58,6% pracowników uważa za niemożliwe wzięcie dnia wolnego lub choćby kilku godzin, by zaopiekować się chorym dzieckiem. Możliwości są dwie: Polacy aż tak kochają swoją pracę, albo zwyczajnie nie kochają swoich dzieci? A może taka jest właśnie rzeczywistość pracujących rodziców? Firmy inwestują w firmowe żłobki, przedszkola, ba nawet sale zabaw, a najprostsze, gwarantowane przez prawo rozwiązanie, istnieje tylko na papierze.
[pokaz_newsletter tekst=”Dołącz do grona najlepiej poinformowanych czytelników bloga :)”]
Jakoś w połowie października na drzwiach przedszkola mojej córki zawisła kartka z prośbą o szybkie odbieranie dzieci w sytuacjach awaryjnych, gdy objawy choroby pojawiają się u nich już podczas pobytu w placówce.
– W grupie Krasnali dwójka dzieci ze stanem podgorączkowym czekała, aż do 15:00! Podobno rodzice nie mogli ich odebrać wcześniej. Wyobrażasz sobie?- żachnęła się w przedszkolnej szatni znajoma mama. Niestety… wyobrażam sobie. I wcale nie uważam, że takie zachowanie to zawsze zła wola rodzica. Czasem to po prostu jego smutna, zawodowa rzeczywistość.
Liczby nie kłamią
Moje przemyślenia na temat ciężkiej doli pracującego rodzica, potwierdzają ostatnie badania Eurostatu., które opublikował serwis Money.pl. Wynika z nich, że:
- 58,6 proc. pracowników uważa za niemożliwe wzięcie dnia wolnego lub choćby kilku godzin, by zaopiekować się chorym dzieckiem,
- paradoksalnie Polakom łatwiej wziąć cały dzień wolny na chore dziecko niż kilka godzin
- możliwość swobodnego brania wolnych godzin bez żadnych konsekwencji w pracy widzi zaledwie około 12 proc. Polaków.
Największe zrozumienie dla sytuacji pracownika, któremu zachorowało dziecko, jest w: Islandii, Słowenii, Finlandii, Danii, Estonii, Szwajcarii, Wielkiej Brytanii i Holandii. Polska zajęła w zestawieniu… przedostatnie miejsce, wyprzedzając tylko Cypr.
Ludzie potrzebują normalności
Czytając wyniki badania Eurostatu, dość szybko pomyślałam o turbociekawym raporcie „Know How 2019” przygotowanym przez OLX. Jego autorzy zwracają uwagę, że rzeczą, której potrzebują dziś pracownicy jest… n o r m a l n o ś ć. Pracodawcy przeceniają znaczenie i wartość oferowanych przez siebie benefitów, takich jak świeża kawa czy „owocowe środy” (które coraz częściej stają się źródłem kpin ze strony kandydatów czy pracowników, wiedzieliście o tym?)
Tymczasem pracownicy większą wagę przywiązują do elementarnych potrzeb – przede wszystkim do szeroko rozumianej normalności. W kontekście pracy obejmuje ona: warunki i narzędzia, zasady współpracy, relacje międzyludzkie zarówno w układzie wertykalnym: przełożony-pracownik, jak i horyzontalnym: pracownik-pracownik
O jakie normalności możemy mówić jednak w sytuacji, w której pracownik boi się wziąć zwolnienie z powodu choroby swojego dziecka?
Rodzic, też pracownik! Subiektywy przegląd 4 rozwiązań wspierających pracowników-rodziców
Do czego prowadzi strach przed L4?
Wyniki badania Eurostatu są dla mnie potwierdzeniem niskiego zaufania Polaków do swoich pracodawców. Jak czytamy w najnowszych HR Influencers TrendBooku:
O zaufaniu rzadko mówi się jak o wartości, którą można zmierzyć.
Zwykle dostrzega się negatywny, ale niemierzalny wpływ braku zaufania w biznes. Tymczasem koszty braku zaufania w firmie mogą być jak najbardziej mierzalne.
Kosztem braku zaufania pracowników do pracodawcy są m.in. (za wspomnianym TrendBookiem):
- Zwiększona rotacja pracowników, która przekłada się na wyższe nakłady na rekrutację i wdrożenie.
- Trudności w rekrutacji pracowników, czego efektem są braki kadrowe negatywnie wpływające realizację celów biznesowych.
