L4 na dziecko. Benefit, którego nie ma?

58,6% pracowników uważa za niemożliwe wzięcie dnia wolnego lub choćby kilku godzin, by zaopiekować się chorym dzieckiem. Możliwości są dwie: Polacy aż tak kochają swoją pracę, albo zwyczajnie nie kochają swoich dzieci? A może taka jest właśnie rzeczywistość pracujących rodziców? Firmy inwestują w firmowe żłobki, przedszkola, ba nawet sale zabaw, a najprostsze, gwarantowane przez prawo rozwiązanie, istnieje tylko na papierze.

Jakoś w połowie października na drzwiach przedszkola mojej córki zawisła kartka z prośbą o szybkie odbieranie dzieci w sytuacjach awaryjnych, gdy objawy choroby pojawiają się u nich już podczas pobytu w placówce.

– W grupie Krasnali dwójka dzieci ze stanem podgorączkowym czekała, aż do 15:00! Podobno rodzice nie mogli ich odebrać wcześniej. Wyobrażasz sobie?- żachnęła się w przedszkolnej szatni znajoma mama. Niestety… wyobrażam sobie. I wcale nie uważam, że takie zachowanie to zawsze zła wola rodzica. Czasem to po prostu jego smutna, zawodowa rzeczywistość.

Rodzico-przyjazna firma. Jak to zrobić?

Liczby nie kłamią

Moje przemyślenia na temat ciężkiej doli pracującego rodzica, potwierdzają ostatnie badania Eurostatu., które opublikował serwis Money.pl. Wynika z nich, że:

  • 58,6 proc. pracowników uważa za niemożliwe wzięcie dnia wolnego lub choćby kilku godzin, by zaopiekować się chorym dzieckiem,
  • paradoksalnie Polakom łatwiej wziąć cały dzień wolny na chore dziecko niż kilka godzin
  • możliwość swobodnego brania wolnych godzin bez żadnych konsekwencji w pracy widzi zaledwie około 12 proc. Polaków.

Największe zrozumienie dla sytuacji pracownika, któremu zachorowało dziecko, jest w: Islandii, Słowenii, Finlandii, Danii, Estonii, Szwajcarii, Wielkiej Brytanii i Holandii. Polska zajęła w zestawieniu… przedostatnie miejsce, wyprzedzając tylko Cypr.

Ludzie potrzebują normalności

Czytając wyniki badania Eurostatu, dość szybko pomyślałam o turbociekawym raporcie “Know How 2019” przygotowanym przez OLX. Jego autorzy zwracają uwagę, że rzeczą, której potrzebują dziś pracownicy jest… n o r m a l n o ś ć. Pracodawcy przeceniają znaczenie i wartość oferowanych przez siebie benefitów, takich jak świeża kawa czy „owocowe środy” (które coraz częściej stają się źródłem kpin ze strony kandydatów czy pracowników, wiedzieliście o tym?)

Tymczasem pracownicy większą wagę przywiązują do elementarnych potrzeb – przede wszystkim do szeroko rozumianej normalności. W kontekście pracy obejmuje ona: warunki i narzędzia, zasady współpracy, relacje międzyludzkie zarówno w układzie wertykalnym: przełożony-pracownik, jak i horyzontalnym: pracownik-pracownik

O jakie normalności możemy mówić jednak w sytuacji, w której pracownik boi się wziąć zwolnienie z powodu choroby swojego dziecka?

Rodzic, też pracownik! Subiektywy przegląd 4 rozwiązań wspierających pracowników-rodziców

Do czego prowadzi strach przed L4?

Wyniki badania Eurostatu są dla mnie potwierdzeniem niskiego zaufania Polaków do swoich pracodawców. Jak czytamy w najnowszych HR Influencers TrendBooku:

O zaufaniu rzadko mówi się jak o wartości, którą można zmierzyć.
Zwykle dostrzega się negatywny, ale niemierzalny wpływ braku zaufania w biznes. Tymczasem koszty braku zaufania w firmie mogą być jak najbardziej mierzalne.

Kosztem braku zaufania pracowników do pracodawcy są m.in. (za wspomnianym TrendBookiem):

  • Zwiększona rotacja pracowników, która przekłada się na wyższe nakłady na rekrutację i wdrożenie.
  • Trudności w rekrutacji pracowników, czego efektem są braki kadrowe negatywnie wpływające realizację celów biznesowych.
  • Liczba niepotrzebnych konfliktów, eskalacji i „podkładek” mailowych, koszt zaangażowania drogich Menedżerów do rozwiązywania prostych spraw i mikrozarządzania, które jest przejawem braku zaufania lidera do swoich pracowników.

