Pamiętacie cykl #dobrebopolskie, w którym prezentuję Wam ciekawe narzędzia dla branży HR, prost znad Wisły? Po krótkiej przerwie, wracam z jego kolejną odsłoną. Dziś będzie o benefitach. I naprawdę fajnym narzędziu, które już wkrótce uda mi się wdrożyć wspólnie z jednym z moich klientów.
Nie wiesz, o co chodzi? Zacznij od tekstu Dobre, bo polskie. Narzędzia dla HR-owców, które musisz znać
Kiedy zapytałam Iwonę Grochowską, pomysłodawczynię i CEO platformy Nais o benefit idealny, powiedziała z uśmiechem, że jeszcze go nie wymyślono 🙂 Zwróciła też uwagę, że mówiąc o benefitach pracowniczych musimy tak naprawdę pamiętać o dwóch trendach:
- efekcie WOW – czyli nieustającej chęci zaskoczenia i zaimponowania pracownikowi
- personalizacji benefitów – czyli tworzeniu oferty, możliwie jak najbardziej dostosowanej do potrzeb pracowników
Iwona, przekonywała mnie również, że:
- karta sportowa nie jest jedyną formą wsparcia aktywności fizycznej pracowników
- 80% pracownik ma zupełnie inne zainteresowania niż sport
- warto stawiać na benefity, które integrują zespół, a nie tylko sprawiają indywidualną radość
- pracodawcy błędnie zarządzają budżetem przeznaczonym na benefity
Zapraszam Was do lektury całej rozmowy!
– Czy era benefitów ograniczających się do prywatnej opieki zdrowotnej i karty sportowej powoli odchodziła do lamusa?
Oba typy benefitów stały się standardem rekrutacyjnym w Polsce. Dalej ludzie będą chętnie korzystali z usług sportowych i medycznych. Jednak sportem interesuje w firmach średnio 20% pracowników, reszta uczestniczy w podziale kart często dlatego, że nie ma innego wyboru. I często te osoby mając sportowy benefit od firmy, nie korzystają z niego wcale. Często, zwłaszcza młodzi ludzie, uprawiają też sport za darmo: biegają, uczestniczą w triathlonach, Runmagedonach, maratonach, jeżdżą na rowerach. Pracodawca dalej może przeznaczać te same środki na wspieranie sportowych zachowań swoich pracowników, jednak karta sportowa nie jest jedyną formą, w której może to robić. Czemu nie dać ludziom prawa wyboru, na jakie działania przeznaczają budżet od firmy. Dla heavy userów klubów fitness karta sportowa jest idealna, ale już dla biegacza – nie. A byłby zapewne usatysfakcjonowany, gdyby ten sam budżet mógł przeznaczyć na numery startowe w biegach, które uwielbia. To samo dotyczy opieki zdrowotnej, pracownicy, zwłaszcza, którzy mają rodziny, pożądają kart medycznych, bo dają im poczucie bezpieczeństwa. Ale wiemy jak trudno z kartą dostać się dzisiaj do specjalisty. I znów rzecz w tym, jak pracodawca może zaoferować budżet na opiekę medyczną i w jakiej formie pracownik może z tego budżetu skorzystać. No i wreszcie, jak chodzi o zainteresowania, pozostaje około 80% pracowników, których interesuje całkiem coś innego niż sport w jakiejkolwiek formie. Tak więc kluczem do dobrej oferty benefitowej jest swobodny wybór pracownika na co przeznaczyć środki od firmy i oferta, której naprawdę chcą pracownicy.
– Wg danych Glassdoor dla 57% kandydatów benefity pozapłacowe są kluczowym elementem wpływającym na decyzję o przyjęciu oferty pracy. Jaki benefit jest dziś w stanie przechylić decyzję pracownika na tak?
Nie istnieje taki uniwersalny benefit. Ale wierzę, że informacja, że budżet przeznaczysz na to, co Ci pasuje i czego naprawdę chcesz może przemówić do pracownika. Dla jednego dalej to będzie Medicover, dla innego może Shomax lub Storytel. My zdecydowaliśmy się także postawić na takie benefity, które integrują i angażują zespoły, wpływając na atmosferę w pracy, co jak wiemy, zwłaszcza dla najmłodszych pracowników jest bardzo ważne.
– Ile dziś pracodawcy przeznaczają średnio na benefity pracownicze i czy na pewno są to zawsze mądrze przemyślane wydatki?
