Taka specyfika początku roku, że mus jest planować 🙂 Więc planuję i ja. A właściwie podpowiadam Wam, co powinniście w swoich planowaniach uwzględnić.  Zapraszam Was na krótki przegląd trendów, które sprawią, że wyróżnicie się w swojej komunikacji z kandydatami i wzniesiecie ich candidate experience na nowy poziom. Bo przecież o to nam wszystkich chodzi.

Dialog

• 62% kandydatów uważa, że firmy nie dbają o relacje z kandydatami (źródło: eRecruiter)
• Kandydaci chcą być w kontakcie w firmami podczas procesu rekrutacji: 86% chce otrzymać informację o zakończeniu procesu, 81% informację o powodach niezakwalifikowania się, a 61% chce być w ciągłym kontakcie z rekruterem (źródło: eRecruiter)

Mimo kolejnych wyników badań, które wskazują na potrzebę dialogu kandydatów z pracodawcami, w komunikacji firm z otoczeniem wciąż dominuje monolog. Pracodawca mówi jakich pracowników potrzebuje, mówi jak funkcjonuje firma, mówi jak zachowywać mają się pracownicy. Nawet jeśli decyduje się wejść w media społecznościowe, które rozmowę mają zapisaną w swoim DNA, trudno o dialog. Owszem, pracodawcy publikują posty, cieszą się z komentarzy, ale mają problem z ciągnięciem tej dyskusji. Wciąż w relacji firm z otoczeniem za mało jest miejsca na wyrażanie przez pracowników i kandydatów swojego zdania, oceniania poczynań firm, czy to na zakończenie procesu rekrutacji, czy w regularnych badaniach opinii pracowników, czy w codziennej komunikacji wewnętrznej.

Jak zacząć prowadzić dialog z kandydatami?

• Zacznij od zweryfikowania jak często rozmawiasz ze swoimi odbiorcami. Pytasz ich o zdanie, dajesz przestrzeń na zadawanie pytań, przedstawienie wątpliwości czy rekomendację zmian.
• Włącz do swojej codziennej komunikacji z kandydatami narzędzia ułatwiające badanie opinii  (w przypadku kandydatów, są to badania opinii po zakończonym procesie rekrutacyjnym, pisałam o nich w tekście „Jak zmierzyć candidate experience?”, w przypadku pracowników są to doroczne badania opinii, bardziej regularne pulse checki, czy po prostu pytania i odpowiedzi zadawane w wewnętrznych serwisach społecznościowych czy podczas spotkań wewnętrznych).
• Monitoruj i odpowiadaj na komentarze zamieszczane przez kandydatów oraz byłych i aktualnych pracowników w sieci. Nawet te złe, czy z pozoru niepochlebne możesz przekuć na swoją korzyść. W ten sposób pokazujesz otoczeniu, że jego opinia jest dla Ciebie ważna. Nie wiesz od czego zacząć? Przeczytaj tekst „4 rodzaje słów które powinien monitorować każdy pracodawca”.

HR + Marketing + PR

• Wrażenia z procesów rekrutacji wpływają na decyzje zakupowe klientów. Do 2 kandydat przyznaje, że zmienił nastawienie do firmy po procesie rekrutacyjnym, a co 3 deklaruje, że nie zaaplikuje więcej do tej firmy (źródło: eRecruiter)

Najwyższy czas zrozumieć, że działania zespołów HR przekładają się bezpośrednio na wizerunek firmy oraz decyzje zakupowe jej klientów. Aby skutecznie budować pozytywnie doświadczenia kandydatów zespoły HR powinny połączyć swoje siły z działami PR i marketingu.

Kiedy inni pracują prawie całą dobę, Jysk daje pracownikom w wigilię wolne, by spędzili czas z rodzinami. Fajny przykład wykorzystania #EmployerBranding w komunikacji konsumenckiej. I zwróćcie uwagę na komentarze. Fani doceniają ❤ pic.twitter.com/b5spVHzcP2

— Maja Gojtowska (@majagojtowska) December 22, 2017

Od czego zacząć współpracę zespołu HR, marketingu i PR?

• Wspólnie określcie grupy swoich odbiorców – dzisiejszy klient, może stać się przecież kandydatem, a później pracownikiem.
• Przejrzycie wszystkie, firmowe kanały komunikacji i zastanówcie się, gdzie i w jakim kontekście możecie wplatać treści związane z employer brandingiem i rekrutacją.

Przykładów na skuteczną współpracę HR, marketingu i PR jest sporo. Choćby powyższy, przedświąteczny post firmy Jysk, czy nietypowa kampania rekrutacyjna australijskiego oddziału IKEA.

Content

• 28% kandydatów podzieliło się wrażeniami z procesu rekrutacyjnego z rodziną i przyjaciółmi (źródło: eRecruiter)
• 22% odradzało innym aplikowanie do danej firmy (źródło: eRecruiter)

Dobre treści to dziś klucz to serc kandydatów. Tylko dzięki nim pracodawce ma szansę stać się tematem ich rozmowy. Dbaj o to, by nie był to wyłącznie LOL content (czyli treści humorystyczne).

Jednak samo tworzenie contentu to za mało. Należy jeszcze z nim dotrzeć do swoich odbiorców. A to wymaga od zespołów HR odpowiedzi na zasadnicze pytanie „Gdzie nasi kandydaci są?”. Być może najlepszym sposobem dotarcia do nich będą media społecznościowe, zakładka kariera, ale może te dwa najpopularniejsze narzędzia to wciąż za mało. Treści do kandydatów można dostarczać przecież też z pomocą newsletterów czy botów (fajnym przykładem praktycznego wykorzystania bota jest Deckie, czyli bot HCM Deck).

Jak przygotować się do tworzenia angażujących treści?

• Określ strategię contentową. Nie ma jej aż 70% firm na świecie. Reszta tworzenie treści i ich wydawanie traktuje ad hockowo. A przecież tylko planując ją kilka miesięcy do przodu, dopasowując do najważniejszych wydarzeń (zarówno firmowych, jak i społecznych) jesteś w stanie przykuć uwagę odbiorców. Niech Twoje media (zakładka kariera, blog, kanały społecznościowe) dziają jak prawdziwa gazeta. Aby były w sercach czytelników muszą cały czas dostarczać nowe i atrakcyjne treści.
• Jakość bije ilość na łeb na szyję. Dbajcie o to, by treści, porady, wskazówki rozmowy, które proponujecie kandydatom były zawsze wartościowe. A nie tylko regularne.

Miłego dnia!

Maja Gojtowska