Zaufanie to dziś jeden z największych problemów pracodawców. Kandydaci i pracownicy nie ufają firmom, a firmy kandydatom i pracownikom. Jak pracować nad zaufaniem w organizacji?
Ten tekst pewnie czekałby na swoją kolej jeszcze jakiś czas, gdyby nie SYZYGY, które ogłosiło wprowadzenie nielimitowanych, płatnych urlopów dla wszystkich swoich pracowników. Kiedy przeczytałam tę wiadomość, najpierw z uznaniem pokiwałam głową. A później zajrzałam do komentarzy pod postem informującym o zmianie. I zamarłam.
Wśród wielu głosów entuzjazmu dla samego pomysłu, kierunku, w którym podąża firma, wyraźnie przebijały się pytania o sposób kontroli pracowników oraz pomysły na radzenie sobie z urlopowymi nadużyciami. Biła z nich jedna myśl – pracownikom nie można ufać.
[pokaz_newsletter tekst=”Dołącz do grona najlepiej poinformowanych czytelników bloga :)”]
Czy można ufać pracodawcom?
A zatem – pracownicy oszukują, naciągają i tylko czają się na odpowiedni moment my móc symulować pracę, prawda? A jak jest z pracodawcami? Czy im można zaufać? Prawda jest taka, że firmy podważają zaufanie do siebie samych. Właściwie jeszcze zanim człowiek zacznie w niej pracę. Pierwszy przykład z brzegu (wypatrzyła go Agnieszka Danowska) – brak informacji o stawkach wynagrodzeń lub manipulowanie nimi (jak na poniższym zdjęciu). Jak takie podejście przełoży się na zaufanie kandydata, a później pracownika do organizacji?
Fundament działania każdej organizacji
Głęboko wierzę, że
zaufanie (rozumiane jako przekonanie, że czyjeś słowa, informacje są prawdziwe) powinno być kamieniem węgielnym każdej organizacji.
Zdaję sobie również sprawę, że tak nie jest. Potwierdzają to badania, na czele z Edelman Trust Barometer 2021, który badania poziom zaufania do jednostek, organizacji i instytucji.
Mierzymy się dziś z globalnym kryzysem zaufania, który od dłuższego czasu cieniem pada również na relacje na linii pracodawcy – pracownicy.
Jak budować zaufanie w organizacji?
Pracodawcy mają więc wiele do zrobienia. Od czego zacząć? Niestety nie ma tu jednej prostej odpowiedzi. Wybrałam jednak dla Was 2 kierunki, od których na pewno warto zacząć pracę nad zaufaniem w organizacji.
Transparentna komunikacja i spełnianie obietnic
Choć zdania w tej sprawie są podzielone, głęboko wierzę, że transparentna komunikacja w organizacji (rozumiana nie tylko jako informowanie o efektach, ale też przyczynach procesów, czy konkretnych procesach decyzyjnych) może przyczynić się do budowy zaufania w organizacji. Ważne jest jednak, by transparentna komunikacja i składane w jej ramach obietnice były później spełniane. Przykładem niezwykle udanej, ale też na bieżąco egzekwowanej transparentnej komunikacji jest dla mnie projekt Traffit Pathways.
Docenianie pracowników i dostrzeganie ich emocji
Jak w serii swoich badań dowiedli Alisa Yu, Julian Zlatev i Justin Berg zauważanie emocji innych osób ma kluczowe znaczenie dla budowy zaufania pomiędzy ludźmi. Tyczy się to zarówno relacji prywatnych, jak i służbowych. Oznacza to, że pracodawcy powinni dziś podchodzić do monitorowania nastrojów i emocji pracowników w sposób systemowy, regularny i nieanonimowy. Pomocne mogą być w tym badania typu pulse check, czy spotkania one-to-one z managerem poświęcone nie tyle statusowaniu pracy, co bezpiecznej rozmowie nt. potrzeb i oczekiwań obu stron.
A jak wy pracujecie nad zaufaniem?
Elementów składowych przekładających się na zaufanie pracowników jest jednak więcej. Jestem bardzo ciekawa jak w Waszej organizacji nad nim pracujecie. Koniecznie dajcie znać w komentarzach!
Miłego dnia!
Maja
