Nowotwory złośliwe stanowią narastający problem zdrowotny, społeczny i ekonomiczny w Polsce. W naszym kraju z rakiem żyje dziś 1,17 mln osób, rocznie z tego powodu umiera nawet 100 tys. osób. I choćby dlatego choroby nowotworowe powinny być w szczególnym punktem zainteresowania pracodawców. W końcu gro chorych to pracownicy.
Bardzo dużo mamy na rynku przykładów inicjatyw promujących nowotworową profilaktykę. Firmy na terenie biur czy zakładów pracy dają pracownikom darmowy dostęp do badań krwi, USG piersi, czy cytologii. Dzięki inicjatywie Avon Polska coraz popularniejszy jest Dzień na U, czyli dodatkowy, płatny dzień wolny, który pracownicy mogą przeznaczyć na badania profilaktyczne. Pracodawcy proponują też pracownikom coraz częściej dofinansowanie do rozbudowanych ubezpieczeń zdrowotne i na życie, chroniących ich rodzinę właśnie w przypadku chorób przewlekłych.
Są to jednak działania, które mogą pomóc pracownikowi wykryć nowotwór we wczesnym stadium. A co dalej? Czy pracodawcy wiedzą jak zareagować na wieść o chorobie pracownika?
Co gwarantuje prawo pracy?
Formalne udogodnienia dla chorego na chorobę przewlekła pracownika zależy w dużym stopniu od rodzaju umowy, która wiąże go z firmą. Osobie zatrudnionej na podstawie umowy o pracę, wynagrodzenie za czas choroby (stanowiącej 80% normalnej pensji) pracodawca wypłaca za okres łącznie 33 dni w danym roku kalendarzowym. Później chory otrzymuje zasiłek chorobowy. Wraz z wynagrodzeniem za czas niezdolności do pracy – może być wypłacany łącznie przez 182 dni. Podstawą do wypłaty jest przedłożone zaświadczenie ZLA.
Ograniczenie się wyłącznie do rozwiązań gwarantowanych przez prawo pracy to zdecydowanie za mało.
https://gojtowska.com/2022/01/26/benefity-profilaktyka-zdrowotna/
Co powinien zrobić pracodawca?
O odpowiedź na to pytanie proszę Adriannę Sobol, psychoonkolożkę pracującą w Szpitalu Onkologicznym LuxMed Onkologia w Warszawie.
Bardzo duża część chorych, którzy chcą kontynuować pracę w tej nowej sytuacji życiowej obawia się informować o tym swoich współpracowników i przełożonych. Oczywiście największy wpływ na decyzję o przekazaniu takiej informacji jest obawa o to, jak zareaguje pracodawca i jaki to będzie miało wpływ na dalszą karierę zawodową.
Co ciekawe, z badań przeprowadzonych w Wlk. Brytanii wynika, że ponad polowa kobiet, u których zdiagnozowano raka piersi trzyma swoją chorobę w tajemnicy przed współpracownikami i przełożonymi.
Jeśli chory pyta mnie o zdanie, czy powiedzieć otwarcie w pracy, w jakiej znalazł się sytuacji, to zawsze staram się pokazać dobre strony takiej otwartej komunikacji. Uważam, że potencjalnych korzyści jest zdecydowanie więcej niż możliwych ryzyk. Zawsze jednak powtarzam, ze każdy chory powinien bardzo starannie przemyśleć decyzję o tym, czy – i w drugiej kolejności – z kim porozmawiać o swojej chorobie.
przekonuje Adrianna Sobol.
Kluczowa rola przełożonego
Naturalnie, chory na nowotwór pracownik, chcąc poinformować pracodawcę o chorobie, swoje kroki w pierwszej kolejności skieruje do bezpośredniego przełożonego.
Bezpośredni przełożony przede wszystkim musi zdawać sobie z odpowiedzialności, jaka na nim spoczywa. Nie może starać się przejść przez sprawę bez zbędnego wysiłku. Zawsze powinien być również świadomy roli komunikacji w kontaktach z chorym pracownikiem.
Moja rozmówczyni zwraca uwagę, że bezpośredni przełożony NIE MOŻE nie okazać zainteresowania czy empatii wobec chorego pracownika. Podczas rozmów należy unikać wielkich słów, nic nieznaczącego pocieszania i używania formuł typu „wszystko będzie dobrze”.