Co z tym fantem zrobić?

Strach pracowników przed braniem zwolnień (na dziecko, czy po prostu dla siebie) ma swój początek w kulturze organizacyjnej. Być może jednorazowe działania przerodziły się w… powszechne zachowanie. A pracodawcom brakuje odwagi, by otwarcie zmierzyć się z tym fantem.

Brak natychmiastowej reakcji w przypadku jednorazowego, niepożądanego zachowania to jednak z głównych pułapek zarządzania. Milczenie staje się przyzwoleniem. A praktyka rozlewa się po całej organizacji.

Co zatem może zrobić zespół HR, gdy dotrze do niego choć najdrobniejszy sygnał dotyczący strachu przed braniem L4? Działać! Bo takie zachowanie to jedna z pierwszych oznak braku zaufania zespołu do pracodawcy. Jakie działania można podjąć?

  • Indywidualna rozmowa z menedżerem, w którego zespole pojawił się problem.
  • Zaangażowanie w komunikację zarządu firmy, który głośno nazwie nieporządne zachowanie i przedstawi (zarówno menadżerom jak i całemu zespołowi konsekwencje, jakie może nieść).
  • „Leading by example” – zachęcanie kierownictwa firmy oraz kluczowych menedżerów do korzystania ze zwolnień na dzieci

Dlaczego piszę głównie o pracy z kierownictwem i menedżerami? Bo ryba psuje się od głowy. Bo każda organizacja potrzebuje “role models”, którzy będą niczym kaganek oświaty nieść podstawowe wartości i zasady pracy w organizacji, zachowanie w obliczu choroby dziecka… może być jednym z nich. Bo zarządzenie zespołem, w sytuacji nieplanowanej nieobecności jednego z członków zespołu zależy w dużej mierze od jego szefa. Rola przełożonych w zmianie nastawienia pracowników do zwolnień L4 na dziecko jest kluczowa i nie do przecenienia.

Jak jeszcze wspierać pracujących rodziców?

Do wyników badań Eurostatu, jako mama dwójki dzieci w wieku przedszkolno-żłobkowym (a więc najbardziej chorowitym) podchodzę mocno emocjonalnie. Bo to właśnie macierzyństwo pchnęło mnie w pewnym sensie w pracę freelancera. Kiedy założyłam bloga Gojtowska.com intensywnie szukałam pracy, ale… szybko zdałam sobie sprawę, że nie ma szansy, bym znalazła firmę tak elastyczną i pełną empatii pracownika-mamy dziecka w wieku żłobkowym. Dziś, pracując z pracodawcami wiem, że rośnie liczba świadomych, empatycznych pracodawców, za którymi stoi cała masa fantastycznych inicjatyw. Do moich ulubieńców należą:

Colliers International

Firma oferuje m.in.:

  • 6 dodatkowych dni (!!!) urlopu na dziecko (do 18. roku życia) 
  • 3 miesiące etatu o mniejszym wymiarze czasu pracy dla kobiety w ciąży, przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia,
  • możliwości przyprowadzenia do biura swojej pociechy w sytuacjach „awaryjnych”.

Future Processing

Jej pracownice mogą korzystać m.in. z :

  • elastycznego czasu pracy,
  • możliwość częściowej pracy zdalnej,
  • punktu przedszkolnego Fantastyczna Przygoda,
  • programu wdrożeniowego “Mum is back to the Future”.

W FP mamy fajne Mamy i o nie dbamy ❤️✓ elastyczny czas pracy✓ możliwość częściowej pracy zdalnej✓ punkt przedszkolny…

Gepostet von Future Processing am Sonntag, 26. Mai 2019

Na nic zdadzą się jednak wszystkie te udogodnienia, jeśli pracownik nie będzie mógł korzystać ze swoich podstawowych praw – jednym z nich jest prawo do opieki nad chorym dzieckiem. W domu. Bez komputera, telefonu. Po prostu offline.

Jak Wy, w Waszych firmach rozwiązujecie kwestie wsparcia dla pracowników-rodziców (szczególnie w okresie chorobowym)? Ciekawa jestem Waszych praktyk w tym obszarze!

Miłego dnia!
Maja