3 projekty HR-owe, które warto znać

Do moich codziennych obowiązków już na stałe wpisałam baczne obserwowanie rynku i wyłapywanie projektów, które wprowadzają do organizacji powiew świeżości i odważnych osób, które za nimi stoją. Dzisiaj przygotowałam dla Was zestawienie 3 takich inicjatyw. Zainteresowani?

W moim komputerze i na platformie Pocket mam specjalne foldery, a w nich kolekcję linków, screenów i opisy wszystkich projektów, które w jakiś sposób przykuły uwagę (swoją drogą, jeśli robicie coś fajnego i wartego uwagi, to śmiało dawajcie mi znać!). Pomyślałam, że najwyższy czas by podzielić się z Wami HR-owymi projektami, które w pewien sposób zmieniły moje spojrzenie na budowę doświadczeń kandydatów i pracowników.

Smart Leader w Colliers International

Pomyślcie sobie, że przeprowadzacie badanie zaangażowania w swojej firmie. Za Wami dość pracowity rok, w firmie wydarzyło się wiele dobrego, mimo to wynik osiągnięty w badaniu jest mniej niż zadowalający. Robicie więc jedyną słuszną rzecz, którą w takiej sytuacji możecie zrobić: zagłębiacie się w dane i szukacie odpowiedzi na kołaczące się po głowie pytanie “dlaczego?!”. To scenariusz, z którym zmierzył się zespół Colliers Interantional pod kierownictwem Agaty Błaszkiewicz. Do jakich wniosków doszli?

Dość szybko okazało się, że spadek zaangażowania pracowników organizacji, jest wynikiem spadku zaangażowania w 40 osobowej grupie liderów. Problemy z zaangażowaniem w realizację zadań wynikały z braku wsparcia jakiego oczekiwali menedżerowie. Czy mnie to dziwi? Absolutnie nie. I pewnie nie jestem osamotniona. Kiedy podczas ostatnich “Rozwiązań HR” opowiadałam o tym projekcie swojej koleżance, pokiwała ze zrozumieniem głową i powiedziała:

– Menedżerowie to najbardziej widoczna, ale równocześnie osamotniona grupa pracowników.

W Colliers International menedżerowie nie posiadali żadnego systemowego wsparcia w swojej roli liderskiej. Wyniki badania oraz pogłębione wywiady z kadrą kierowniczą, stały się podstawą przygotowanego programu rozwojowego dla menedżerów. Udział w projekcie był dobrowolny i każdy z uczestników miał wpływ na to, jakie kwestie były poruszane. Każdy lider otrzymał dwuletnie wsparcie szkoleniowe w formie półdniowych warsztatów, odbywających się raz na 6 tygodni. Była to taka bezpieczna przestrzeń dla menedżerów, w której mogli przedyskutować, w wąskim gronie, osób mierzących się z podobnymi wyzwaniami swoje codzienne wątpliwości. Kiedy myślę o tym projekcie, pierwsze skojarzenie, które mam w głowie to grupa wsparcia. Miejsce, w którym dzielimy się własnymi doświadczeniami, aktywnie słuchamy, dzielimy się pożytecznymi informacjami i udzielamy sobie wzajemnie wsparcia emocjonalnego.

Nie wiem czy wiecie, ale sama kilkukrotnie uczestniczyłam w grupach wsparcia, mam też za sobą kilka konsultacji psychologicznych i ponad półroczy proces coachingowy. Wszystkie te doświadczenia były związane z nową rolą w jaką weszłam. Była to rola mamy. I po głębszym zastanowieniu muszę przyznać, że rolą jaką przyszło mi pełnić to jedyna różnica pomiędzy mną – młodą mamą, a każdym menedżerem na świecie. Poczucie samotności, bezradności, przeładowania obowiązkami, strach przed ciągłym ocenianiem są zaskakująco (!) podobne. A przecież warto pamiętać, że w życiu (tym prywatnym i tym biznesowym) jest czasem tak, jak na poniższej grafice mojej ulubionej Obrazkoterapii. Lepiej sięgnąć po pomoc, bo inaczej coś może pęknąć.

