydat to już nasz pracownik. Ale dalej możemy współpracować z nim podczas prowadzonych procesów rekrutacyjnych
https://youtu.be/yBsEFLqpdOA
A jakie są Twoje doświadczenia z rekrutacją pracowników blue collars?
Jestem bardzo ciekawa jak do rekrutacji pracowników fizycznych podchodzisz Ty i Twój zespół. Którzy pracodawcy w Twojej opinii są mistrzami w rekrutacji pracowników blue collars. Koniecznie podziel się swoim doświadczeniami i spostrzeżeniami w komentarzach. Będzie mi również bardzo miło jeśli po prostu podasz mój tekst dalej – być może okaże się wsparciem dla kogoś kto właśnie planuje rekrutację pracowników blue collars. A dla mnie będzie to na pewno powód do uśmiechu.
Miłego dnia!
Maja