Jeszcze gorszy skutek wywiera udzielania rad w oparciu o przeczytane w Internecie artykuły albo zasłyszane legendy o cudownych terapiach. Chory pracownik nie tego oczekuje od rozmowy ze
swoim przełożonym.
Czy zachęcać do zwolnienia za wszelką cenę?
Adrianna Sobol przekonuje, że błędem jest również przekonywaniem pracownika, wbrew podjętej już przez niego decyzji skorzystał z możliwości dłuższego zwolnienia lekarskiego lub wręcz całkowitej rezygnacji z pracy. Takie podejście jest absolutnie niedopuszczalne i szkodliwe również w kontekście współpracy całego zespołu. Nikt z pracowników nigdy nie może się poczuć niepotrzebny z powodu swoich ograniczeń zdrowotnych. Takie, często nawet nie do końca uświadomione rozczarowanie postawą przedsiębiorstwa, będzie motywować pozostałych pracowników do aktywnego szukania innego miejsca pracy.
Brak poczucia bezpieczeństwa w otoczeniu zawodowym i faktycznej przynależności do mikro społeczności jest destruktywne dla poziomu zaangażowania zawodowego.
Elastyczne podejście do organizacji pracy
Niezależnie od tego regulacji prawnych każde przedsiębiorstwo powinno zrobić wszystko, aby ułatwić pracę i wykonywanie swoich obowiązków osobie chorej na raka. Jest to rola tak zarządu, bezpośredniego przełożonego, jak i
współpracowników. Bezpośredni przełożony musi bardzo starannie przygotować cele krótko i długookresowe, jakie stawia przed chorym pracownikiem. Musi brać po uwagę:
- jego możliwości fizyczne i psychiczne,
- obciążenia związane z chorobą i terapią,
- możliwości wyjeżdżania w delegacje służbowe.
Godziny pracy powinny być elastycznie dopasowane do potrzeb pracownika. Ogromnym udogodnieniem dla pracownika jest zawsze zaoferowanie pracy zdalnej. Wszystkie te kwestie powinny być na bieżąco omawiane z podwładnym. Podobnie współpracownicy powinni być przygotowani na przejęcie części obowiązków i przede wszystkim cały czas być czujni i gotowi do pomocy.
Zadbaj o wiedzę w organizacji
Tak jak w przypadku komunikacji z pracownikiem w żałobie, również w sytuacji gdy jako organizacja mierzymy się z chorobami nowotworowymi pracowników warto zadbać o edukację liderów. Przykładem działania, które pomoże odpowiedzieć choćby na pytania:
- Jak sobie radzić z obciążeniami psychicznymi związanymi z codzienną współpracą z osobą przewlekle chorą?
- Jak pomagać? Kiedy podejmować próbę rozmowy o problemach współpracownika? Co powinno się powiedzieć, jakich sformułowań należy unikać?
- Jak ustalać krótko- i długookresowe plany dla chorego pracownika lub pracownika-opiekuna.
są szkolenia realizowane w ramach inicjatywy „W trosce o chorego pracownika”.
Pokazuj historie zwycięzców
Prócz szkoleń dla liderów, warto inwestować również w psychoedukację samych pracowników, którzy sami mogą stać się pacjentami lub opiekunami chorych. Ciekawym rozwiązaniem są też spotkania edukacyjne z osobami, które walkę z nowotworem wygrały. Tacy bohaterowie są bliżej niż myślicie. Jedną z nich jest Anita Wojtaś-Jakubowska, która swoją przejmującą historię opisała w książce „Nie ma żadnego jutra. Jak rak żołądka uratował mi życie” i nie ustępuję w edukacji na temat samej choroby i życia po niej.
Czas na Ciebie
Jeśli temat wsparcia w pracowników chorych na nowotór wydaje Ci się ważny, podaje ten tekst dalej. To właśnie, dzięki Tobie może dotrzeć do jeszcze większej grupy osób.
Dziękuję i życzę miłego dnia!
Maja
Ps. Przypominam też, że trwa przedsprzedaż mojej drugiej książki „Onboarding pracowników. Aby początek nie był końcem”. Jeśli chcecie kupić ją w niższe cenie, nie ma na co czekać 🙂