Dlatego, kiedy pierwszy raz słuchałam jak Agata Błaszkiewicz opowiadała o tym projekcie, z niecierpliwością czekałam na… podsumowanie jego wyników. No i nie zawiodłam się. Efektem projektu były m.in.:

  • wzrost zaangażowania wszystkich pracowników o 13%, co było wynikiem podniesienia zaangażowania w grupie liderów aż o 28%.
  • zwiększenie samodzielności i umiejętności liderskich, wyższa świadomość biznesowa oraz zwiększanie poczucia wspólnoty, sprawiły że liderzy po dwuletnim kursie zostali ocenieni wyżej 14%.
  • wysoki wskaźnik zaangażowania przekłada się bezpośrednio na spadek rotacji a program z udziałem menedżerów jest kontynuowany i dostosowywany do kolejnych potrzeb.

Candidate experience ma moc. O sile przyciągania kandydatów w CONTMAN

Tą historię znają Ci z Was, którzy przeczytali moją książkę “Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient?“. Historia firmy CONTMAN stała się punktem wyjścia dla jej rozdziału 3. Jakieś 2 lata temu organizacja borykała się z prawdziwym kryzysem rekrutacyjnym, który po jakimś czasie przemienił się w kryzys wizerunkowy. Brak zaufania do firmy i marki przekładał się coraz boleśniej na niski spływ CV. Rozwiązaniem tej sytuacji okazało się jedno z moich ulubionych narzędzi, czyli Candidate Journey Map, które w sposób wręcz wzorowy w firmie wdrożyła Magda Tuchowska. Kolejnym krokiem było zdefiniowanie strategi HR w modelu V2MOM i dokonanie zmian w trzech obszarach: komunikacji marki, usprawnienia procesów, promocji idei candidate experience wewnątrz organizacji.

Jednym z elementów, za które bardzo cenię ten projekt to wykorzystanie złych doświadczeń kandydatów, do budowy pozytywnych doświadczeń przyszłych kandydatów. Niemożliwe? A jednak da się zrobić 🙂 Widać to choćby w komunikacji Magdy z kandydatami.

Candidate experience Maja Gojtowska
Fragment rozdziału 3 książki “Candidate experience. Jeszcze kandydat czy już klient”, Wolters Kluwer Polska, 2019

Wszystkie zmiany miały na celu dostosowanie rekrutacji do kandydatów i udało się to osiągnąć dzięki zmianie ogłoszeń, wdrożeniu narzędzi informatycznych a także zwiększeniu świadomości Zarządu i zespołu HR w zakresie przyjaznej rekrutacji. w efekcie ilość CV wzrosła o 100%, średni czas procesu skrócił się o 30% i został oceniony na 8 punktów w 10 stopniowej skali.

One team one Securitas w Securitas Polska

Pewnie spora część z Was choć raz w swoim życiu zmierzyła się z wyzwaniem jakim jest zachęcenie pracowników do udziału w badaniu zaangażowania. To oczywiste, że im więcej odpowiedzi zbierzemy, tym bardziej wiarygodny wynik otrzymamy. Wiedział to też zespół Anny Jaworskiej z Securitas Polska. Dotychczasowe działania w zakresie zaangażowania obejmowały badanie opinii pracowników. Odbywało się ono w Europie co dwa lata. Frekwencja w badaniu wynosiła miedzy 20 a 25%, co nie było poziomem satysfakcjonującym i świadczyło głównie o niskim zaangażowaniu pracowników. Celem Ani i jej zespołu było podniesienie frekwencji do poziomu 50%. Wyzwanie to nabierało zupełnie nowego wymiaru, gdy pod uwagę weźmiemy wysoką rotację, z którą mierzyła się firma. Na szczęście w projekt udało się zaangażować Zarząd.

Prezes. Twoja tajna broń?

Kierownictwo Securitas zobowiązało się, że że jeśli w kolejnym badaniu uda się uzyskać 50% frekwencję, to:

każdy z członków Zarządu obejmie 12 godzinną służbę na jednym z obiektów.