Średnio pracodawca w Polsce przeznacza około 80 zł na osobę miesięcznie (w Warszawie zdecydowanie więcej). Niestety, nie zawsze są to dobrze przemyślane wydatki. Firmy często decydują się na rozwiązania najłatwiejsze, wcale nie najlepiej dostosowane do zespołu. Właśnie karta MultiSport jest takim prostym produktem do zużycia budżetu ZFŚS, ale trafia jak już wiemy w zainteresowania zdecydowanej mniejszości pracowników. Błędem pracodawców jest także skumulowanie kwoty rocznej w 1 lub 2 raty. I owszem, wówczas może pracownik odczuwa jednorazowo silniejszy zastrzyk gotówki, ale ten sam efekt można osiągnąć, rozkładając nagradzanie na cały rok i pozwalając ludziom zdecydować w jakim trybie chcą skorzystać z tych budżetów: regularnie czy jednorazowo. No i komunikacja, a raczej jej brak. Systemy kafeteryjne obecne w firmach nie komunikują się z pracownikami, którzy zaglądają tam tylko gdy kończy się ważność punktów. To błąd. Firmy najczęściej uznają, że wdrożenie kafeterii załatwia sprawę, a to jedynie początek procesu, który wymaga troski ze strony pracodawcy.
https://www.facebook.com/wearenais/photos/a.264209407251646.1073741828.260330460972874/548426285496622/?type=3&theater
– Gdzie tkwi haczyk? Dlaczego na rynku jest sporo benefitów, które tak naprawdę nie spełniają swojej roli – nie zadowalają pracowników?
Haczyk tkwi w tym, że pracodawcy wciąż idą na łatwiznę. Często to HR decyduje o wyborze benefitów i sięga po te najłatwiejsze. Z jednej strony wszystko wokół krzyczy jak trudno jest pozyskać do pracy pracownika, a potem go skutecznie związać z firmą, z drugiej ja widzę, że wciąż narzędzia do motywowania i angażowania pracowników nie są identyfikowane jako pierwsza potrzeba w firmie. A przecież to jest absolutnie ważny element układanki pod nazwą Employer Branding (naturalnie pod warunkiem, że dobrze przemyślany i zorganizowany).Często działy HR panicznie boją się zmiany i niezadowolenia pracowników, które za nią w ich opinii stoją, jednak nie zapraszają pracowników do dyskusji o tej zmianie. A przecież wiadomo, że zwłaszcza młodzi pracownicy chcą uczestniczyć w ważnych decyzjach firmowych. Polityka benefitowa to obszar, do którego bezpiecznie można pracowników wpuścić moim zdaniem.
– Jak rozwiązaliście ten problem w Nais?
Staramy się być maksymalnie nowocześni i elastyczni. Oferujemy usługę ankietowania oczekiwań pracowników, przeprowadzamy warsztaty dla menedżerów, pokazując im jak skutecznie wykorzystać Naisa do angażowania i nagradzania zespołów, pokazując w jaki sposób Nais może stać się dla nich wygodnym narzędziem uzupełniającym feedback, od którego nie sposób uciec, pracując zwłaszcza z młodymi pracownikami. Tworząc ofertę benefitów, współpracujemy najbliżej jak się da z pracownikami – oni wtedy zyskują poczucie wpływu i tego, że te benefity są naprawdę dla nich. Szczególną wagę przywiązujemy do komunikacji z pracownikiem tak, żeby była osobista, dostępna dla szefa lub HR przy każdym przekazaniu środków, ale też, żeby pracownik miał poczucie, że ktoś dba właśnie o niego. Wprowadziliśmy też wiele funkcji, które integrują pracowników, skupiają wokół tych samych zainteresowań i działań, starając się wzmacniać poczucie przynależności do zespołu i poprawiac atmosferę w firmie.
https://www.facebook.com/wearenais/photos/a.264209407251646.1073741828.260330460972874/536323466706904/?type=3&theater
– Co wyróżnia narzędzie?
Po pierwsze Nais jest systemem, z którym nie wiążą się żadne wdrożenia a onboarding firmy i jej pracowników zajmuje 15 minut. Odróżniają nas funkcje, które pomagają poprawiać relacje w zespołach.U nas bezpośredni menedżerowie mogą elastycznie zarządzać budżetami na benefity i nagrody w firmie. Pracownicy wzajemnie mogą sobie przekazywać prezenty w ramach tej samej firmy i organizować zbiórki na wyjścia integracyjne, ale też, żeby pomóc potrzebującemu koledze z zespołu. O mobilności nie wspomnę, bo to już powinien być standard rynkowy. U nas człowiek wszystko ma na pulpicie swojego smartfona.
—
Jeśli Was również zainteresowały możliwości Nais zachęcam do odwiedzenia ich strony: www.nais.pl
Przypominam, że wszystkie teksty z cyklu #dobrebopolskie, w których pokazuje nowe, polskie narzędzia dla branży HR znajdziecie TUTAJ.
Miłego dnia!
Maja Gojtowska
