Choć firmy z całego świata przeznaczają ogromne budżety na działania rozwojowe pracowników, tylko 25% pracowników uważa, że szkolenia w których biorą udział, przekładają się na nich skuteczność i efektywność biznesową. Dlaczego tak się dzieje?
Myślę, że jest to w dużej mierze spowodowane podejściem do projektowania szkoleń. Jak projektować szkolenia, by z jednej strony były one przydatne dla użytkowników, a z drugiej strony wspierały cele biznesowe?
[pokaz_newsletter tekst=”Dołącz do grona najlepiej poinformowanych czytelników bloga :)”]
Polityka szkoleniowa to narzędzie EB
Nie muszę chyba przekonywać, że inwestowanie w rozwój pracowników ma sens. Prócz podnoszenia ich kompetencji, które przekładają się na realny korzyści biznesowe i budowę przewagi konkurencyjnej, polityka szkoleniowa wspiera również działania z obszaru employer brandingu i wspiera budowę wizerunku pracodawcy z wyboru.
Inwestowanie w rozwój pracowników wiąże się bezpośrednio z budową ich doświadczeń – sprzyja wzrostowi motywacji, podnosi samoocenę, zaangażowanie oraz przywiązanie do firmy.
Jak projektować szkolenia, które pracownicy pokochają?
Pierwszym krokiem do stworzenia skutecznej polityki szkoleniowej jest przede wszystkim identyfikacja ich szkoleniowych potrzeb. Paradoksalnie, wcale nie jest to aż tak proste.
Szkolenia to nic innego jak wewnętrzne usługi oferowane przez firmy swoim pracownikom. Projektowanie usług jest jednak bardzo trudne. Jak bowiem z czegoś tak nienamacalnego, często z perspektywy użytkownika wręcz abstrakcyjnego, stworzyć coś zrozumiałego i użytecznego.
Punktem wyjścia dla projektowania szkoleń powinno być podejście humanocentryczne (ang. Human-Centered Design), które w samym sercu procesu stawia człowieka. Zakłada ona, że człowiek, użytkownik danej usługi (w przypadku szkoleń wewnętrznych jest to oczywiście pracownik) powinien być zaangażowany w jej powstanie od samego początku, już od momentu zbierania informacji i określania problemów (które właśnie polityka szkoleniowa ma rozwiązać).
Human-Centerd Design zakłada, że tylko dokładne zrozumienie sytuacji, w której znajduje się użytkownik i stuprocentowe wejście w jego buty pozwala na stworzenie dobrej usługi.
Jak wchodzić w buty użytkownika szkoleń wewnętrznych?
Krok 1. Audyt
Audyt procesów i procedur HR-owych jest jednym z najbardziej niedocenianych działań. Nic dziwnego – wolimy przecież działać. Analiza sytuacji wyjściowej jest jednak niezbędna dla stworzenia dobrej oferty szkoleniowej w firmie. Warto zastanowić się m.in. nad tym:
- jakie szkolenia są prowadzone dziś i jakie były w firmie prowadzone historycznie?
- jeśli firma korzystała ze szkoleń online, to jak dokładnie one wyglądały?
- jak szkolenia oceniali i oceniają pracownicy (oraz menedżerowie)?
Krok 2. Określ persony działań szkoleniowych
Persony to naprawdę potężne narzędzie, które pozwala zebrać w jednym miejscu wszystkie informacje o naszych użytkownikach.
Kim są Twoi odbiorcy? 3 popularne błędy, których należy unikać przy tworzeniu person
Pamiętajcie, by person nie tworzyć na podstawie danych statystyczno-demograficznych, ale faktycznych rozmów w pracownikami (indywidualnych lub prowadzonych w formie grup focusowych).
Warto pamiętać, że nie ma jednej uniwersalnej persony dla wszystkich odbiorców działań szkoleniowych w organizacji. Dlatego w zależności od firmy (jej wielkości, specyfiki pracy, demografii itp.) należy stworzyć nawet kilka wzorów person.
Krok 3. Określ potrzeby szkoleniowe pracowników
I nie chodzi tu tylko o to, czego pracownicy mają się uczyć, ale też w jaki sposób chcą się uczyć! Narzędziem, które może okazać się w tym pomocne jest job story. Umożliwia ono spojrzenie na pracownika i jego potrzeby szkoleniowe z jego perspektywy dzięki:
- określeniu sytuacji wyjściowej, w której się znajduje (np. Kiedy biorę udział w zajęciach konwersacyjnych z języka angielskiego…)
- określeniu jego motywacji (np. …chcę mieć możliwość indywidualnego kontaktu z lektorem…)
- określeniu efektu końcowego (np. … tak, jakbyśmy rozmawiali na Google Hangouts).
Takie podejście do określenia potrzeb odbiorców jest bardzo skuteczne, ponieważ rozszerza naszą perspektywę patrzenia na uczestnika szkoleń. W powyższym przypadku widzimy, że nie chce on tylko uczyć się angielskiego! To czego potrzebuje to indywidualny kontakt z lektorem, tak jakby rozmawiał z nim przez dowolny komunikator internetowy.
Pamiętajcie, że z tego narzędzia możecie skorzystać zawsze kiedy projektujecie usługę – zarówno dla Waszych pracowników jak i kandydatów.
Jeśli temat empatyzacji szkoleń i usług HR-owych w ogóle jest dla Was ciekawy, to gorąco zachęcam Was do ściągnięcia e-booka, który miałam przyjemność przygotować, we współpracy z Tutlo.com. Aby to zrobić, wystarczy kliknąć grafikę poniżej i wypełnić krótki formularz kontaktowy.
Mam nadzieję, że materiał będzie dla Was pomocy i zachęci do wejścia głębiej w świat projektowania usług i doświadczeń pracowników. Jeśli mielibyście w tym temacie pytania, to chętnie pomogę 🙂
Miłego dnia
Maja
Wpis powstał we współpracy z Tutlo.com