Tak! Członkowie zarządu zobowiązali się w włożyć mundury pracowników ochrony i przez pół doby monitorować, ramię w ramię z innymi pracownikami ochraniane przez Securitas obieky. Zobowiązanie kierownictwo złożyło w filmie „Zamieńmy nasze garnitury na stylowe mundury”, który odbił się echem po całej organizacji i… przyniósł rekordowy udział pracowników w badaniu opinii, wzięło w nim udział 51% pracowników. Cel został więc osiągnięty. Efektem ubocznym projektu było stworzenie przestrzeni dla pracowników fizycznych do kontaktu z kierownictwem organizacji i otwartego zakomunikowania swoich potrzeb, zaproponowania zmian czy rozwiązań szkoleniowych.

Co łączy te projekty?

Wszystkie te projekty poznałam dzięki konkursowi Top HR Manager in Action. Jeden z nich znalazł się z finałowej piątce (brawo Magda!), jeden w finałowej trójce (brawo Agata!), a jeden to projekt zwycięski (brawo, brawo bis Ania!).  O wszystkich pięciu finalistach zeszłego roku (gorące oklaski kieruję również w stronę pozostałych dwóch finalistów: Marty Kowalskiej i Łukasza Szymuli)  możecie przeczytać na stronie konkursu.

A to właśnie do udziału w tegorocznej edycji Top HR Manager in Action chciałam Was zachęcić.

Myślę sobie, że HR-owcy w Polsce zdecydowanie za rzadko się chwalą. Coraz mniej możemy narzekać na frekwencję w konkursach typowo projektowych (sama w tym roku miałam przyjemność oceniać pracę w konkursach Power of Content Marketing Awards i EB Stars), ale jeśli chodzi o samodocenianie i chwalenie się swoimi dokonaniami mamo jeszcze wiele do zrobienia 🙂 A przecież wiem dobrze, że wśród czytelników tego oto bloga mogłabym od ręki wskazać przynajmniej kilku Top HR Managerów 🙂 O ilu nie mam pojęcia?

Dlaczego warto wziąć udział w tym konkursie?

✔️ Ponieważ to sposób na podzielenie się z swoim doświadczeniem i realne zainspirowanie innych.
✔️ Bo to bez wątpienia sposób na wyjście ze strefy komfortu i sprawdzenie się
✔️ Bo otrzymasz w nim feedback od cenionych ekspertów i specjalistów, którzy na projektach biznesowych zjedli zęby 🙂

Co zyskasz?

⭕️ Możesz wygrać cenne nagrody (studia MBA, udział w programach rozwojowych, wystąpienia na konferencjach HR).

⭕️ W pakiecie otrzymasz też glorię, chwałę i oklaski uznania 😍😍😍😍

Jak to zrobić?

Zasady są proste.
1 etap (który trwa do 15 października 2019)
👉Wypełniasz test kompetencji HR oraz przesyłasz krótki opis projektu, który zgłaszasz w Konkursie. O tutaj: https://tophrmanager.pl/panelv2/register,s.html

2 etap (16 listopada 2019 – 20 grudnia 2019)
👉Zakwalifikowane projekty zostaną przedstawione na stronie www.tophrmanager.pl i poddane głosowaniu internautów. Zwycięzcy wezmą udział w warsztatach, które przygotują ich do zaprezentowania projektów szerszej publiczności

3 etap (23 stycznia 2020)
👉 Prezentacja projektów podczas warsztatu przed Kapitułą Konkursu. Na podstawie tych prezentacji wybrana zostanie finałowa trójka.

4 etap (23 stycznia 2020)
👉 WIELKI FINAŁ – Prezentacja projektów wystąpienie podczas konferencji HR Directors Summit 2020 i wyłonienie Zwycięzcy – TOP HR Manager in Action 2019.

Czasu do działania zostało więc niewiele. Zachęcam jednak do wykonania pierwszego kroku, bo ten może być początkiem prawdziwej przygody.

Ten post powstał we współpracy z Wolters Kluwer Polska.

Miłego dnia!
Maja