Docenienie pracowników rozumiemy najczęściej przez pryzmat wynagrodzenia, premii, benefitów. Czy słusznie? Co tak naprawdę kryje się za tym terminem? I jak robić to dobrze?
Kiedy pytam pracodawców, jak doceniają swoich pracowników, bardzo często opowiadają oni o swoich systemach benefitowych, premiach czy bonusach. Mam wrażenie, że w polskich firmach docenianie pracowników ma głównie wymiar finansowy. A przecież kryje się za nim o wiele więcej.
Zgodnie z definicją Fagley’a docenianie to przyznanie czemuś lub komuś wartości i znaczenia, z jednoczesnym poczuciem emocjonalnego powiązania. Docenianie ma zatem aspekt poznawczy i emocjonalny.
[pokaz_newsletter tekst=”Dołącz do grona najlepiej poinformowanych czytelników bloga :)”]
Problem z docenianiem
Większość pracodawców prowadzi działania z obszaru doceniania pracowników. Najczęściej są to nagrody finansowe i benefity czy szkolenia. Coraz więcej pracodawców organizuje regularne akcje doceniania – w McDonald’s regularnie przybiera ona formę Appreciation Day.
https://www.instagram.com/p/CLwWN7UpFfw/
Wciąż jednak zdarza się, że tego typu inicjatywy nie są odbierane przez pracowników … doceniane. Wręcz przeciwnie, traktowane są jako kolejną oderwaną od realiów inicjatywę, która de facto nic do ich życia nie wnosi. Pracodawcy walczą z tym łącząc docenianie z konkretnymi inicjatywami czy wdrażaniem firmowych wartości w życie. Takie podejście również może wiązać się z problemami: nagrody bywają postrzegane jako rozwiązanie dla wybranych. Większość pracowników i tak jest pominięta i niedoceniona.
Docenianie utrudniają zauważalne rozbieżności między percepcją menedżerów i pracowników.
Widoczna jest różnica między tym jak menedżerowie cenią pracowników, a jak pracownicy czują się docenieni. Wynika to z tzw. iluzji przejrzystości, czyli skłonność ludzi do przeceniania tego, jak widoczne są ich emocje dla innych.
Z tego powodu menedżerowie błędnie zakładają, że pracownicy wiedzą, co o nich myślą.
Dlaczego warto doceniać?
Gdy menedżerowie (bo ich rola jest tutaj kluczowa) potrafią na bieżąco doceniać swoich pracowników, przekłada się to na ogromne korzyści dla całej organizacji.
- Adam Grant i Francesca Gino odkryli, że ludzie, którzy doświadczają wdzięczności swojego przełożonego, są bardziej produktywni.
- Perry Geue dowiódł, że zespoły lepiej wykonują zadania, gdy ich członkowie czują się docenieni i szanowani przez swoich współpracowników.
Jak przekonują autorzy wspomnianego badania SWPS docenianie pełni w organizacji aż 5 funkcji:
- Informuje pracownika o jakości jego pracy;
- Buduje pozytywną atmosferę w zespole;
- Łagodzi stres pracowników, co przekłada się na utrzymywanie zaangażowanie w sytuacjach kryzysowych;
- Buduje poczucie wartości, kompetencji, zwiększając przekonanie pracownika o jego wartości dla organizacji;
- To element wymiany społecznej, podtrzymania wzajemności, dbania o równowagę między wkładanym w pracę a nagrodami.
Jak doceniać?
Jak pokazują badania SWPS:
polscy menedżerowie zdają sobie sprawę z wagi doceniania, ale de facto nie wiedzą jak skutecznie doceniać.
Na bieżąco i z serca
Docenianie dzieje się każdego dnia. Na bieżąco. Wewnątrz naszej organizacji i na zewnątrz. Docenianie to nie tylko doroczne akcje specjalne, ale nasza codzienność. To oznaczenie na Slacku współpracownika, który pomógł nam w wykonaniu zadania, to telefon do kolegi z podziękowaniem za tą trudną rozmowę w zeszłym tygodniu, to post-it przyklejony na monitorze szefa z miłą wiadomością. Z mojej perspektywy bardzo ważne jest, aby docenienie było nie tylko utartym schematem (czyli suchym przekazaniem informacji zwrotnej), ale działaniem, które ma mieć wpływ na dobrostan, czy doskonalenie drugiej osoby. Jednym słowem docenianie powinno być połączone z życzliwością (jeśli jej zabranie, może być odebrane przez drugą stronę jako puste i nieszczere). Ciekawie na ten temat mówi w poniższym wystąpieniu dr Piotr Prokopowicz.
W różnorodny sposób
Po pierwsze każdego motywuje co innego i każdy preferuje inną formę docenienia. Warto ją poznać! Pomoże w tym zespołowe badanie talentów Gallupa, stylów myślenia FRIS czy opracowane przez Jurgena Appello „Moving Motivators” (pisałam o nich w tekście o narzędziach wspierających kulturę Agile).
Po drugie, doceniania w organizacji nie można ograniczać tylko do nagród finansowych, benefitów, awansów, budżety szkoleniowe i integracyjne, czy aktywności na platformach typu Nais, Carrotspot czy Bonusly (które swoją drogą są interesującym i wartym rozważnie rozwiązaniem). Docenianie to również:
- indywidualne rozmowy pomiędzy pracownikami czy pracownikami i przełożonymi (te oficjalne i spontaniczne, te w formie face to face, telefonicznej czy wideo),
- wyróżnianie, dziękowanie, po prostu docenianie podczas mniejszych i większych spotkań,
- kudosy w formie offline, online (wystawiane na wewnętrzny kanałach, dedykowanych do tego platformach, czy publikowane na zewnątrz, np. w social media)
- odgórnie organizowane sesje feedbackowe,
- to drobne upominki czy miłe gesty pracowników wobec siebie.
Gołym okiem widać, że są to aktywności… niskobudżetowe. Zysk, jaki mogą jednak przynieść jest nieproporcjonalnie wysoki.
Za drobiazgi
Chociaż ważne jest, aby doceniać największe osiągnięcia, codzienne podziękowania mogą motywować pracowników w takim samym stopniu (a czasem nawet bardziej). Odręczne informacje pisane na post-itach, czy reakcje w wewnętrznych kanałach komunikacji promują poszczególne zachowania pracowników i pomagają zaszczepić regularną kulturę uznania w organizacji.
Pamiętaj! Docenienie nie musi pochodzić zawsze od przełożonego. Dla pracowników uznanie współpracowników jest równie motywujące.
A jak Ty doceniasz?
Jestem ciekawa jak pracownicy są doceniani w Twojej organizacji? Z jakich praktyk/rozwiązań korzystacie? Podziel się dobrymi praktykami w komentarzu. A jeśli uważasz, że ten post może przydać się innym, po prostu… podaj go dalej udostępniając w mailu lub w social media.
Miłego dnia!
Maja