- Liczba niepotrzebnych konfliktów, eskalacji i „podkładek” mailowych, koszt zaangażowania drogich Menedżerów do rozwiązywania prostych spraw i mikrozarządzania, które jest przejawem braku zaufania lidera do swoich pracowników.
Co z tym fantem zrobić?
Strach pracowników przed braniem zwolnień (na dziecko, czy po prostu dla siebie) ma swój początek w kulturze organizacyjnej. Być może jednorazowe działania przerodziły się w… powszechne zachowanie. A pracodawcom brakuje odwagi, by otwarcie zmierzyć się z tym fantem.
Brak natychmiastowej reakcji w przypadku jednorazowego, niepożądanego zachowania to jednak z głównych pułapek zarządzania. Milczenie staje się przyzwoleniem. A praktyka rozlewa się po całej organizacji.
Co zatem może zrobić zespół HR, gdy dotrze do niego choć najdrobniejszy sygnał dotyczący strachu przed braniem L4? Działać! Bo takie zachowanie to jedna z pierwszych oznak braku zaufania zespołu do pracodawcy. Jakie działania można podjąć?
- Indywidualna rozmowa z menedżerem, w którego zespole pojawił się problem.
- Zaangażowanie w komunikację zarządu firmy, który głośno nazwie nieporządne zachowanie i przedstawi (zarówno menadżerom jak i całemu zespołowi konsekwencje, jakie może nieść).
- „Leading by example” – zachęcanie kierownictwa firmy oraz kluczowych menedżerów do korzystania ze zwolnień na dzieci
Dlaczego piszę głównie o pracy z kierownictwem i menedżerami? Bo ryba psuje się od głowy. Bo każda organizacja potrzebuje „role models”, którzy będą niczym kaganek oświaty nieść podstawowe wartości i zasady pracy w organizacji, zachowanie w obliczu choroby dziecka… może być jednym z nich. Bo zarządzenie zespołem, w sytuacji nieplanowanej nieobecności jednego z członków zespołu zależy w dużej mierze od jego szefa. Rola przełożonych w zmianie nastawienia pracowników do zwolnień L4 na dziecko jest kluczowa i nie do przecenienia.
Jak jeszcze wspierać pracujących rodziców?
Do wyników badań Eurostatu, jako mama dwójki dzieci w wieku przedszkolno-żłobkowym (a więc najbardziej chorowitym) podchodzę mocno emocjonalnie. Bo to właśnie macierzyństwo pchnęło mnie w pewnym sensie w pracę freelancera. Kiedy założyłam bloga Gojtowska.com intensywnie szukałam pracy, ale… szybko zdałam sobie sprawę, że nie ma szansy, bym znalazła firmę tak elastyczną i pełną empatii pracownika-mamy dziecka w wieku żłobkowym. Dziś, pracując z pracodawcami wiem, że rośnie liczba świadomych, empatycznych pracodawców, za którymi stoi cała masa fantastycznych inicjatyw. Do moich ulubieńców należą:
Colliers International
Firma oferuje m.in.:
- 6 dodatkowych dni (!!!) urlopu na dziecko (do 18. roku życia)
- 3 miesiące etatu o mniejszym wymiarze czasu pracy dla kobiety w ciąży, przy zachowaniu pełnego wynagrodzenia,
- możliwości przyprowadzenia do biura swojej pociechy w sytuacjach „awaryjnych”.
Future Processing
Jej pracownice mogą korzystać m.in. z :
- elastycznego czasu pracy,
- możliwość częściowej pracy zdalnej,
- punktu przedszkolnego Fantastyczna Przygoda,
- programu wdrożeniowego „Mum is back to the Future”.
W FP mamy fajne Mamy i o nie dbamy ❤️✓ elastyczny czas pracy✓ możliwość częściowej pracy zdalnej✓ punkt przedszkolny…
Gepostet von Future Processing am Sonntag, 26. Mai 2019
Na nic zdadzą się jednak wszystkie te udogodnienia, jeśli pracownik nie będzie mógł korzystać ze swoich podstawowych praw – jednym z nich jest prawo do opieki nad chorym dzieckiem. W domu. Bez komputera, telefonu. Po prostu offline.
Jak Wy, w Waszych firmach rozwiązujecie kwestie wsparcia dla pracowników-rodziców (szczególnie w okresie chorobowym)? Ciekawa jestem Waszych praktyk w tym obszarze!
Miłego dnia!
Maja
