Każde dziecko wie, że Prezes to z założenia zajęta osoba. Ciągle w biegu – ze spotkania na spotkanie, z negocjacji na negocjacje. Jeśli angażuje się w rekrutację, to bez wątpienia dotyczy ona wakatów na kluczowych z punktu biznesowego stanowiskach. Nie żadni stażyści, czy juniorzy. Wsparcie działań employer brandingowych? Jasne – w swoim zapełnionym do granic możliwości kalendarzu na pewno Prezes znajdzie czas na nagranie krótkiej wypowiedzi do filmu korporacyjnego, czy zaproszenie pracowników na doroczną imprezę integracyjną. Nikomu nie przyjdzie do głowy prosić Prezesa by na przykład aktywnie zaangażował się w komunikację z kandydatami w sieci. Ale w sumie… dlaczego nie?
Jakiś czas temu pisałam na blogu o social media employee advocacy. Głęboko wierzę, że zachęcanie pracowników do dzielenia się w sieci opiniami o pracy w naszej firmie wnosi wartość dodaną dla całej organizacji. Ambasadorem numer jeden firmy powinien być jednak jej szef. A, że jest to możliwe udowadnia Michał Sadowski, CEO Brand24, który do otwartej dyskusji zaprasza w każdym w miejscu w sieci. Znany jest z ogromnej aktywności w Internecie i szybkiego reagowania na komentarze entuzjastów, ale też krytyków marki (pracodawcy).
Social media nie dla prezesów
Prezes Brand24 to jednak wyjątek, potwierdzający regułę, która brzmi – szefowie firm nie są obecni w mediach społecznościowych. Jak pokazują wciąż świeże wyniki badania przeprowadzonego przez agencję Think Kong wspólnie z siecią ECCO Network tylko 5% prezesów największych polskich firm prowadzi komunikację na Twitterze, a 30% za pośrednictwem LinkedIna. Pod kątem obecności w tych kanałach, na tle największych światowych rynków wypadamy bardzo słabo. Polskim CEO miejsca ustępują tylko prezesi z 2 krajów: Niemiec i Rosji. Liderami zestawienia się szefowie firm z Francji, Norwegii i Australii. Co ciekawe, Prezesi firm z USA zajmują dopiero 6. miejsce w zestawieniu. Jak czytamy w raporcie
W kraju, w którym powstało wiele pionierskich rozwiązań i platform komunikacyjnych, tylko 1/4 prezesów spośród 20 firm z największą kapitalizacją jest obecnych na Twitterze, a 35 proc. na LinkedInie. Jednocześnie, należy zauważyć, że osoby prowadzące aktywną komunikację z otoczeniem w tych kanałach mają najwięcej followersów. CEO firmy Apple, Tima Cook’a, śledzi ponad 5,5 mln followersów. Dla porównania, we Francji, liderującej zestawieniu, Stéphane’a Richarda z Orange śledzi 37 tys. użytkowników Twittera.
Korzyści z obecności w sieci
Media społecznościowe mają ogromny potencjał w komunikacji z kandydatami. Możliwość uczynienia Prezesa organizacji twarzą tej komunikacji bez wątpienia może okazać się wyjątkowym wyróżnikiem na rynku.
- Świadectwo kultury dialogu obowiązującej w organizacji. Jeśli Prezes jest aktywny w mediach społecznościowych – odnosi się do komentarzy aktualnych pracowników czy nawiązuje dialog z kandydatami, z podobną otwartością podchodzi do komunikacji wewnętrznej w firmie.
- Marka osobista samego Prezesa. Z każdym komentarzem, postem, tweetem kształtuje on wizerunek siebie samego jako lidera – osoby zaangażowanej, potrafiącej słuchać i niebojącej się feedbacku.
- Wpływ na zaangażowanie zespołu. Wejście w dialog z aktualnymi pracownikami w sieci to również forma ich docenienia jako członków zespołu!
Od czego zacząć?
Możliwości jest kilka. Ich dobór w dużej mierze powinien zależeć od employer brandingowej strategii całej organizacji. Łatwo bowiem o sytuację, w której firma zdecyduje się na wybór kanału bliższy sercu Prezesa niż… kandydatów i pracowników. A przecież jeśli będą się oni mijać… trudno o jakikolwiek dialog.
Mamy więc serwisy społecznościowe – Linkedin, Facebook, Instagram czy Twitter (który jak pokazuje niedawny kryzys wizerunkowy marki Tiger i Maspex Polska jest bardzo przydatny w zarządzaniu kryzysowym).
Jestem zszokowany reklamą Tigera. Brak mi słów. Jako współwłaścicielowi firmy produkującej Tigera jest mi po prostu wstyd.
— Krzysztof Pawinski (@kpawinski) August 9, 2017
Warto jednak rozważyć aktywność firmy w serwisach umożliwiających publikowanie opinii i recenzji nt. konkretnych pracodawców przez ich byłych i aktualnych użytkowników. W Polsce są do GoWork.pl i Goldenline, a na świecie Glassdoor (pamiętajmy, że są na nim opinie również o polskich firmach!) Jak zabrać się od regularnego odpowiadania na kilka, kilkanaście a w niektórych przypadkach kilkadziesiąt recenzji w miesiącu?
- Odpowiedzi zbiorcze (raz na miesiąc/kwartał). Trudno wymagać od Prezesa odpowiadania na każdy komentarz, który pojawia się w serwisie. Dobrym mechanizmem jest publikowanie cyklicznych odpowiedzi, w których znajdować się będą odniesienia do najczęściej podejmowanych kwestii.
- Reagowanie na negatywne komentarze, ale ignorowanie hejtu. Z hejtem w sieci nie ma co walczyć. Warto jednak pamiętać, że nie każdy negatywny komentarz jest hejtem. Szef, który weźmie na barki merytoryczny dialog z niezadowolonym byłym lub aktualnym pracownikiem, bez wątpienia zyska szacunek.
- Wyciąganie pozytywnych wniosków. W komentarzach zawsze znaleźć można pozytywy – warto odnosić się również do nich i pokazywać, że nie są one dziełem przypadku, ale wynikają z konkretnych elementów kultury korporacyjnej.
Póki co, w sieci firm, które komentują recenzje swoich byłych i obecnych pracowników, nie mówiąc już o samych szefach jest jak na lekarstwo. Jednak są! Trend ten bardzo mnie cieszy, świadczy bowiem o sporej dojrzałości organizacji oraz świadomości komunikacyjnej. Dopiero odpowiadając na komentarze odbiorców, ich pytania, wątpliwości, pochwały czy konstruktywną krytykę jest świadectwem dialogu. A to o niego w świecie social mediów dziś chodzi. W tym kontekście, polecam Waszej uwadze profile Credit Agricole czy Grupy Eurocash na Goldenline.
Ciekawa jestem Waszej opinii w tym temacie. Czy dialog szefów z kandydatami w sieci jest w ogóle możliwy?
Przy okazji zapraszam Was do subskrypcji jedynego, oficjalnego newslettera Gojtowska.com. Dzięki niemu, będziecie na bieżąco ze wszystkimi postami i nowościami na blogu ????
Miłego dnia!
Maja Gojtowska
